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title: 入社後90日、聞いた約束を確かめる検証リスト｜佐藤伸明
description: 入社前に聞いた役割・予算・人員・上司の優先順位・評価時期を仮説として書き出し、30日・60日・90日で確かめる。試用期間中の退職も民法627条の退職であり、違和感は30日目に口に出すのがよい。
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キャリア

この記事

1. [入社前に聞いた話を「仮説」として扱う理由](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s1)
2. [一行目は「最初の三か月で何をやり遂げるか」](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s2)
3. [30日・60日・90日で、それぞれ何を見るのか](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s3)
4. [違和感を口に出すタイミング](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s4)
5. [試用期間中に辞めても、それは「退職」である](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s5)
6. [どこで「辞める」と判断するのか](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s6)

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# 入社後90日、聞いた約束を確かめる検証リスト

約束は三回確かめる。止まった段階で、次に話すことが決まる

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)約7分

目次6

1. [入社前に聞いた話を「仮説」として扱う理由](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s1)
2. [一行目は「最初の三か月で何をやり遂げるか」](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s2)
3. [30日・60日・90日で、それぞれ何を見るのか](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s3)
4. [違和感を口に出すタイミング](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s4)
5. [試用期間中に辞めても、それは「退職」である](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s5)
6. [どこで「辞める」と判断するのか](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list#s6)

入社して三週間。面接で「予算は確保してある」と聞いたはずの施策に、どの科目を見てもお金が付いていない。聞き間違いだったのか、まだ動いていないだけなのか。入社したばかりの人が抱えるこの種のもやもやは、たいてい誰にも言わないまま数か月が過ぎていく。

私は、入社前に聞いた約束を「仮説」として紙に書き出し、30日・60日・90日の三回に分けて確かめることを勧めている。気のせいかどうかを、後から記録で確かめられるようにするためだ。

## 入社前に聞いた話を「仮説」として扱う理由

面接やオファー面談で聞く話は、嘘ではない。ただ、確定した事実でもない。話した側はその時点の計画を語っている。予算は期の途中で削られることがあるし、人員の枠は上の承認待ちのまま止まることもある。上司自身が異動することもある。

だから入社前日までに、聞いた約束を一行ずつ書いておく。対象はだいたい決まっていて、役割の範囲、予算、人員（採用枠）、上司が口にした優先順位、評価と昇給の時期の五つ。ここに、後で述べる一行目を加える。書くときは「〜なら、30日以内に〇〇が見えるはずだ」という、外れたら外れたと分かる形にしておくと、後で迷わない。

私自身、エンジニアから人事に移ったときの面接は、人事経験のない自分の能力でこの役割が回るのか、という一点を試すものだった。入社後も同じ問いが続く。採用側の期待と自分の見立てがどこまで重なっているかは、働いてみないと分からない部分が残る。

## 一行目は「最初の三か月で何をやり遂げるか」

[会社より、上司を選ぶ](https://nobusato.jp/ja/blog/choose-your-boss-not-the-company?hsLang=ja)という記事で、面接の最後に「入社したら、最初の三か月でいちばんやり遂げてほしいことは何ですか」と聞くよう書いた。その答えが、そのまま検証リストの一行目になる。

答えが具体的だったなら、30日目に上司と文字で合意し直し、60日目に途中経過を見せる。90日目には、やり遂げたのか、それとも途中で基準そのものが動いたのかを確かめる。基準が動くこと自体は珍しくない。問題は、動いたことを誰も言葉にしないまま、評価だけが古い基準で行われることだ。

面接で答えが曖昧だった場合は、入社後の最初の1on1で同じ質問をもう一度するとよい。そこでも曖昧なら、それ自体が一つの検証結果になる。

## 30日・60日・90日で、それぞれ何を見るのか

30日目は「あるか」、60日目は「動いているか」、90日目は「結果が出たか」を見る。予算なら、30日目に科目と金額が存在するか、60日目に実際に使えたか、90日目に次期の予算に載ったかを確かめる。人員なら、採用枠の承認、求人の掲載、面接や内定の有無を順に追う。

