--- title: 外資の日本法人が退職勧奨を進めるとき、どこで崩れるのか description: 本社の削減数を日本で実行すると、多くは退職勧奨と退職条件による合意の形になる。崩れやすいのは社員が断ったあとの面談だ。判例、離職理由の書き方、PIP、合意書、労働審判を会社の手順として見直す。 image: https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-10/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan-cover-ja-2026-11.png --- [佐藤伸明 Nobu Sato](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [方法論](https://nobusato.jp/ja/blog/method?hsLang=ja) [記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) [用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan)[English](https://nobusato.jp/en/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan) 組織と採用 この記事 1. [本社の削減数は、日本ではなぜ「合意」の形になるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s1) 2. [退職勧奨は、法的には何をしていることになるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s2) 3. [断られたあとの面談で、判決は分かれてきた](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s3) 4. [離職理由の一行は、相手が必ず読む](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s4) 5. [PIPを出口の代わりに使うと、何が残るか](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s5) 6. [合意書は、持ち帰って読んでもらう](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s6) 7. [こじれたら、行き先はたいてい労働審判だ](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s7) 1. [ホーム](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) 2. [記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) 3. [組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/tag/組織と採用) # 外資の日本法人が退職勧奨を進めるとき、どこで崩れるのか 外資の日本法人が人員を減らすとき [佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)約8分 目次7 1. [本社の削減数は、日本ではなぜ「合意」の形になるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s1) 2. [退職勧奨は、法的には何をしていることになるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s2) 3. [断られたあとの面談で、判決は分かれてきた](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s3) 4. [離職理由の一行は、相手が必ず読む](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s4) 5. [PIPを出口の代わりに使うと、何が残るか](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s5) 6. [合意書は、持ち帰って読んでもらう](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s6) 7. [こじれたら、行き先はたいてい労働審判だ](https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan#s7) 本社から届くのは、たいてい一枚の表だ。国ごとの削減人数と、完了の期限。日本の欄にも数字が入っている。それを日本の法律と手順に置き換えるのが日本法人の経営と人事の仕事になるのだが、崩れるのは最初の面談より、その次であることが多い。社員が「辞めるつもりはありません」と答えたあと、会社が何をするかである。 ## 本社の削減数は、日本ではなぜ「合意」の形になるのか 日本で人員を減らすとき、多くの会社は解雇より、退職勧奨と退職条件の組み合わせを選ぶ。解雇を正当化するハードルが高いからだ。[労働契約法](https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128)16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇を、権利の濫用として無効とする。 経営上の理由による整理解雇は、裁判例の積み重ねから四つの要素で判断される。厚生労働省の[解説](https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/kaiko/q6.html)が挙げるのは、人員整理の必要性、解雇回避の努力（配置転換や希望退職の募集など）、人選の合理性、手続の妥当性（十分な説明と誠意ある協議）だ。本社の決定は一つ目の材料にはなる。残りの要素は、日本法人が自分で積み上げるしかない。 試用期間中の社員なら簡単だろう、という声も本社からは出やすい。本採用拒否も解雇として扱われることは[試用期間中の解雇についての記事](https://nobusato.jp/ja/blog/probation-dismissal-in-japan?hsLang=ja)に、全体でいくらかかるかは[社員に辞めてもらう費用の記事](https://nobusato.jp/ja/blog/cost-of-letting-someone-go-in-japan?hsLang=ja)に書いた。