--- title: 関連経験のない人を、何を見て採ると決めるか｜佐藤伸明 description: 経験と成果の相関は、平均経験3年未満の集団で0.49、12年以上で0.15。経験の差は主に最初の数年に出る。経験の欄が空いているときは、覚える速さ、未知の問題のほどき方、内核とパターンを別の証拠で確かめる。 image: https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-10/hiring-without-relevant-experience-cover-ja-2026-10.png --- [佐藤伸明 Nobu Sato](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [方法論](https://nobusato.jp/ja/blog/method?hsLang=ja) [記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) [用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience)[English](https://nobusato.jp/en/blog/hiring-without-relevant-experience)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/hiring-without-relevant-experience) 組織と採用 この記事 1. [経験は、足し算だけでは済まない](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s1) 2. [経験の差は、いつまで残るのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s2) 3. [経験の欄が空いているとき、何を見るのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s3) 4. [若手の面接で、私が聞いているところ](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s4) 5. [育てる側の余力を、先に確かめる](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s5) 1. [ホーム](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) 2. [記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) 3. [組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/tag/組織と採用) # 関連経験のない人を、何を見て採ると決めるか 経験の欄が空いているとき、何を見るか [佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)約7分 目次5 1. [経験は、足し算だけでは済まない](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s1) 2. [経験の差は、いつまで残るのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s2) 3. [経験の欄が空いているとき、何を見るのか](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s3) 4. [若手の面接で、私が聞いているところ](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s4) 5. [育てる側の余力を、先に確かめる](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience#s5) 同じ仕事の経験がある人は、入社したその日から前の職場の蓄えを使える。経験は足し算だ、と考えるのがふつうだろう。米国の保険会社を調べた2009年の研究は、少し違う絵を見せている。経験者は確かに知識と技能を多く持っていて、その分だけ成果も高い。ところが知識と技能の差を取り除くと、過去の経験が成果に与える直接の影響は負だった。経験は、役に立つものと一緒に、前の職場のやり方も連れてくる。 ## 経験は、足し算だけでは済まない 経験者が持ち込むものは二つある。知識と技能、それから前の職場の習慣だ。前者は成果を押し上げ、後者は場合によって足を引っぱる。 冒頭の研究は、Gina Dokko、Steffanie Wilk、Nancy Rothbardの三人が2009年にOrganization Science誌に発表したものである。対象は米国の大手損害保険会社が持つ二つの保険金請求コールセンターで、応募者771人と、そのうち採用された197人が分析された。関連する職種の経験が長い人ほど、仕事に必要な知識と技能が高く、それを通じて成果も高い。ここまでは常識どおりだ。ところが知識と技能を統制すると、過去の経験と成果のあいだには負の直接効果が残った。 著者らの説明は、おおよそ次のようなものである。人は会社を移るとき、前の職場で身についた手順や考え方も一緒に持ってくる。それが新しい職場に合うとは限らない。 ほかに二つ、覚えておきたい結果がある。在籍期間が長くなるほど、経験がもたらす知識の優位は小さくなる。そして、適応力の高い人や、会社の文化に合っていると感じている人では、負の部分が小さい。 未経験の人には知識の蓄えがない。同時に、直さなければならないものもない。前者は教えられる。後者を直すほうが手間がかかることは、たぶん多くの現場で思い当たるところがあるだろう。 ## 経験の差は、いつまで残るのか 主に最初の数年である。Michael McDaniel、Frank Schmidt、John Hunterは1988年、Journal of Applied Psychology誌に、947の標本、16,058人をまとめたメタ分析を発表した。職務経験と職務成果の補正後の相関は、全体で0.32。これを標本の平均経験年数で分けると、数字は順に下がっていく。 経験が成果を予測する力は最初の三年に集中し、十二年を超えると三分の一に届かない 職務経験と職務成果の補正後の相関。標本の平均経験年数で区分、947標本、16,058人。棒の長さは値の2倍。McDaniel、Schmidt、Hunter（1988）Journal of Applied Psychology - 3年未満4,490人 0.49 - 3〜6年5,088人 0.32 - 6〜9年3,588人 0.25 - 9〜12年1,274人 0.19 - 12年以上1,618人 0.15 未経験者が不利なのは立ち上がりの区間で、そこを過ぎると、経験では差がつかなくなる。 