約束は三回確かめる。止まった段階で、次に話すことが決まる

入社前に聞いた六つの約束（最初の三か月の成果・役割の範囲・予算・人員・上司の優先順位・評価と昇給の時期）を入社後に確かめる順番

1. 30日目あるか予算の科目と金額、採用枠の承認、初回評価の時期と評価者。「ない」と分かったら、その週のうちに事実として上司に伝える
2. 60日目動いているか予算を実際に使えたか、求人は出ているか、途中経過を上司と確かめたか。動いていなければ、理由を聞く
3. 90日目結果が出たか次期予算に載ったか、面接・内定は動いたか、三か月の成果は達成したか。出ていなければ、次の三か月で何が変われば続けられるかを話し合う

順番を飛ばして不満をぶつけると、上司には寝耳に水になる。「ない」と分かった週に、事実として言う。

図1　入社前に聞いた六つの約束は、30日目に「あるか」、60日目に「動いているか」、90日目に「結果が出たか」で確かめ、止まった段階に応じて、伝える・理由を聞く・次の三か月を話し合う、の順に進める。

評価と昇給の時期は、口頭で聞いただけの人が多い項目だ。30日目までに、初回の評価がいつで誰が評価者なのかを、人事制度の資料かメールで確認しておきたい。

## 違和感を口に出すタイミング

30日目の時点で「ない」と分かったものは、その週のうちに上司へ事実として伝えるのがよいと考えている。「予算の科目が見つからないのですが、どこを見ればよいでしょうか」と聞けば、相手を責める形にはなりにくい。早いほど、相手にも事情を説明する余地が残る。

60日目に「動いていない」ものは、理由を聞く。90日目に結果が出ていないものは、次の三か月で何が変われば続けられるのかを話し合う。この順番を飛ばしていきなり不満をぶつけると、上司の側は寝耳に水になる。

以前、辞めると決めたチームメンバーを引き留めようとしたことがある。本人は話し合いそのものを断り、理由は最後まで分からなかった。上司の側から見ると、言われないまま去られるのがいちばん手の打ちようがない。辞める理由が退職面談で語られにくいことは、[退職者アンケートの答えが本音から外れる理由](https://nobusato.jp/ja/blog/why-exit-surveys-lie?hsLang=ja)を書いた記事でも触れた。

## 試用期間中に辞めても、それは「退職」である

試用期間中なら気軽に辞められる、と考える人がいるが、法的にはそうではない。試用期間はすでに成立した労働契約の一部であり、そこで辞めるのは通常の退職と同じ扱いになる。企業側から見た本採用拒否が解雇として扱われることは、[試用期間中の本採用拒否についての記事](https://nobusato.jp/ja/blog/probation-dismissal-in-japan?hsLang=ja)で整理した。

期間の定めのない雇用なら、[民法627条](https://jsite.mhlw.go.jp/kagoshima-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/qa07/0701.html)により、退職の申し入れから2週間で契約は終わる（2026年10月時点）。就業規則に「1か月前」などとあることも多く、実務では話し合って退職日を決めることがほとんどだ。また[労働基準法15条2項](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)は、明示された労働条件が事実と違う場合、労働者が即時に契約を解除できると定めている（2026年10月時点）。ただ、ここでいう労働条件は、雇い入れ時に明示が義務づけられている賃金や労働時間など、自分自身の労働条件を指すと一般に解されている。面接で聞いた予算や人員の話は含まれない可能性が高く、使える場面はかなり限られると考えておいたほうがよい。2024年4月からは、雇い入れ時に就業場所と業務の「変更の範囲」も明示することになった（[静岡労働局](https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/roudoukyoku/roudou/newpage_00943.html)）。役割の範囲を確かめるとき、まず労働条件通知書を読み直す価値はある。

