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title: 採用時に予測を書き、入社90日で答え合わせをする｜佐藤伸明
description: 結果を知ったあと、人は自分の予想を都合よく覚えている。1972年の実験では三〜六か月後に84%が当時より高い確率を書いた。採用の判断を三つ以内の予測にして入社前に書き、30・60・90日で確かめる。
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組織と採用

この記事

1. [結果を知ったあと、人は自分の予想をどう覚えているのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s1)
2. [面接を重ねれば、見る目は育つのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s2)
3. [予測は、どう書けば確かめられるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s3)
4. [30日、60日、90日に何をするのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s4)
5. [答え合わせの対象は、入社した人か、採った側か](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s5)

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# 採用時に予測を書き、入社90日で答え合わせをする

記憶は、結果に合わせて書き換わる

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)約7分

目次5

1. [結果を知ったあと、人は自分の予想をどう覚えているのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s1)
2. [面接を重ねれば、見る目は育つのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s2)
3. [予測は、どう書けば確かめられるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s3)
4. [30日、60日、90日に何をするのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s4)
5. [答え合わせの対象は、入社した人か、採った側か](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-predictions-90-day-check#s5)

採用の判断が当たっていたかどうかは、入社して三か月もすれば自然にわかる。そう考えて、振り返りは後回しにされることが多い。ところが、結果を知ったあとの記憶は当てにならない。1972年のニクソン訪中・訪ソの前に結果を予想させ、三か月から六か月たってから「あのとき書いた数字」を思い出してもらった実験では、84%の人が、起きたと自分が思っている出来事について、当時より高い確率を書いていた。三か月後の自分は、三か月前の自分の判断を、少し都合よく覚えている。

## 結果を知ったあと、人は自分の予想をどう覚えているのか

起きたことについては「最初からそう思っていた」と覚えている。時間がたつほど、その傾向は強くなる。

実験を行ったのはBaruch FischhoffとRuth Beythである。ニクソン大統領の二つの訪問の前に、イスラエルの二つの大学の学生に、それぞれ15通りの起こりうる結果を示し、確率をつけてもらった。訪問が終わったあと、同じ質問紙をもう一度配り、前に書いたとおりに書いてほしいと頼んだ。思い出せないものは、当時の自分ならつけたはずの数字を書く。

自分が「起きた」と思っている出来事については、およそ四分の三の人が、当時より高い確率を書いた。二週間ほどで書き直したグループでは67%、三か月から六か月あけたグループでは84%だった。

三〜六か月あけて聞くと、84%が「当時からそう見ていた」と記憶している

1972年のニクソン訪中・訪ソの前に、イスラエルの二大学の学生が各15通りの結果に確率をつけ、訪問後に同じ数字を書き直した。値は「起きたと思っている結果について、書き直した確率が当初より高かった人」の割合。Fischhoff・Beyth（1974年の技術報告、1975年にOrganizational Behavior and Human Performance誌に掲載）

- 約二週間後に書き直し

  67%
- 三〜六か月後に書き直し入社90日はこのあたり

  84%

結果が見えるころには、当時の判断は記憶の中で書き換わっている。

図1　FischhoffとBeythの実験では、起きたと思っている結果について当初より高い確率を書いた人は、約二週間後の書き直しで67%、三〜六か月後の書き直しで84%だった。

採用に置き換えてみる。入社した人が活躍していれば、面接官は「あのときから良いと思っていた」と覚えている。うまくいっていなければ、「少し引っかかってはいた」と覚えている。どちらも嘘をついているわけではなく、本当にそう覚えているのである（私も例外ではないと思う）。記憶を頼りに採用を振り返ると、自分はだいたい正しかった、という結論になりやすい。

答え合わせをしたいなら、答えは結果を知る前に書いておくしかない。

## 面接を重ねれば、見る目は育つのか

結果が返ってこないかぎり、育つのは慣れと自信のほうで、精度が上がるとは限らない。

直観の誤りを研究してきたDaniel Kahnemanと、消防隊長や看護師の熟練した直観を研究してきたGary Kleinは、立場が逆だった。その二人が2009年にAmerican Psychologist誌に共著で論文を出している。副題は「意見が食い違えなかった」という意味の言葉だ。直観的な判断がどのくらい信頼できるかを見るには、判断が行われる環境がどのくらい予測可能か、その人がその環境の規則性を学ぶ機会をどのくらい持てたかを確かめる必要がある、というのが二人の一致点だった。主観的な確信は、判断の正確さの信頼できる目安にはならない、とも書いている。

消防隊長は、判断が合っていたかどうかを数分後に知る。採用会議での「この人なら大丈夫」は、数か月待たないと確かめられない。待っているあいだに、上司の関わり方、製品の調子、市場の変化が混ざってくる。そして、「大丈夫」が具体的に何を指していたのかは、たいていどこにも書かれていない。

これは面接官の力量の話というより、採用という仕事の構造の話だと感じている。結果が遅く、混ざって届き、記録がない。その条件で経験を積めば、誰でも自信だけが先に伸びる。