図1　McDaniel、Schmidt、Hunter（1988）が947標本、16,058人をまとめたメタ分析では、職務経験と職務成果の補正後の相関は、平均経験3年未満の集団で0.49、3〜6年で0.32、6〜9年で0.25、9〜12年で0.19、12年以上で0.15だった。 断っておくと、これは統計的に補正したあとの相関である。同じ表にある補正前の観測値は、どの区分でも0.2前後で、右下がりの線は補正を経てはじめて現れる。その点は割り引いて読む必要がある。 補正後の値で読むと、平均経験が3年に満たない集団では0.49、12年以上の集団では0.15である。新人どうしを比べると、一年長くやっているかどうかの差は大きい。ベテランどうしでは、その数年はほとんど何も語らない。 仕事が単純なほど、この線は急に下がる。論文は職務を認知的な要求の高低で二つに分けている。要求の低い職務では3年未満が0.54、12年以上が0.12。高い職務では0.42と0.16だった。 採る側から見ると、問いの形が変わる。未経験の人が不利なのは立ち上がりの区間であり、その長さと費用は見積もることができる。三年後にどれだけやれるかは、経験の欄がもともと答えられない問いである。 ## 経験の欄が空いているとき、何を見るのか 経験に代わりに証明してもらうつもりだったものを、別の証拠で確かめにいく。欄が空いていても、見るものがなくなるわけではない。 一つめは覚える速さで、これは出来事で確かめる。これまでにどんな領域をまたいできたか。そのたびに、できない状態から一人で回せるようになるまで何か月かかったか。どうやって覚えたか。教えてくれる人がいたのか、自分で調べたのか、一度失敗したのか。「学習能力には自信があります」は記録しない。記録するのは、たとえば「異動して四か月目から、報告書を一人で出していた」のような、時期の入った一文である。二度三度と領域をまたぎ、そのつど数か月で立てた人は、今回も立てる見込みが高いと私は考えている。 二つめは、見たことのない問題のほどき方だ。この職位で実際に起きている問題を一つ渡す。答えが合っているかは問わない。やったことがないのだから、外れて当たり前である。聞くのは順番のほうだ。最初にどんな情報を求めるか。どんな仮定を置くか。どこで「ここはわからないので、誰それに聞きます」と言うか。当て推量で答えを一つ出す人と、まず問題を分ける人とでは、入社後の姿がかなり違ってくると思う。 もう一つは、[四層](https://nobusato.jp/ja/blog/method-four-layers?hsLang=ja)の内側の二つである。私は人を内核、パターン、装備、環境に分けて見ている。入社後に育てられるとはっきり言えるのは装備だけで、未経験とは、装備の一部が空いているという意味だ。空いているところは埋められる。内核はほとんど変わらず、パターンも変えにくい。だから装備が空いているときほど、この二層はふだんより厳しく見ることになる。転職の本当の理由は何だったか。圧力のかかった場面でどう決めたか。見方は[書類選考のあと、面接で私が探しているもの](https://nobusato.jp/ja/blog/what-i-look-for-in-interviews?hsLang=ja)に書いた。 ## 若手の面接で、私が聞いているところ 私は面接で必ず一つの質問をする。これまででいちばん苦しかった仕事の経験は何か、そこから何を学んだか、もう一度やるなら何を変えるか。若手の場合は、表現だけを見る。出来事をはっきり説明できるかどうかだ。主に聞いているのは話の順序と、本人が受け持っていた範囲で、数字が出てくることは期待していない。 順序と範囲は、業界の経験がなくても話せる。何が先に起きて、何があとに起きたか。どこまでが自分の持ち場で、どこからが他人の仕事だったか。その業界での実績は出せなくても、苦しかった出来事を一つも持たない人はいない。 ## 育てる側の余力を、先に確かめる 未経験の人を採る費用は、採る側に、それも最初のほうにまとまって発生する。McDanielらの補正後の数字で読むかぎり、差がいちばん大きいのは最初の三年だ。 だから「関連経験」という要件を外すかどうかは、いくつかの具体的な問いに答えてから決めることになる。誰が教えるのか、どのくらいの期間か。そのあいだ、本人の仕事の穴は誰が埋めるのか。何か月後に、何ができていれば立ち上がったと見なすのか。答えられるなら外してよい。外す順番と代償は[理想の人が採れないとき、どの要件から緩めるか](https://nobusato.jp/ja/blog/which-requirement-to-relax-first?hsLang=ja)に並べてある。 答えられないなら、いまの組織には育てる余力がないということだ。その場合は経験者を、時間をかけて探すほうが誠実だと思う。未経験の人を採って放っておくのは、本人にとっても会社にとっても、いちばん高くつく採り方になりやすい。 出典（2026年11月時点） - [Dokko, Wilk & Rothbard, "Unpacking Prior Experience: How Career History Affects Job Performance," Organization Science 20(1), 2009](https://doi.org/10.1287/orsc.1080.0357) - [McDaniel, Schmidt & Hunter, "Job experience correlates of job performance," Journal of Applied Psychology 73(2), 1988](https://doi.org/10.1037/0021-9010.73.2.327) --- 筆者 [佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)Nobu Sato 日本市場の立ち上げを、人と仕組みから。組織・営業・技術組織の立ち上げについて、日本語・英語・中国語で書いています。 [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)[お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) ## 次に読む 1. 01[採用会議は「合う・合わない」の二択では決まらない](https://nobusato.jp/ja/blog/fit-is-not-yes-or-no?hsLang=ja)約7分 合う・合わないで手を挙げる採用会議では、経験の話と圧力下のふるまいの話がすれ違う。四層に分けて最も弱い層で五段階に判定すると、議論はどこが足りず、補えるかに変わる。 2. 02[「社風に合わない」は、何を理由にした不採用なのか](https://nobusato.jp/ja/blog/culture-fit-lazy-rejection?hsLang=ja)約8分 172研究のメタ分析では、組織との適合度と職務成果の相関は0.07、採用意向とは0.61。「社風に合わない」を一線の衝突、進め方の不一致、似ていないという感覚に分け、所見を出来事で書く方法を考える。 3. 