---
title: 組織と採用：問いから読む25本｜佐藤伸明
description: 組織図は会社の意図を描いたもので、実際の流れは人数の段階、席の距離、貸し借りで決まる。職位を先に採点し、面接では証拠を集める。組織と採用の記事25本を問いごとに整理した。
image: https://nobusato.jp/hubfs/guide-organizations-and-hiring-cover-ja.png
---

[佐藤伸明 Nobu Sato](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja)

[ホーム](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) ガイド

[立ち上げの実務](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-launching-in-japan?hsLang=ja)[組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring?hsLang=ja)[数字で見る日本](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-japan-by-the-numbers?hsLang=ja)[キャリア](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-career?hsLang=ja)

[用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja)

[日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring)[English](https://nobusato.jp/en/blog/guide-organizations-and-hiring)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/guide-organizations-and-hiring)

[組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/tag/組織と採用)

# 組織と採用：問いから読む25本

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)

![組織図と人材マップを重ねた、コラム「組織と採用」の案内](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/guide-organizations-and-hiring-cover-ja.png?width=1200&height=630&name=guide-organizations-and-hiring-cover-ja.png)

社員が15人を超えたあたりから、それまで全員で回していた朝会がうまく回らなくなる。50人を超えると、今度は誰が何を決めているのかが見えにくくなる（当の本人たちに聞いても、案外はっきりしない）。このコラムは、日本で組織をつくり、人を採る立場にいる経営者、人事、採用の責任者に向けて書いている。

組織図が描いているのは、会社が「情報にこう流れてほしい」と考えている道筋だ。実際の流れは、人数の段階、席の距離、誰が誰に借りがあるかで決まる。採用では人を採点する前に職位を採点し、面接では形容詞より証拠を集める。給与で消せるのは不満のほうで、仕事への打ち込みは組織の設計から生まれる。

## 人数が増えたら、組織図はいつ描き直すのか

節目は5人、15人、50人、150人にある。150人まで育つ日本法人は、そのあいだに組織図を三度描き直すことになる。前の段階でうまくいっていた形が、次の段階で静かに効かなくなるのは、誰かの落ち度というより規模の問題だ。

- [5人、15人、50人、150人。組織図を描き直すとき](https://nobusato.jp/ja/blog/dunbar-numbers-redraw-the-org-chart?hsLang=ja)：ダンバー数を一つの数字として扱わず、段階の列として読む。段階ごとに人間関係の保ち方が変わる。
- [立ち上げ期の日本法人を、本社の型で管理しない](https://nobusato.jp/ja/blog/dont-run-a-startup-entity-like-head-office?hsLang=ja)：ミンツバーグの組織形態で見ると、本社は機械的官僚制、立ち上げ期の法人は単純構造にあたる。本社の型をそのまま持ち込めば、小さな組織は息が詰まる。
- [人を増やすと、一人あたりの力は落ちる](https://nobusato.jp/ja/blog/ringelmann-effect-add-people-pull-less?hsLang=ja)：八人で綱を引くと、一人あたりの力は単独のときの半分になるというリンゲルマン効果の話だ。調整の損失とやる気の損失を分け、モジュールごとに責任者を一人置く。
- [欲しい製品から、チームの形を逆算する](https://nobusato.jp/ja/blog/conways-law-draw-the-team-first?hsLang=ja)：システムはそれをつくった組織の伝達の形を写す。日本ではこのコンウェイの法則を逆向きに使い、欲しい製品の形からチームを描く。
- [「場」でまとまる日本人と、機能別マトリクス](https://nobusato.jp/ja/blog/tate-society-and-matrix-management?hsLang=ja)：中根千枝が描いたように、日本人は資格より「場」でまとまる。グローバルの機能別ラインが人を場から引きはがすとき何が起きるかを考え、場を先に整える順番を書いた。
- [トップが二人いる組織は、いつうまくいくのか](https://nobusato.jp/ja/blog/when-two-heads-work?hsLang=ja)：二人のトップで率いる日本法人に向けて、共同CEOの会社が大勝ちと大負けに振れやすい理由をNetflix、SAP、Salesforceから読んだ。

## 組織図に載らない線

日本の職場では、判断は組織図にない線に沿って動くことが多い。影響力の線、席の距離、貸し借り、本社と現地のすき間がそれにあたる。見えていない線は設計し直せないので、まず見えるようにするところから始める。