ここでは、合意に向かう手順のどこが崩れやすいかを順に見ていく。 ## 退職勧奨は、法的には何をしていることになるのか 退職勧奨は、会社が労働契約を合意で終わらせようと申し込むことだ。承諾するかどうかは社員の自由で、承諾しなければ契約はそのまま続く。厚生労働省の[「スタートアップ労働条件」Q&A](https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/kaiko/q8.html)も、この整理で説明している。 勧奨すること自体は違法にならない。違法になるのは、やり方が本人の自由な意思決定を妨げるところまで行ったとき、いわゆる退職強要になったときだ。申込みなら何度してもよさそうに見えるが、回数と中身には線がある。 本社の台本がいちばんぶつかるのもここだ。「このポジションはなくなった」「今日が最終日」は、国によってはごく普通の手順の言葉である。日本では、申込みの体裁そのものを崩しかねない。（訳すと妙に丁寧な日本語になるので、本社はなかなか気づかない。） ## 断られたあとの面談で、判決は分かれてきた 基準としてよく引かれるのが、下関商業高校事件の最高裁判決（1980年7月10日、第一小法廷）である。応じないとはっきり伝えた教員に対し、短い期間に多数回・長時間の勧奨を重ねたことが違法とされた。厚労省の[ハラスメント対策サイトの判例解説](https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/judicail-precedent/6)では、勧奨は約3か月で11回程度、慰謝料は5万円と紹介されている。明確に拒否したあとも執拗に勧奨を繰り返したことを違法とした日立製作所事件（横浜地裁2020年3月24日）のような、近年の例もある。 反対側にあるのが日本IBM事件（東京地裁2011年12月28日）だ。社員が応じない姿勢を見せたあとも面談は続いたが、手厚い退職支援を用意していたことなどから、社会通念上許される範囲を超えていないとされ、社員側の請求は棄却された。 判決を分けたのは、断られたあとに会社が何をしたかだった 退職勧奨をめぐる裁判例3件。社員が応じない意思を示したあとの会社の対応と結論（厚生労働省の判例解説ほか） 勧奨が違法とされた事件 1. 1980下関商業高校事件（最高裁）拒否を伝えた教員に、約3か月で11回程度、長時間の勧奨を重ねた。違法、慰謝料5万円 2. 2011日本IBM事件（東京地裁）応じない姿勢のあとも面談を続けたが、手厚い退職支援を用意していた。社員側の請求は棄却 3. 2020日立製作所事件（横浜地裁）明確な拒否のあとも、執拗に勧奨を繰り返した。違法 同じ話を回数で押すと負ける。続けるなら、条件を変えて出し直す。 図1　退職勧奨の裁判例では、拒否のあと約3か月で11回程度の勧奨を重ねた下関商業高校事件（1980年）と、執拗に繰り返した日立製作所事件（2020年）が違法とされ、手厚い退職支援を用意して面談を続けた日本IBM事件（2011年）は社員側の請求が棄却された。 どれも事案ごとの判断で、回数の上限が決まっているわけでもない。それでも会社にとっての示唆は読み取れる。断られたあとに続けてよいのは、条件や情報を新しくして出し直す面談だ。同じ説明を繰り返す面談は、記録に残るほど会社に不利になる。 手順に落とすなら、面談に入る前に、回数と一回の長さの上限、同席する人、記録の取り方を決めておく。拒否の言葉が出たら、その日の面談はそこで終える。次に会うのは、新しい条件か新しい情報があるときにする。面談をする管理職には、これらの判例を一度説明しておきたい。本社の幹部が同席するなら、なおさらだ。 ## 離職理由の一行は、相手が必ず読む 合意書で社員がまず確かめるのは、割増退職金の額と、離職理由の書き方だと感じている。後者は雇用保険の基本手当に直結する。以下は2026年10月時点のハローワークの案内による。 退職勧奨に応じて辞めた人は、原則として[特定受給資格者](https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_range.html)、いわゆる会社都合にあたる。ただし、以前から常設されている早期退職優遇制度への応募は該当しない。特定受給資格者は7日間の待期のあと給付制限なしで支給が始まり、[所定給付日数](https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_benefitdays.html)は年齢と加入期間によって最大330日になる。一般の離職者は最大150日だ。 自己都合なら、待期に加えて給付制限がかかる。厚労省の[案内](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00045.html)によれば、2025年4月1日以降の離職では原則1か月、過去5年間に2回以上、正当な理由のない自己都合退職で受給資格決定を受けていれば3か月になる。2025年4月以降にリ・スキリングのための教育訓練を受けた場合は、制限が解除される。 勧奨で合意したのに、合意書に「一身上の都合により」と書いてあれば、社員はそこで署名を止める。止めるのが自然だ。離職票の理由に納得できなければ、ハローワークに異議を伝えることもできる。この一行で会社が得をする場面は思いつかない。 割増退職金の水準については、信頼できる統計を見つけられなかった。月数で語られることが多いものの、勤続年数、年齢、役割、会社の状況でばらつきが大きい。日本IBM事件で退職支援の手厚さが判断材料になったことを考えると、金額と再就職支援をひとつの条件として設計しておく方が、交渉でも、あとで争いになったときにも筋が通る。 ## PIPを出口の代わりに使うと、何が残るか PIP（業績改善計画）を、勧奨や解雇の前段として使う会社はある。人事の世界では知られた話だ。ただ、PIPを経ていれば解雇できるわけでもない。能力不足を理由とする解雇について、東京高裁の2013年4月24日の判決は、会社が改善を促し、反省と改善の機会を与えたか、今後の指導で改善が見込めるかを検討し、解雇を無効とした（厚労省の[労働法解説資料](https://roukeiseminar.mhlw.go.jp/assets/pdf/law_B_04.pdf)による）。 PIPの記録は、会社にとっても社員にとっても証拠になる。期間内に届く目標と上司の支援が書かれていれば、会社が誠実に機会を与えた記録になる。誰がやっても届かない数字なら、その逆の記録になる。削減の期限に合わせてPIPの期間を短く切るのは、いちばん残したくない形の記録だと思う。 ## 合意書は、持ち帰って読んでもらう 面談の最後に合意書を出して「今日中に」と求める進め方は、会社にとって割に合わない。