--- title: 給料で不満は消せるが、満足は生まれない｜佐藤伸明 description: ハーズバーグの二要因理論：不満を生む要因と取り組みを生む要因は別の二組だ。給与や通勤は衛生要因で、足りても取り組みは生まれない。だから昇給で人は残らない。 image: https://nobusato.jp/hubfs/herzberg-pay-removes-complaints-ja.png --- [佐藤伸明 Nobu Sato](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) [ホーム](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/herzberg-pay-removes-complaints)[English](https://nobusato.jp/en/blog/herzberg-pay-removes-complaints)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/herzberg-pay-removes-complaints) [組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/tag/組織と採用) # 給料で不満は消せるが、満足は生まれない [佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) ![給料で不満は消せるが、満足は生まれない](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/herzberg-pay-removes-complaints-ja.png?width=1200&height=630&name=herzberg-pay-removes-complaints-ja.png) **連載「人は組織図どおりには動かない」** · 第11回／全13回 · 第三部 · 人はなぜ動くのか 序章：[組織図に載っていない人](https://nobusato.jp/ja/blog/people-not-on-the-org-chart?hsLang=ja) ある社員が退職を申し出た。会社は三割の昇給を提示し、本人は残った。半年後、また退職を申し出た。今度は何をしても残らない。会社の結論は「もともと辞めたかったのだ」。ハーズバーグは1959年にこれを説明している。昇給は不満を消したが、残る理由を何も与えなかった。 ## 別々の二組 心理学者フレデリック・ハーズバーグは1959年、二百人のエンジニアと会計士に、仕事に特に満足したときと、特に不満だったときを尋ねた。わかったのは、二つの問いの答えが同じ要因の両端ではなく、別々の二組だということだった。 不満を生むものを、彼は衛生要因と呼んだ。会社の方針、管理のやり方、給与、人間関係、労働条件。これらが足りないと人は不満になるが、足りたからといって満足にはならず、不満でなくなるだけだ。満足を生むものを、動機づけ要因と呼んだ。達成、承認、仕事そのもの、責任、成長。人を取り組ませるのは、こちらだ。 異論は書いておかなければならない。ハーズバーグの方法は六十年間批判されてきた。面接では、人は良いことを自分の手柄（達成）にし、悪いことを環境（給与、方針）のせいにする傾向があり、これが二組の要因を人工的に作り出す、というものだ。その後の追試の結果はまちまちで、給与が動機づけ要因に現れる研究もある。私はこれを法則ではなく、役に立つ経験的な分類として使っている。損失を止めるだけのものと、利益を生むものがあり、多くの会社は前者に金を使って後者の効果を期待している。 衛生要因· 給与· 会社の方針・管理· オフィス・通勤· 人間関係足りない → 不満；足りる → 不満でなくなる動機づけ要因· 達成· 承認· 仕事そのもの・責任· 成長ある → 取り組む；ない → 取り組まない **Fig.1**二組の要因は別々の軸を動く。人を留める予算の多くは左に使われ、右の効果を期待している。 ## なぜ昇給で人は残らないのか 冒頭の社員が最初に退職を申し出たとき、不満は本物だった。給与が市場より低かった。昇給はこの不満を消した。だが、なぜ市場の給与を調べたのか。仕事の中に取り組ませるものがなく、金を計算し始めたからだ。昇給が解決したのは計算の結果の数字で、なぜ計算を始めたかは解決していない。 日本法人でこの種のことが特に多いのには、二つ理由がある。一つは、本社が動かせる手段がたいてい金しかないことだ。達成、承認、責任は日本法人が自分で設計する必要があり、本社は法人の設計を信用しない。もう一つは、日本の社員は衛生要因への耐性が高く、表に出さず、問題が見えるのが退職を申し出たその瞬間になりがちなことだ。そのとき会社がすぐにできるのは昇給しかない。[五割の昇給でも辞めた](https://nobusato.jp/ja/blog/a-50-raise-and-he-still-left?hsLang=ja)の記事に書いたのが、この過程だ。 ## 設計上の結論：衛生要因は線まで、予算は動機づけ要因へ 提案は二段階になる。 一段目。衛生要因を「もう問題ではない」線まで整え、そこで止める。給与は市場の中央値付近、オフィスは清潔で通勤しやすく、制度は明確で朝令暮改しない。この線より上に金を積んでも、消すべき不満がもうないので、限界的な効果は低い。 二段目。浮いた予算と注意を動機づけ要因に向ける。それも口頭の称賛ではなく、構造に向ける。達成には目に見える成果物が要り、それが[責任モジュール](https://nobusato.jp/ja/blog/ringelmann-effect-add-people-pull-less?hsLang=ja)だ。全員が名前を指せる一塊の仕事を持つ。承認には正式な仕組みが要り、上司の機嫌のよいときの一言ではない。四半期ごとの公開の振り返り、昇格基準に「何を成し遂げたか」を明記する。成長には階段が要り、[前回](https://nobusato.jp/ja/blog/motivation-is-a-design-decision?hsLang=ja)書いた。 日本の文脈で一つ補う。衛生要因の「線」がどこにあるかを、日本の社員は教えてくれない。通勤、オフィス、制度への不満を長く我慢し、一度に清算する。だから衛生要因は自分から調べる必要があり、反応を待ってはいけない。 ## 方法論への接続 私の報酬の三軌道で、等級が決める基本給は衛生要因に当たる。金のせいで不満にさせないためのものだ。結果が決める賞与の軌道は、厳密には市場価格であって、ハーズバーグの動機づけ要因ではない。本当の動機づけ要因は報酬制度の中にはなく、職位の設計の中にある。だから私は会社の人を留める力を見るとき、先に職位がどう定義されているかを見て、そのあとで給与表を見る。 自社が最後に人を引き留めようとしたとき、やったのは不満を消すことだったか、残る理由を与えることだったか。 **連載** 前回：[やる気は、組織の形で決まる](https://nobusato.jp/ja/blog/motivation-is-a-design-decision?hsLang=ja) 次回：[人より先に、職位を採点する](https://nobusato.jp/ja/blog/score-the-role-before-the-person?hsLang=ja) --- 記事にするほどではない日々の気づきは、LinkedIn に書いています。[LinkedIn をフォローする](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) ## 同じ連載の記事 - ### [やる気は、組織の形で決まる](https://nobusato.jp/ja/blog/motivation-is-a-design-decision?hsLang=ja) 自己決定理論：内発的動機は自律、有能感、関係性で支えられる。三つはそれぞれ組織設計に対応する。報告線が自律を、等級の階段が有能感を、チームの大きさが関係性を決める。 - ### [人を増やすと、一人あたりの力は落ちる](https://nobusato.jp/ja/blog/ringelmann-effect-add-people-pull-less?hsLang=ja) リンゲルマン効果：八人の綱引きの力は一人ずつの合計の半分。調整の損失と動機の損失に分かれる。設計上の結論は、仕事を責任モジュールに分け、責任者を一人にすること。 - ### [三言語を話す人を、通訳で終わらせない](https://nobusato.jp/ja/blog/bilingual-staff-are-not-translators?hsLang=ja) 弱い紐帯と構造的空隙は同じことを言う。価値はネットワークの隙間にある。日本法人で複数言語を話す人は本社と現地の最大の空隙に立っている。通訳として扱うのは最も価値ある位置をコストにすることだ。 [← 記事一覧へ](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) ## 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) 佐藤伸明 / Nobu Sato 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [X](https://x.com/nobusato5888) © 2026 佐藤伸明 ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/home", "name" : "ホーム", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "name" : "記事", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog/herzberg-pay-removes-complaints", "name" : "給料で不満は消せるが、満足は生まれない", "position" : 3 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/herzberg-pay-removes-complaints", "@type" : "WebPage", "author" : { "@id" : "https://nobusato.jp/#person" }, "inLanguage" : "ja", "isPartOf" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "@type" : "Blog", "name" : "記事" }, "name" : "給料で不満は消せるが、満足は生まれない", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/herzberg-pay-removes-complaints" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/#person", "@type" : "Person", "name" : "佐藤伸明", "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ], "url" : "https://nobusato.jp/ja/profile" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "Nobu Sato", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/author/nobu-sato" }, "dateModified" : "2026-10-24T02:21:19.255Z", "datePublished" : "2026-10-24T02:21:19.000Z", "headline" : "給料で不満は消せるが、満足は生まれない", "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/herzberg-pay-removes-complaints-ja.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/herzberg-pay-removes-complaints", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/nobusatojp-1.jpg" }, "name" : "nobusato.jp" } } ```