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title: 日本のリファレンスチェックで、実際にわかること｜佐藤伸明
description: 日本でリファレンスチェックをしても、前職の人事が答えるのは在籍の事実くらいだ。法律上聞けないこと、内定前に済ませる理由、推薦者に何を確かめるか。採用の現場から整理する。
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2. [日本の採用で聞いてはいけないこと](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s2)
3. [内定の前に終わらせておく理由](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s3)
4. [推薦者に確かめていること](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s4)
5. [好評だけでは足りなかった](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s5)
6. [非公式な聞き込みはしない](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s6)

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# 日本のリファレンスチェックで、実際にわかること

確かめられるのは、人柄ではなく事実の裏付けだ

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)約6分

目次6

1. [前職の人事が答えてくれること](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s1)
2. [日本の採用で聞いてはいけないこと](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s2)
3. [内定の前に終わらせておく理由](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s3)
4. [推薦者に確かめていること](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s4)
5. [好評だけでは足りなかった](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s5)
6. [非公式な聞き込みはしない](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan#s6)

海外に本社がある会社で採用をしていると、最終面接のあと、本社からよくこう聞かれる。リファレンスは取ったか。

本社の頭にあるのは、たいてい自国のやり方だ。前の会社の人事に電話をして、評価や給与、辞めた理由を確かめる。

日本では、このやり方はほとんど通用しない。わかることは思っているより少なく、聞き方を誤ると問題にもなる。

## 前職の人事が答えてくれること

答えてもらえるのは、ほぼ在籍していたという事実だけだ。

私たちもこうした電話を何度もかけてきた。在籍の確認まではしてもらえる。その先、評価や退職理由を尋ねると、返ってくるのは「これ以上の個人情報はお答えできません」という一言だ。

相手が非協力的なわけではない。個人情報保護法では、個人データを第三者に渡すには原則として本人の同意が要る。答えた側があとで責任を問われかねないのだから、断るのは自然な対応だと思う（私が向こうの人事でも、たぶん同じ一言を返す）。

給与を外から確かめるのも難しい。必要なら、本人に源泉徴収票を出してもらうのがいちばん素直なやり方だ。

日本のリファレンスで確かめられるのは、人柄ではなく事実の裏付けだ

リファレンスで聞く相手ごとに、わかること・わからないこと（個人情報保護法、職業安定法第5条の5と厚生労働省の指針の範囲で）

相手わかること確かめ方

前職の人事

→

在籍の事実だけ。評価・退職理由・給与は「これ以上の個人情報はお答えできません」

→

在籍の確認にとどめる

候補者本人

→

給与

→

源泉徴収票を出してもらう

候補者が選んだ推薦者

→

面接で聞いた出来事の細部が合うか。人柄の良し悪しはわからない

→

面接で書き留めた出来事を持って、何人で、誰が決め、本人がどこを担ったかを聞く

非公式な聞き込み

→

転職の意向が漏れ、本人の同意なく第三者から集めることにもなる

→

しない

リファレンスは新しい発見の場ではない。面接で集めた証拠の答え合わせである。

図1　日本のリファレンスでわかるのは、前職人事からは在籍の事実、本人からは源泉徴収票による給与、推薦者からは面接で聞いた出来事の裏付けまでで、非公式な聞き込みは転職の意向が漏れるのでしない。

## 日本の採用で聞いてはいけないこと

職業安定法第5条の5と厚生労働省の指針は、採用で集めてよい情報の範囲をはっきり決めている。業務に必要な範囲に限ること。人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地、思想・信条、労働組合への加入状況は原則として集めないこと。本人以外から集めるときは本人の同意を得ること。

日本の人事にとっては当たり前の話でも、海外の本社にとってはそうでもない。家族構成や結婚の予定を、悪気なく質問項目に入れてくる本社は少なくない。そこを日本側で止めるのも人事の仕事の一つだと感じている。本社と日本法人の認識のずれについては、[「トップが二人いる組織は、いつうまくいくのか」](https://nobusato.jp/ja/blog/when-two-heads-work?hsLang=ja)でも触れた。

## 内定の前に終わらせておく理由

内定を出したあとで取り消すのは、かなり難しい。

1979年の大日本印刷事件で、最高裁は内定によって労働契約が成立すると判断した。取り消せるのは、内定の時点で知ることができず、知ることを期待できなかった事実があり、それを理由とすることが客観的に合理的で社会通念上相当な場合に限られる。リファレンスで出てきた話がこの基準を満たすかどうかは、なんとも言いにくい。