ここに書いたのは一般的な情報で、法的な助言ではない。具体的な状況は労働基準監督署の総合労働相談コーナーや弁護士に相談してほしい。

試用期間の長さについては、労働政策研究・研修機構（JILPT）の2012年調査で、試用期間を設ける企業は86.9%、中途採用の正社員では「3か月程度」が65.7%と最も多かった（[従業員の採用と退職に関する実態調査](https://www.jil.go.jp/kokunai/reports/documents/report003_01.pdf)）。90日の検証は、多くの会社で試用期間とほぼ重なる。

## どこで「辞める」と判断するのか

私が線を引くのは、一票否決の項目に当たったときだ。たとえば役割そのものが約束と別物だった、上司が入社前の話を覚えていないと言う、といった場合は、他がどれほど良くても合わないと判断してよいと思う。そうでなければ、六項目のうちいちばん弱いところを見る。平均がそこそこでも、一番弱い項目が自分にとって譲れないものなら、それが結論になる。

早く辞める人は、思われているほど少なくない。厚生労働省が2026年10月に公表した集計では、2023年3月に大学を卒業して就職した人の31.2%が3年以内に離職し、1年目だけで11.0%だった（[新規学卒就職者の在職期間別離職状況](https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001318985.pdf)）。厚生労働省の令和7年転職者実態調査（2026年9月公表）では、自己都合で前職を辞めた理由として「満足のいく仕事内容でなかった」が24.7%を占めた（[概況](https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/6-18c-r07-houdou.pdf)）。入社前の話と仕事の中身のずれには、それだけ多くの人がぶつかっている。

90日で判断するのが早すぎる仕事も、たしかにある。大きな営業案件や組織の立て直しは、三か月では結果の形すら見えないことがある。その場合は「結果」の欄を「進み方」に置き換えるしかなく、私もまだうまい書き方を持っていない。

私がこのリストに期待しているのは、90日目に上司と同じ紙を見ながら話せる状態だ。辞める理由を集める道具にするつもりはない。紙は入社前日に書くのがいちばん楽だ。面接の記憶がまだ新しく、聞いた言葉をそのまま写せる。一か月もたつと、記憶は自分に都合のいいほうへ少しずつ書き換わっていく（これは私自身の記憶力の話でもある）。

採る側も同じ90日で自分たちの判断を確かめる。その書き方は[「採用時に予測を書き、入社90日で答え合わせをする」](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check?hsLang=ja)にまとめた。 入社した側が約束を確かめるとき、雇う側には何が見えているか。入社後ギャップの調査を並べた[入社後ギャップを感じた人は6割か、9割近くか](https://nobusato.jp/ja/blog/post-hire-gap-japan?hsLang=ja)に書いた。

筆者

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)Nobu Sato

日本市場の立ち上げを、人と仕組みから。組織・営業・技術組織の立ち上げについて、日本語・英語・中国語で書いています。

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## 次に読む

1. 01[上司が替わったら、最初の三か月は新しい面接だ](https://nobusato.jp/ja/blog/when-your-boss-changes?hsLang=ja)約6分
   
   上司が替わると、本人は同じでも働く状況が入れ替わり評価も変わる。新しい上司が90日で何を見ているか、部下は三つの問いを観察でやり直し、仕事を見える形にし、優先順位と前任との約束を言葉で確かめ直す。
2. 02[定年後再雇用の5年間：給与と役割の決め方](https://nobusato.jp/ja/blog/rehired-after-retirement-age?hsLang=ja)約8分
   
   定年後再雇用の賃金は60代前半で58歳時より2〜3割低いと年金記録の研究から推計できる。名古屋自動車学校事件、高年齢雇用継続給付の10%への縮小を確かめ、60歳前に役割を組み直す方法を考える。
3. 03[AIが書いた報告書、出典のない数字を5分で見抜く](https://nobusato.jp/ja/blog/check-ai-report-numbers?hsLang=ja)約7分
   
   年・単位・分母、数字の細かさ、前後の食い違いは原文を開かずに分かる。作られた出典と引用は原文を開いて初めて捕まる。架空判例のMata v. Avianca事件とデロイト・オーストラリアの報告書から、受け取る側の確認手順を組む。

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