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title: 入社後90日、聞いた約束を確かめる検証リスト｜佐藤伸明
description: 入社前に聞いた役割・予算・人員・上司の優先順位・評価時期を仮説として書き出し、30日・60日・90日で確かめる。試用期間中の退職も民法627条の退職であり、違和感は30日目に口に出すのがよい。
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# 入社後90日、聞いた約束を確かめる検証リスト

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)

![入社後30日・60日・90日に六つの仮説を確かめる検証リストの図](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/first-90-days-verification-list-ja.png?width=1200&height=630&name=first-90-days-verification-list-ja.png)

入社して三週間。面接で「予算は確保してある」と聞いたはずの施策に、どの科目を見てもお金が付いていない。聞き間違いだったのか、まだ動いていないだけなのか。入社したばかりの人が抱えるこの種のもやもやは、たいてい誰にも言わないまま数か月が過ぎていく。

私は、入社前に聞いた約束を「仮説」として紙に書き出し、30日・60日・90日の三回に分けて確かめることを勧めている。気のせいかどうかを、後から記録で確かめられるようにするためだ。

## 入社前に聞いた話を「仮説」として扱う理由

面接やオファー面談で聞く話は、嘘ではない。ただ、確定した事実でもない。話した側はその時点の計画を語っている。予算は期の途中で削られることがあるし、人員の枠は上の承認待ちのまま止まることもある。上司自身が異動することもある。

だから入社前日までに、聞いた約束を一行ずつ書いておく。対象はだいたい決まっていて、役割の範囲、予算、人員（採用枠）、上司が口にした優先順位、評価と昇給の時期の五つ。ここに、後で述べる一行目を加える。書くときは「〜なら、30日以内に〇〇が見えるはずだ」という、外れたら外れたと分かる形にしておくと、後で迷わない。

私自身、エンジニアから人事に移ったときの面接は、人事経験のない自分の能力でこの役割が回るのか、という一点を試すものだった。入社後も同じ問いが続く。採用側の期待と自分の見立てがどこまで重なっているかは、働いてみないと分からない部分が残る。

## 一行目は「最初の三か月で何をやり遂げるか」

[会社より、上司を選ぶ](https://nobusato.jp/ja/blog/choose-your-boss-not-the-company?hsLang=ja)という記事で、面接の最後に「入社したら、最初の三か月でいちばんやり遂げてほしいことは何ですか」と聞くよう書いた。その答えが、そのまま検証リストの一行目になる。

答えが具体的だったなら、30日目に上司と文字で合意し直し、60日目に途中経過を見せる。90日目には、やり遂げたのか、それとも途中で基準そのものが動いたのかを確かめる。基準が動くこと自体は珍しくない。問題は、動いたことを誰も言葉にしないまま、評価だけが古い基準で行われることだ。

面接で答えが曖昧だった場合は、入社後の最初の1on1で同じ質問をもう一度するとよい。そこでも曖昧なら、それ自体が一つの検証結果になる。

## 30日・60日・90日で、それぞれ何を見るのか

30日目は「あるか」、60日目は「動いているか」、90日目は「結果が出たか」を見る。予算なら、30日目に科目と金額が存在するか、60日目に実際に使えたか、90日目に次期の予算に載ったかを確かめる。人員なら、採用枠の承認、求人の掲載、面接や内定の有無を順に追う。

仮説30日目：あるか60日目：動いているか90日目：結果が出たか最初の三か月の成果成果の中身を文字で合意上司と途中経過を確認達成したか、基準が動いたか役割の範囲決裁できる範囲を確認約束外の仕事の割合職務内容と実態の差予算科目と金額があるか実際に使えたか次期予算に載ったか人員採用枠の承認状況求人は出ているか面接・内定は動いたか上司の優先順位1on1の議題上司の時間の使い方と一致か自分の評価基準と一致か評価・昇給の時期時期を書面で確認評価者は誰か初回評価の日程は決まったか

**Fig.1**六つの仮説を、30日目は「あるか」、60日目は「動いているか」、90日目は「結果が出たか」で確かめる。どの段階で止まったかが、次に話す内容を決める。

評価と昇給の時期は、口頭で聞いただけの人が多い項目だ。30日目までに、初回の評価がいつで誰が評価者なのかを、人事制度の資料かメールで確認しておきたい。

## 違和感を口に出すタイミング

30日目の時点で「ない」と分かったものは、その週のうちに上司へ事実として伝えるのがよいと考えている。「予算の科目が見つからないのですが、どこを見ればよいでしょうか」と聞けば、相手を責める形にはなりにくい。早いほど、相手にも事情を説明する余地が残る。

