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title: 引きとめに応じたあと、会社はその人をどう見るか｜佐藤伸明
description: 転職コンサルタント230人への調査では、引きとめが起きやすい状況の1位は後任不在（65%）だった。会社が先に勘定するのは空席のコストである。残った人が社内でどう見え、直前に辞退された会社が何を読み取るかを、雇う側から書く。
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1. [引きとめは、誰のために行われるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/after-accepting-a-counteroffer#s1)
2. [残った人は、社内でどう見えるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/after-accepting-a-counteroffer#s2)
3. [入社直前に辞退された会社は、何を読み取るのか](https://nobusato.jp/ja/blog/after-accepting-a-counteroffer#s3)
4. [「8割が半年で辞める」の出どころ](https://nobusato.jp/ja/blog/after-accepting-a-counteroffer#s4)

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# 引きとめに応じたあと、会社はその人をどう見るか

転職コンサルタント230人の回答 2025年

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)約6分

目次4

1. [引きとめは、誰のために行われるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/after-accepting-a-counteroffer#s1)
2. [残った人は、社内でどう見えるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/after-accepting-a-counteroffer#s2)
3. [入社直前に辞退された会社は、何を読み取るのか](https://nobusato.jp/ja/blog/after-accepting-a-counteroffer#s3)
4. [「8割が半年で辞める」の出どころ](https://nobusato.jp/ja/blog/after-accepting-a-counteroffer#s4)

退職を切り出して引きとめられたら、それは自分が評価されている証拠だ。そう受け取るのが普通だと思う。ところが、転職コンサルタント230人に聞いたエン・ジャパンの調査（2025年8月）では、引きとめが起きやすい状況の1位は「後任が不在の場合」で、65%だった。会社が最初に見ているのは、どうやら本人よりも、空く席のほうである。

## 引きとめは、誰のために行われるのか

多くの場合、空席を出さないために行われる。少なくとも数字はそう読める。

この調査は、エン・ジャパンの「ミドルの転職」を利用する転職コンサルタントに聞いたものだ。サイトが対象にしているのは、30代・40代を中心とした「ミドル世代」の転職者である。引きとめられやすい状況（複数回答）は、「後任が不在の場合」が65%、「進行中のプロジェクトに関わっている場合」が45%と続く。

引きとめの手段（複数回答）は、「年収アップの提示」が62%、「後任者が見つかるまでの期間延長の要請」が55%だった。

二つ目は、よく考えると引きとめとは少し違う。残ってほしいのは時間であって、人については諦めがついている。

会社の側に立って勘定してみると、不思議はない。一人を採り直すには数か月かかり、紹介料もかかる。その間、仕事は周りに乗り、案件は遅れる。辞めると言った人の年収を少し上げるほうが、たいてい安い。引きとめで出てくる金額は、空席のコストを測ったものであって、本人のこの一年の評価と一致するとは限らない。ここは調査の数字に私の読みを足している。

引きとめは、いつも穏やかとは限らない。同じ調査で、20%のコンサルタントが、ハラスメントと言える不当な引きとめに遭遇したことがあると答えた。その内容（複数回答）は、「上司や上位役職者による恫喝」が47%、「退職届の受理拒否や必要書類の発行遅延」と「退職時期を度々延期させられる」がそれぞれ44%である。その人を評価しているから残ってほしいのであれば、こうした手段は要らない。必要とされているのは、その席に誰かが座っていることのほうだろう。

入社の直前になって来なくなる人の理由として、私が見てきたもののなかに、引きとめに関わるものが二つある。一つは、いまの会社からカウンターオファーが出て残ることにした、というもの。もう一つは、いまの会社が「今後は上がる」という昇給の見通しを示して残った、というものだ。

## 残った人は、社内でどう見えるのか

残った人には、情報が一つ増える。「一度、辞めると言った人」である。昇給しても、この一行は消えない。

同じ調査に、コンサルタントが実際に見た事例がいくつか載っている。物流企業に勤める人は、引きとめに応じて残ったものの、一度退職の意思を示したことがネックになり、昇格のレールから外れた。年収は結局下がり、もう一度転職活動をしたときには、下がった年収が基準になって、一度目より条件が悪くなったという。

うまくいった例もある。新卒から35年勤めた人が、いまより高い年収のオファーを手に退職交渉をしたところ、経営幹部から、本人が以前から希望していた別のポジションへの異動が示された。本人はそれを受け、定年まで勤めると決めた。

どちらの結末もある、ということだ。二つの事例を分けたのは、会社が引きとめの場で何を埋めたかだと私は読んでいる。後者は、辞めたい理由がポジションで、会社が出したのもポジションだった。辞めたい理由がお金以外のところにあるのに、会社が年収だけを上げた場合、もとの理由は手つかずで残る。この話は[50%昇給でも、彼は辞めた](https://nobusato.jp/ja/blog/a-50-raise-and-he-still-left?hsLang=ja)に書いたので、ここでは繰り返さない。