## 予測は、どう書けば確かめられるのか

私なら「いつまでに、何を一人でできるようになっているか、誰がそれを見られるか」の形で書き、三つ以内にとどめる。多すぎると、誰も読み返さない。三つという数も、90日という長さも私の取り方で、それが最適だと示すデータは持っていない。

確かめられない書き方から挙げておく。「早くなじむと思う」「主体性がある」「チームをまとめられる」。90日後にどう転んでも当たったことにできるので、予測になっていない。

確かめられる書き方は、周りから見える動作に日付をつけたものだ。たとえば営業の責任者を採る場合。30日目に、今の顧客の構成と、商談がどの段階で止まっているかを数字で説明できる。60日目に、必要な人と予算を書き込んだ四半期の計画を自分の名前で出している。90日目に、新しい販路が少なくとも一つ、試験的な受注まで進んでいる。それぞれに、何が見えたらこの判断は外れだったことにするか、を半行足しておく。

職位が上がるほど、私は一つめを業績よりも「理解」と「計画」に置く。合っているリーダーが入社して最初の一か月に出すべきものは、現状の理解と今後の計画であり、どちらも数字の水準で見る、というのが私の考えである。

もう一つ、方法のページにはないが、私が足したいと考えている欄がある。会社の側が約束したことだ。予算、人員、権限、本社が何日で返事をするか。これらは環境が与えるもので、本人が持っているものとは別に扱いたい。[四層モデル](https://nobusato.jp/ja/blog/method-four-layers?hsLang=ja)が人と場の組み合わせを「環境」という一つの層に分けているのと、同じ考え方である。予測が外れたときは、私ならまずこの欄を見る。条件が渡されていなかったのなら、外れたのは環境の見積もりであって、人を見る目のほうとは切り分けて記録する。

## 30日、60日、90日に何をするのか

この紙は入社前に配属先の上司に渡しておき、30日目、60日目、90日目に一度ずつ見る。90日目には、当時の判定と照らし合わせる。

用語集では、これを[入社後90日の検証](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja#first-90-days)と呼んでいる。[五段階の判定](https://nobusato.jp/ja/blog/method-fit-check?hsLang=ja)のどこに置いたか、いちばん弱いと見た層はどれか、90日で見えた兆しはそれと合っているか。同じ紙に書き足していく。できれば、この採用に利害のない人にも一人、見てもらう。自分が採った人を自分で見ると、どうしても甘くなる。

途中で新しい事実が入ってきたら、私は判定をやり直す。古い判定は消さずに、新しい版として一行足す。消してしまえば、記憶に書き換えさせるのと変わらない。

## 答え合わせの対象は、入社した人か、採った側か

採った側である。この紙が確かめるのは「当時の判断は当たっていたか」で、入社した人の処遇を決めるものとしては使わない。

だから初日に本人にも見せておくのがよいと思う。いつまでに何を期待しているか、会社が何を渡すと約束したかが、同じ紙に書いてある。日本の試用期間は三か月前後のことが多いが、[試用期間だからといって簡単に辞めてもらえるわけではない](https://nobusato.jp/ja/blog/probation-dismissal-in-japan?hsLang=ja)。予測を伏せておいて90日目に通知表のように出す使い方は、公正でもないし、役にも立たない。期待と決まりは、入社の前に机の上に出しておくものだ。

紙が一年分たまると、別の使い道も出てくるのではないかと思う。十人採ったあとで見返せば、誰の予測がよく当たり、誰がいつも楽観に寄り、それが装備の見立てなのか環境の見立てなのかが数えられるはずだ。採用会議で二人の意見が割れたとき、どちらの声を重く聞くかの手がかりが、ようやく手元に残る。ここは見込みであって、データがあるわけではない。

候補者の側も、実は同じことをしている。入社前に聞いた職務範囲や予算や人員を、丁寧な人は[自分の検証リスト](https://nobusato.jp/ja/blog/first-90-days-verification-list?hsLang=ja)にして、30日、60日、90日に確かめている。双方が別々の紙を持つより、一枚にまとめたほうが話は早い。90日目に、同じ紙を挟んで上司と本人が話せる状態になっていれば、この仕組みの半分はもう働いている。

出典（2026年11月時点）

- [Fischhoff & Beyth, "'I Knew It Would Happen': Remembered Probabilities of Once-Future Things," Oregon Research Institute 技術報告、1974](https://apps.dtic.mil/sti/tr/pdf/AD0780971.pdf)
- [同、Organizational Behavior and Human Performance 13(1), 1975](https://doi.org/10.1016/0030-5073(75)90002-1)
- [Kahneman & Klein, "Conditions for intuitive expertise: A failure to disagree," American Psychologist 64(6), 2009](https://doi.org/10.1037/a0016755)

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筆者

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)Nobu Sato

日本市場の立ち上げを、人と仕組みから。組織・営業・技術組織の立ち上げについて、日本語・英語・中国語で書いています。

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