- [組織図に載っていない人](https://nobusato.jp/ja/blog/people-not-on-the-org-chart?hsLang=ja)：報告ラインと影響ラインを分けて、意思決定を実際に動かしている人の見つけ方を書いた。
- [貸し借りの帳簿は、組織図より正直だ](https://nobusato.jp/ja/blog/the-favor-ledger?hsLang=ja)：モースの『贈与論』にある与える、受け取る、返すの循環は、日本の職場の貸し借りそのものだ。紙には書かれないが、誰もが帳簿を付けている。
- [50メートル離れると、会話は消える](https://nobusato.jp/ja/blog/allen-curve-fifty-meters?hsLang=ja)：アレン曲線では、接触の頻度は距離とともに急に落ち、50メートルを超えると別の建物にいるのと変わらない。リモートでも傾向は残るので、席の配置もまた組織設計になる。
- [三言語を話す人を、通訳で終わらせない](https://nobusato.jp/ja/blog/bilingual-staff-are-not-translators?hsLang=ja)：弱い紐帯と構造的空隙の考え方では、価値はすき間に生まれる。本社と現地のあいだという社内最大のすき間に立つ人に、正式な位置を与えたい。
- [悪い知らせが上がってこない組織](https://nobusato.jp/ja/blog/psychological-safety-bad-news?hsLang=ja)：エドモンドソンの心理的安全性を雰囲気の話から切り離し、悪い知らせが上まで届くかどうかで確かめる。退職代行のデータは、その裏側を測っている。

## 誰を、どう見極めるのか

私が考える順番は、職位、市場、人だ。職位そのものの点数が低ければ、誰を入れても長くは残らない。人を見る段階では、面接で集めるのは印象より、そのときの条件、取捨選択、結果、代償という証拠になる。

- [人より先に、職位を採点する](https://nobusato.jp/ja/blog/score-the-role-before-the-person?hsLang=ja)：ハックマンとオールダムの五つの次元で職位を採点し、点が低ければ採用の前に設計し直す。
- [人材マップは名簿ではない。本当に答えている問いは何か](https://nobusato.jp/ja/blog/talent-map-is-not-a-list?hsLang=ja)：埋まらない職位で、どの要件から手放すか。要件は掛け算で効き、会社は対象からの距離で円状に並ぶ。
- [アウディF1の1年目を、組織と人材マップから読む](https://nobusato.jp/ja/blog/audi-f1-org-talent-map?hsLang=ja)：参戦二戦目でチーム代表を失ったアウディを、二頭体制、人材プール、いちばん難しい採用の順に読んだ事例だ。
- [分類は運命を決める 履歴書は「どの箱に入るか」の申請書である](https://nobusato.jp/ja/blog/classification-is-destiny?hsLang=ja)：書類選考の大半は仕分けである。ソニーの競合する音楽プレーヤー、UBSの分かれたリスク部門、クリーブランド・クリニックの例から、組織の箱がキャリアをどう形づくるかを見た。
- [書類選考のあと、面接で私が探しているもの](https://nobusato.jp/ja/blog/what-i-look-for-in-interviews?hsLang=ja)：面接で私が集めている証拠の中身と、箱と箱のあいだにいる候補者にとっての意味を書いた。
- [日本のリファレンスチェックで、実際にわかること](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan?hsLang=ja)：日本の前職企業は在籍の確認くらいしか答えないことが多い。法律が禁じていること、内定前に行う理由、推薦者から聞けることを整理した。

## 内定を出してから、試用期間が明けるまで

日本では、内定の承諾と試用期間がそれぞれ固有のルールを持つ段階になっている。新卒の内定辞退率65.1%は、内定を得た学生を分母にした数字で、出した内定の数とは別物だ。中途には共通の数字がない。試用期間のあとで本採用を見送れば、法的には解雇として扱われる。

- [内定辞退率をどう読むか](https://nobusato.jp/ja/blog/japan-offer-decline-rate?hsLang=ja)：数字の中身を確かめたうえで、クロージングを選考とは別の段階として扱う理由を書いた。
- [試用期間でも簡単には解雇できない](https://nobusato.jp/ja/blog/probation-dismissal-in-japan?hsLang=ja)：本採用の見送りには相応の理由が要る。14日を過ぎれば解雇予告も必要で、有期契約に切り替えても抜け道にはならない。
- [なぜ行列は、一瞬で長くなるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/why-do-queues-get-long-all-at-once?hsLang=ja)：採用の返信が急に滞るのはなぜか。最も単純な待ち行列モデルを動かせるグラフとシミュレーションで示し、余白が無駄にならない理由を説明した。

## 人はなぜ残り、なぜ辞めるのか

ハーズバーグに従えば、不満の原因と打ち込みの源は別の組にある。給与は前者に効き、後者にはほとんど効かない。退職アンケートでは、そのどちらもあまり見えない。辞める人の48%は会社に家庭の事情と伝えるが、本当にそれが理由なのは13%だ。