では、引きとめられた人のうち、どれくらいが思いとどまるのか。この調査では、62%のコンサルタントが「1割未満」と答えている。コンサルタントの実感では、ミドル世代に引きとめはほとんど効いていない。

引きとめが起きやすいのは、後任がいないときである

転職コンサルタント230人のうち、その選択肢を選んだ割合（%）。対象はミドル世代（30代・40代中心）の転職者、上の二組は複数回答。エン・ジャパン「ミドル世代の『転職時の引きとめ』実態調査」、2025年8月調査

**引きとめられやすい状況**

- 後任が不在

  65%
- 進行中のプロジェクトに関与

  45%

**引きとめの手段**

- 年収アップの提示

  62%
- 後任が見つかるまでの期間延長の要請

  55%

**引きとめられた人のうち、思いとどまる人の割合**

- 「1割未満」と答えたコンサルタント

  62%

会社が先に勘定するのは席が空くコストで、残る人は多くない。

図1　エン・ジャパンが2025年8月に転職コンサルタント230人に聞いた調査では、引きとめが起きやすい状況の1位は「後任が不在の場合」（65%）、手段の1位は「年収アップの提示」（62%）で、62%のコンサルタントが、引きとめで思いとどまる人は1割未満と答えた。

## 入社直前に辞退された会社は、何を読み取るのか

まず読み取るのは、数か月を失ったという事実である。

採る側では、内定を出し、入社日を決め、次点の候補者にはすでに断りを入れている。そこへ「いまの会社に残ることにしました」と連絡が来る。採用は最初からやり直しになる。内定を出してから入社までのあいだをどう設計するかは、[内定辞退率をどう読むか](https://nobusato.jp/ja/blog/japan-offer-decline-rate?hsLang=ja)に書いた。

次に、採用担当者はたぶん一つの結論を置く。「うちの内定は、いまの会社との交渉材料に使われた」。事実かどうかは確かめようがない。ただ、いちばん手間のかからない説明なので、選考記録にはそう残りやすい。二年後に同じ人が応募してきたら、その一行は読み返される。

もう少し丁寧な会社は、自分の側を点検する。残ったのは、いまの会社が何かを埋めたからだ。それは何だったのか。なぜ面接でそこまで聞けなかったのか。退職理由は、口に出されるものと本当のところがずれやすい（[退職理由、アンケートの答えと本音はなぜ合わないのか](https://nobusato.jp/ja/blog/why-exit-surveys-lie?hsLang=ja)）。面接で聞いた「もっと大きな仕事がしたい」の裏にあったのが、通らなかった一度の昇給交渉だったとすれば、いまの会社が年収を上げた時点で、転職の理由はなくなる。

直前の辞退には、採る側に二通りの読み方がある。候補者の問題として読むか、自分たちが聞き切れなかった結果として読むか。どちらが勝つかは、その会社の採用責任者しだいだろう。

## 「8割が半年で辞める」の出どころ

引きとめに応じた人の8割は半年以内に辞める、という数字をよく見かける。出典をたどってみたが、調査主体も調査年も確認できる一次資料には行き着かなかった。だからこの記事では使っていない。

残ったあとを数えた調査で、出どころがはっきりしているのはオーストラリアのものだ。人材会社のRobert Halfが2025年10月に同国の採用責任者500人に聞き、2026年6月に公表した。過去12か月に、社外からオファーを受けた社員へカウンターオファーを出した雇用主は85%。出したあとについては、46%が「その社員はいまも在籍している」、32%が「12か月以内に辞めた」、7%が「断って辞めた」と答えている。

雇用主の自己申告で、国も違う。日本にそのまま当てはめるつもりはない。ただ、出した側が自分で数えても、残っているのは半分に届かない。

引きとめた会社と、辞退された会社。立場は反対なのに、手元に残る記録は同じ一行になる。この人は、大事な場面で一度、決めたことを変えた。就業規則にそんな欄はないが、昇格の候補を並べるときにも、書類選考のときにも、決める人はそれを覚えている。

出典（2026年11月時点）

- [エン・ジャパン「ミドル世代の『転職時の引きとめ』実態調査」（2025年9月30日発表、調査期間2025年8月21日〜27日、転職コンサルタント230名）](https://corp.en-japan.com/newsrelease/2025/43247.html)
- [Robert Half Australia「The rise and risk of counteroffer culture」（2026年6月16日発表、2025年10月調査、採用責任者500人）](https://www.roberthalf.com/content/dam/roberthalf/documents/au/en/indexed/press-release/Robert%20Half%20-%20counteroffers%20-%20Jun.pdf)

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筆者

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)Nobu Sato

日本市場の立ち上げを、人と仕組みから。組織・営業・技術組織の立ち上げについて、日本語・英語・中国語で書いています。

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## 次に読む

1. 01[転職の前に、自分を四層で見ておく](https://nobusato.jp/ja/blog/four-layer-self-portrait-before-changing-jobs?hsLang=ja)約4分
   
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