03[「優秀すぎる」は、なぜ不採用の理由になるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/overqualified-as-a-veto?hsLang=ja)約10分 採用担当者は能力の高すぎる候補者を「関与が低い」と見て不利に扱う。すぐ辞める、物足りない、チームが崩れるという三つの心配を研究と照らすと、否決にできるのは検証できた動機と消耗だけになる。 [コラムの読み方：組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring?hsLang=ja) · [用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja) · [記事の土台：方法論](https://nobusato.jp/ja/blog/method?hsLang=ja) [← 記事一覧へ](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) ## 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) 佐藤伸明 / Nobu Sato 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [note](https://note.com/nobusato5888)[X](https://x.com/nobusato5888)[Facebook](https://www.facebook.com/profile.php?id=61595570232740)[NewsPicks](https://newspicks.com/user/12904929/)[LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [RSS](https://nobusato.jp/ja/blog/rss.xml?hsLang=ja) [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)[方法論](https://nobusato.jp/ja/blog/method?hsLang=ja)[記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja)[用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja)[お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) 記事の内容は個人の見解で、所属する組織の立場を示すものではありません。 © 2026 佐藤伸明·[プライバシーポリシー・免責事項](https://nobusato.jp/ja/privacy?hsLang=ja) ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/home", "name" : "ホーム", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "name" : "記事", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog/tag/組織と採用", "name" : "組織と採用", "position" : 3 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience", "name" : "関連経験のない人を、何を見て採ると決めるか", "position" : 4 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience", "@type" : "WebPage", "about" : { "@type" : "Thing", "name" : "組織と採用" }, "author" : { "@id" : "https://nobusato.jp/#person" }, "description" : "経験と成果の相関は、平均経験3年未満の集団で0.49、12年以上で0.15。経験の差は主に最初の数年に出る。経験の欄が空いているときは、覚える速さ、未知の問題のほどき方、内核とパターンを別の証拠で確かめる。", "inLanguage" : "ja", "isPartOf" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "@type" : "Blog", "name" : "記事" }, "keywords" : "組織と採用", "name" : "関連経験のない人を、何を見て採ると決めるか", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/#person", "@type" : "Person", "alternateName" : [ "佐藤伸明", "Nobu Sato", "左滕" ], "description" : "日本市場の立ち上げ（組織・営業・技術）", "knowsAbout" : [ "Japan market entry", "Organization design", "Talent acquisition", "Sales organization building", "Technology organization building", "Japanese labor law" ], "name" : "佐藤伸明", "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ], "url" : "https://nobusato.jp/ja/profile" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "Nobu Sato", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/author/nobu-sato" }, "dateModified" : "2026-11-12T05:51:39.831Z", "datePublished" : "2026-11-12T05:51:39.000Z", "headline" : "関連経験のない人を、何を見て採ると決めるか", "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-10/hiring-without-relevant-experience-cover-ja-2026-10.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-without-relevant-experience", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/seo/logo-nobusato-2026-10.png" }, "name" : "nobusato.jp" } } ```