強迫などによる意思表示は民法96条で取り消せる場合があり、その日のうちに署名を迫った経緯は、そのまま争いの材料になる。数日預けて読んでもらうほうが、合意はかえって固くなる。 書く側として見直したいのは、退職日とそれまでの扱い（出社不要の期間か、有給休暇の消化か）、割増退職金の額と支払日、離職理由、そして清算条項の範囲だ。「本合意書に定めるほか債権債務はない」という一文で、未払いの残業代や賞与まで消えたように読めると、社員は弁護士に相談してから戻ってくる。株式報酬の権利確定の扱いは、[株式を渡すときに退職時の扱いを先に書く話](https://nobusato.jp/ja/blog/equity-for-japan-staff-write-the-exit-terms-first?hsLang=ja)のとおり、本来は付与の時点で決めておくことだ。 外国籍の社員なら、在留資格や社宅のように、仕事に紐づいたものがある。退職日を決める前に一緒に話しておかないと、署名の直前で止まる。 ## こじれたら、行き先はたいてい労働審判だ 合意に至らず社員が申し立てるなら、現実的な場は労働審判になる。[裁判所の説明](https://www.courts.go.jp/saiban/syurui/syurui_minzi/roudousinpan/index.html)では、原則3回以内の期日で終える手続で、2006年から2024年に終了した事件の平均審理期間は82.6日だった。多くは調停でまとまる。[労働審判の記事](https://nobusato.jp/ja/blog/japan-labor-tribunal-cases?hsLang=ja)に書いたとおり、解雇をめぐる事件がおよそ半分を占める。解決金を払って合意退職で終わる形も珍しくない。 ここまで来る件数は、日本の人事が本社に「その進め方は日本では通らない」と押し返せるかどうかで、かなり変わると思っている。押し返す役の人が、日本法人にいない会社もある。 削減数を受け取った日に、日本側が本社へ最初に返すものは、人数への返事より日程表なのかもしれない。面談を何回、何日あけて行い、合意書を何日預けるか。そこが先に決まっていれば、二回目の面談で崩れることはだいぶ減る。 この記事は2026年11月時点の一般的な情報を整理したもので、個別の事案についての法律上の助言ではない。実際に人員削減や退職勧奨を進める場合は、労働法に詳しい弁護士や社会保険労務士に事前に相談してほしい。 出典（2026年11月時点） - [e-Gov法令検索「労働契約法」（第16条）](https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128) - [厚生労働省「スタートアップ労働条件」Q&A（整理解雇）](https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/kaiko/q6.html) - [厚生労働省「スタートアップ労働条件」Q&A（退職勧奨）](https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/kaiko/q8.html) - [厚生労働省「あかるい職場応援団」判例解説（下関商業高校事件）](https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/judicail-precedent/6) - [厚生労働省 労働法解説資料（能力不足解雇、東京高裁2013年4月24日判決）](https://roukeiseminar.mhlw.go.jp/assets/pdf/law_B_04.pdf) - [ハローワーク「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲」](https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_range.html) - [ハローワーク「基本手当の所定給付日数」](https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_benefitdays.html) - [厚生労働省 雇用保険制度の案内（2025年4月からの給付制限の見直し）](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00045.html) - [裁判所「労働審判手続」](https://www.courts.go.jp/saiban/syurui/syurui_minzi/roudousinpan/index.html) --- 筆者 [佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)Nobu Sato 日本市場の立ち上げを、人と仕組みから。組織・営業・技術組織の立ち上げについて、日本語・英語・中国語で書いています。 [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)[お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) ## 次に読む 1. 01[転勤は誰にどう決めるか。内示から辞令までの会社の仕事](https://nobusato.jp/ja/blog/can-you-refuse-a-transfer-in-japan?hsLang=ja)約8分 日本の会社は多くの場合、本人の同意なしに転勤を命じられる。揉めるのは内示から辞令までの手順を省いたときだ。東亜ペイント事件、2024年の変更の範囲の明示、育児・介護休業法26条、JILPT調査から会社の進め方を整理する。 2. 02[育休から戻る社員の評価と配置を、会社はどう決めるか](https://nobusato.jp/ja/blog/career-after-parental-leave?hsLang=ja)約8分 育児・介護休業法が決めているのは不利益取扱いの禁止と原職相当への配慮まで。休業をまたいだ評価期や昇格要件の数え方は会社の規程しだいだ。2025年改正、男性取得率50.9%、L字カーブから、復帰者の等級と配置の決め方を考える。 3. 03[5人、15人、50人、150人。組織図を描き直すとき](https://nobusato.jp/ja/blog/dunbar-numbers-redraw-the-org-chart?hsLang=ja)約5分 ダンバー数は5、15、50、150の連なりだ。一段ごとに関係の保ち方が変わる。学界の異論を明記したうえで経験則として使うと、日本法人は150人までに組織図を三回描き直すことになる。 [コラムの読み方：組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring?hsLang=ja) · [用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja) · [記事の土台：方法論](https://nobusato.jp/ja/blog/method?hsLang=ja) [← 記事一覧へ](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) ## 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) 佐藤伸明 / Nobu Sato 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [note](https://note.com/nobusato5888)[X](https://x.com/nobusato5888)[Facebook](https://www.facebook.com/profile.php?id=61595570232740)[NewsPicks](https://newspicks.com/user/12904929/)[LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [RSS](https://nobusato.jp/ja/blog/rss.xml?hsLang=ja) [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)[方法論](https://nobusato.jp/ja/blog/method?hsLang=ja)[記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja)[用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja)[お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) 記事の内容は個人の見解で、所属する組織の立場を示すものではありません。 © 2026 佐藤伸明·[プライバシーポリシー・免責事項](https://nobusato.jp/ja/privacy?hsLang=ja) ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/home", "name" : "ホーム", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "name" : "記事", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog/tag/組織と採用", "name" : "組織と採用", "position" : 3 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan", "name" : "外資の日本法人が退職勧奨を進めるとき、どこで崩れるのか", "position" : 4 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan", "@type" : "WebPage", "about" : { "@type" : "Thing", "name" : "組織と採用" }, "author" : { "@id" : "https://nobusato.jp/#person" }, "description" : "本社の削減数を日本で実行すると、多くは退職勧奨と退職条件による合意の形になる。崩れやすいのは社員が断ったあとの面談だ。判例、離職理由の書き方、PIP、合意書、労働審判を会社の手順として見直す。", "inLanguage" : "ja", "isPartOf" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "@type" : "Blog", "name" : "記事" }, "keywords" : "組織と採用", "name" : "外資の日本法人が退職勧奨を進めるとき、どこで崩れるのか", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/#person", "@type" : "Person", "alternateName" : [ "佐藤伸明", "Nobu Sato", "左滕" ], "description" : "日本市場の立ち上げ（組織・営業・技術）", "knowsAbout" : [ "Japan market entry", "Organization design", "Talent acquisition", "Sales organization building", "Technology organization building", "Japanese labor law" ], "name" : "佐藤伸明", "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ], "url" : "https://nobusato.jp/ja/profile" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "Nobu Sato", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/author/nobu-sato" }, "dateModified" : "2026-10-24T14:09:03.974Z", "datePublished" : "2026-10-24T03:16:10.000Z", "headline" : "外資の日本法人が退職勧奨を進めるとき、どこで崩れるのか", "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-10/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan-cover-ja-2026-11.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/foreign-company-layoffs-your-rights-in-japan", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/seo/logo-nobusato-2026-10.png" }, "name" : "nobusato.jp" } } ```