だから順番は、リファレンスが先で、内定があとになる。

リファレンスは内定の前に終える。内定のあとでは判断を変えにくい

採用の流れと、内定取り消しのハードル（最高裁 1979年 大日本印刷事件）

1. 01面接出来事を証拠として書き留める
2. 02リファレンスまだ判断を変えられる。面接の出来事を推薦者と照合する
3. 03内定労働契約が成立する。取り消せるのは、内定時に知り得なかった事実があり、客観的に合理的で社会通念上相当な場合に限られる
4. 04入社内定から入社まで、取り消しのハードルは高いまま

順番はリファレンスが先、内定があとだ。逆にすると、見つかったことと付き合うしかなくなる。

図2　1979年の大日本印刷事件の最高裁判断により内定で労働契約が成立し、取り消しには客観的に合理的な理由が要るため、リファレンスは必ず内定の前に終えておく。

## 推薦者に確かめていること

推薦者からわかるのは事実が合っているかどうかで、人柄の良し悪しまではわからない。

候補者が選んだ推薦者は、当然ながら好意的に話す。「どんな方ですか」と聞いても、得られるものは多くない。

私は面接で書き留めた出来事を持って話を聞く。そのプロジェクトは何人で、誰が決めて、本人はどの部分を担ったのか。反対した人はいたか。推薦者が悪く言うことはまずないが、細部が合うかどうかはすぐにわかる。[「書類選考のあと、面接で私が探しているもの」](https://nobusato.jp/ja/blog/what-i-look-for-in-interviews?hsLang=ja)で書いた証拠集めの、答え合わせに近い。

もう一つ、毎回必ず聞く質問がある。「機会があれば、また一緒に働きたいと思いますか」。

ただ、ここで返ってくるのはたいてい建前だ。電話口で「一緒に働きたくない」と言う推薦者はまずいない。だから聞きはするが、答えをそのまま受け取ることはしない。頼りになるのは、やはり先ほどの出来事の細部が合うかどうかだ。

## 好評だけでは足りなかった

苦い経験もある。

ある候補者は、推薦者の評価がそろって好意的だった。入社してみると、実行力が大きく足りなかった。決めたことが前に進まない。

推薦者がうそをついていたとは思わない。評判が良いことと、物事を最後までやりきれることは別の話で、あのときの私はそこを分けて聞けていなかった。今は、強く押し切る必要があった仕事を一つ挙げてもらい、どう進め、どこで止まり、最後に誰が引き取ったのかを聞くようにしている。

## 非公式な聞き込みはしない

候補者の会社にいた知人に、こっそり様子を聞く。日本でもよくある話だ。

私はしない。危うすぎるからだ。

尋ねた時点で、その人が転職を考えていることが相手に伝わってしまう。その話がどこまで広がるかは、こちらには制御できない。候補者の仕事や生活にどんな影響が出るか、誰にも予測できない。本人の同意なく第三者から情報を集めるという点でも、先に書いた線を越えている。

推薦者を候補者が選ぶ以上、どうしても好意的な人が並ぶ。会社側で選ぼうとすれば本人の同意が要るし、管理職の候補者の多くは在職中で、今の上司は転職活動を知らない。

いちばんよく知っている人に、いちばん聞けない。この空白をどう埋めるかは、まだ答えが見つかっていない。

皆さんの会社では、リファレンスチェックで本当に役に立つ情報は得られているだろうか。

出典

- [職業安定法第5条の5・指針（厚生労働省）](https://jsite.mhlw.go.jp/niigata-hellowork/jigyounushi/kousei_saiyou/kojinjouhou/shishin.html)
- [大日本印刷採用内定取消事件 最高裁 1979年7月20日（厚生労働省）](https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/saiyo/torikeshi.html)

法令についての説明は、2026年10月時点のものだ。

入社後に合わないとわかった場合、試用期間中に何ができて何ができないかは、[試用期間でも簡単には解雇できない](https://nobusato.jp/ja/blog/probation-dismissal-in-japan?hsLang=ja)に書いた。

筆者

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)Nobu Sato

日本市場の立ち上げを、人と仕組みから。組織・営業・技術組織の立ち上げについて、日本語・英語・中国語で書いています。

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