60日目に「動いていない」ものは、理由を聞く。90日目に結果が出ていないものは、次の三か月で何が変われば続けられるのかを話し合う。この順番を飛ばしていきなり不満をぶつけると、上司の側は寝耳に水になる。

以前、辞めると決めたチームメンバーを引き留めようとしたことがある。本人は話し合いそのものを断り、理由は最後まで分からなかった。上司の側から見ると、言われないまま去られるのがいちばん手の打ちようがない。辞める理由が退職面談で語られにくいことは、[退職者アンケートの答えが本音から外れる理由](https://nobusato.jp/ja/blog/why-exit-surveys-lie?hsLang=ja)を書いた記事でも触れた。

## 試用期間中に辞めても、それは「退職」である

試用期間中なら気軽に辞められる、と考える人がいるが、法的にはそうではない。試用期間はすでに成立した労働契約の一部であり、そこで辞めるのは通常の退職と同じ扱いになる。企業側から見た本採用拒否が解雇として扱われることは、[試用期間中の本採用拒否についての記事](https://nobusato.jp/ja/blog/probation-dismissal-in-japan?hsLang=ja)で整理した。

期間の定めのない雇用なら、[民法627条](https://jsite.mhlw.go.jp/kagoshima-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/qa07/0701.html)により、退職の申し入れから2週間で契約は終わる（2026年10月時点）。就業規則に「1か月前」などとあることも多く、実務では話し合って退職日を決めることがほとんどだ。また[労働基準法15条2項](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)は、明示された労働条件が事実と違う場合、労働者が即時に契約を解除できると定めている（2026年10月時点）。ただ、ここでいう労働条件は、雇い入れ時に明示が義務づけられている賃金や労働時間など、自分自身の労働条件を指すと一般に解されている。面接で聞いた予算や人員の話は含まれない可能性が高く、使える場面はかなり限られると考えておいたほうがよい。2024年4月からは、雇い入れ時に就業場所と業務の「変更の範囲」も明示することになった（[静岡労働局](https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/roudoukyoku/roudou/newpage_00943.html)）。役割の範囲を確かめるとき、まず労働条件通知書を読み直す価値はある。

ここに書いたのは一般的な情報で、法的な助言ではない。具体的な状況は労働基準監督署の総合労働相談コーナーや弁護士に相談してほしい。

試用期間の長さについては、労働政策研究・研修機構（JILPT）の2012年調査で、試用期間を設ける企業は86.9%、中途採用の正社員では「3か月程度」が65.7%と最も多かった（[従業員の採用と退職に関する実態調査](https://www.jil.go.jp/kokunai/reports/documents/report003_01.pdf)）。90日の検証は、多くの会社で試用期間とほぼ重なる。

## どこで「辞める」と判断するのか

私が線を引くのは、一票否決の項目に当たったときだ。たとえば役割そのものが約束と別物だった、上司が入社前の話を覚えていないと言う、といった場合は、他がどれほど良くても合わないと判断してよいと思う。そうでなければ、六項目のうちいちばん弱いところを見る。平均がそこそこでも、一番弱い項目が自分にとって譲れないものなら、それが結論になる。

早く辞める人は、思われているほど少なくない。厚生労働省が2026年10月に公表した集計では、2023年3月に大学を卒業して就職した人の31.2%が3年以内に離職し、1年目だけで11.0%だった（[新規学卒就職者の在職期間別離職状況](https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001318985.pdf)）。厚生労働省の令和7年転職者実態調査（2026年9月公表）では、自己都合で前職を辞めた理由として「満足のいく仕事内容でなかった」が24.7%を占めた（[概況](https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/6-18c-r07-houdou.pdf)）。入社前の話と仕事の中身のずれには、それだけ多くの人がぶつかっている。

90日で判断するのが早すぎる仕事も、たしかにある。大きな営業案件や組織の立て直しは、三か月では結果の形すら見えないことがある。その場合は「結果」の欄を「進み方」に置き換えるしかなく、私もまだうまい書き方を持っていない。

私がこのリストに期待しているのは、90日目に上司と同じ紙を見ながら話せる状態だ。辞める理由を集める道具にするつもりはない。紙は入社前日に書くのがいちばん楽だ。面接の記憶がまだ新しく、聞いた言葉をそのまま写せる。一か月もたつと、記憶は自分に都合のいいほうへ少しずつ書き換わっていく（これは私自身の記憶力の話でもある）。

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