- [50%昇給でも、彼は辞めた](https://nobusato.jp/ja/blog/a-50-raise-and-he-still-left?hsLang=ja)：退職を申し出て50%のカウンターオファーを受けたエンジニアが、それでも去った。その理由を、ハーズバーグ、自己決定理論、報酬のメタ分析から読み直した。
- [給料で不満は消せるが、満足は生まれない](https://nobusato.jp/ja/blog/herzberg-pay-removes-complaints?hsLang=ja)：給与は衛生要因にあたる。十分に払っても打ち込みは買えないので、昇給だけで人を引き留めることはできない。
- [やる気は、組織の形で決まる](https://nobusato.jp/ja/blog/motivation-is-a-design-decision?hsLang=ja)：自己決定理論の自律、有能感、関係性を、報告ライン、等級の階段、チームの規模という設計上の判断に一つずつ対応させた。
- [同じ会社に四つの人間関係。給与設計がこじれる理由](https://nobusato.jp/ja/blog/four-relational-models-and-pay-design?hsLang=ja)：フィスクの共同体、序列、平等、市場の四つの関係は一つの会社に同居している。ある関係のルールを別の関係に持ち込んだとき、給与設計はこじれる。
- [退職理由、アンケートの答えと本音はなぜ合わないのか](https://nobusato.jp/ja/blog/why-exit-surveys-lie?hsLang=ja)：アンケートが聞いているのは人の外側の二層で、人が辞める理由は内側の二層か上司にある。

順番に読む必要はない。どこから読むかは、いま抱えている問題で決めればいい。人数が次の節目に近づいているなら最初の節から、何か月も埋まらない職位があるなら人材マップと職位の採点の二本から読むと、ほかの記事がどの問いを掘り下げているかが見えやすい。

書いた記事の多くは、外資系企業の日本法人を念頭に置いている。社内異動で長く人を育ててきた日本企業にどこまで当てはまるかは、私にもまだ言い切れない。

用語の定義は[用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja)に、働く側から見た同じ話は[キャリア](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-career?hsLang=ja)に、日本法人の立ち上げは[立ち上げの実務](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-launching-in-japan?hsLang=ja)にまとめた。

短い考えは [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) に書いています。

## 同じ連載の記事

- ### [内定辞退率をどう読むか](https://nobusato.jp/ja/blog/japan-offer-decline-rate?hsLang=ja)
  
  新卒の内定辞退率65.1%は、内定を得た学生のうち一つ以上辞退した人の割合で、企業が出した内定の辞退率ではない。中途には統一された数字がない。見極めのあとのcloseを独立した工程として設計する。
- ### [悪い知らせが上がってこない組織](https://nobusato.jp/ja/blog/psychological-safety-bad-news?hsLang=ja)
  
  エドモンドソンの心理的安全性：問題を口にしても罰せられないという信念。雰囲気ではなく、悪い知らせが上がってくるか。退職代行のデータはその裏側を測っている。連載の締めくくり。
- ### [人より先に、職位を採点する](https://nobusato.jp/ja/blog/score-the-role-before-the-person?hsLang=ja)
  
  ハックマンとオルダムの職務特性モデルは職位そのものを採点する。五項目の点が低い職位にはどんな人を置いても残らない。採用の前に職位を採点し、低ければ先に職位を直す。

[← 記事一覧へ](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja)

## 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。

[プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja)

佐藤伸明 / Nobu Sato

日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。

[info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [X](https://x.com/nobusato5888)

コラムの読み方[立ち上げの実務](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-launching-in-japan?hsLang=ja)[組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring?hsLang=ja)[数字で見る日本](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-japan-by-the-numbers?hsLang=ja)[キャリア](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-career?hsLang=ja)[用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja)

© 2026 佐藤伸明

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@type" : "BreadcrumbList",
  "itemListElement" : [ {
    "@type" : "ListItem",
    "item" : "https://nobusato.jp/home",
    "name" : "ホーム",
    "position" : 1
  }, {
    "@type" : "ListItem",
    "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog",
    "name" : "記事",
    "position" : 2
  }, {
    "@type" : "ListItem",
    "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring",
    "name" : "組織と採用：問いから読む25本",
    "position" : 3
  } ]
}
```

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring",
  "@type" : "WebPage",
  "author" : {
    "@id" : "https://nobusato.jp/#person"
  },
  "inLanguage" : "ja",
  "isPartOf" : {
    "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog",
    "@type" : "Blog",
    "name" : "記事"
  },
  "name" : "組織と採用：問いから読む25本",
  "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring"
}
```

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@id" : "https://nobusato.jp/#person",
  "@type" : "Person",
  "name" : "佐藤伸明",
  "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ],
  "url" : "https://nobusato.jp/ja/profile"
}
```

```json
{
  "@context" : "https://schema.org",
  "@type" : "BlogPosting",
  "author" : {
    "@type" : "Person",
    "name" : "Nobu Sato",
    "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/author/nobu-sato"
  },
  "dateModified" : "2026-10-24T14:20:02.292Z",
  "datePublished" : "2026-10-24T12:16:42.000Z",
  "headline" : "組織と採用：問いから読む25本",
  "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/guide-organizations-and-hiring-cover-ja.png" ],
  "mainEntityOfPage" : {
    "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring",
    "@type" : "WebPage"
  },
  "publisher" : {
    "@type" : "Organization",
    "logo" : {
      "@type" : "ImageObject",
      "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/nobusatojp-1.jpg"
    },
    "name" : "nobusato.jp"
  }
}
```