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title: 管理職と専門職の二本線は、一本の等級で並べる｜佐藤伸明
description: 日本の給与の階段は役職に付いている。2025年の賃金構造基本統計調査で、部長級の月給は非役職者の2.05倍。専門職制度がポスト不足の受け皿になりやすい理由と、等級を一本にして管理を手当で払う設計を、メルカリの事例とともに考える。
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1. [日本の給与の階段は、どこに付いているのか](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s1)
2. [専門職の線が「受け皿」になる理由](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s2)
3. [二本のはしごか、一本の物差しか](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s3)
4. [最上位を対等にするとは、何をそろえることか](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s4)
5. [試金石は、管理職から専門職に戻れるかどうか](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s5)

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# 管理職と専門職の二本線は、一本の等級で並べる

複線型人事が受け皿になる理由

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)約7分

目次5

1. [日本の給与の階段は、どこに付いているのか](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s1)
2. [専門職の線が「受け皿」になる理由](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s2)
3. [二本のはしごか、一本の物差しか](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s3)
4. [最上位を対等にするとは、何をそろえることか](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s4)
5. [試金石は、管理職から専門職に戻れるかどうか](https://nobusato.jp/ja/blog/manager-and-specialist-ladders#s5)

名刺に「担当部長」と書かれた人と名刺交換をすると、日本の会社員はたいてい一瞬で察する。部下はいないか、ごく少ない。専門職制度は、本来は人を率いずに専門で上へ行く道として作られたはずだ。それが日本では、管理職のポストが足りないときの受け皿として読まれることが多い。管理職と専門職の二本の線を、どうすれば喧嘩させずに並べられるのかを考えてみたい。

## 日本の給与の階段は、どこに付いているのか

役職に付いている。厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」2025年の結果で、雇用期間の定めのない一般労働者の6月の所定内給与額（残業代などを含まない）を見ると、部長級63.58万円、課長級52.92万円、係長級39.92万円、非役職者31.05万円である。非役職者を100とすると、部長級は204.8、課長級は170.4になる。

この数字は少し割り引いて読む必要がある。非役職者の平均年齢は41.8歳、部長級は53.1歳で、年齢も勤続年数もかなり違う。倍率の一部は年功で説明できるし、非役職者には入社したばかりの若手も含まれる。

それでも向きははっきりしている。上の二段の給与を受け取っている人は、ほぼ役職を持っている。

人を率いたくないベテランのエンジニアや法務、データアナリストにとって、これは天井だ。無理をして課長になるか、会社を移るか。どちらに転んでも会社は損をする。前者ではしぶしぶの管理職が一人生まれ、後者では人が一人減る。

日本の給与の階段は役職に付いていて、部長級の月給は非役職者の2.05倍だ

雇用期間の定めのない一般労働者、2025年6月の所定内給与額（万円、残業代などを含まない）、棒の長さは月給。厚生労働省「賃金構造基本統計調査」2025年

**役職別**　小さな字は平均年齢と指数（非役職者＝100）

- 部長級53.1歳、204.8

  63.58万
- 課長級49.5歳、170.4

  52.92万
- 係長級45.4歳、128.6

  39.92万
- 非役職者41.8歳、100

  31.05万

役職のない人の平均月給は、いちばん下の段にとどまる。専門職の線は、上の二段に届いて初めて道になる。

図1　厚生労働省の2025年の賃金構造基本統計調査では、雇用期間の定めのない一般労働者の6月の所定内給与額は部長級63.58万円、課長級52.92万円、係長級39.92万円、非役職者31.05万円で、部長級は非役職者の約2.05倍だった。

## 専門職の線が「受け皿」になる理由

ポストが足りないことを解決するために引かれた線だから、というのがいちばん素直な説明だと思う。

専門職制度そのものは古い。厚生労働省の「雇用管理調査」が企業に導入の有無を聞いていて、1990年が16.2%、2002年が19.5%と、十年あまりほとんど動いていない。規模による差は大きく、従業員5,000人以上では50.7%と約半数、30〜99人では15.9%だった。この設問はその後同じ形では続いておらず、私が確認できた最新の年は2002年である。

労働政策研究・研修機構（JILPT）はこの数字に添えて、かなり率直に書いている。「専門」の意味が明確でないためにあまり有効に機能していない面があり、実際にはポスト不足を解消するための処遇的なものとして運用されている場合も少なくない、と。

課長の席が足りないので、昇進しなかった人に専門職の肩書を用意する。人事の立場から見れば、その場では誰も傷つかない優しい解決だ。ただ、社員はその肩書の意味を正確に読む。

こうして引かれた線は、見分けやすい。天井が管理職より一、二段低い。入る基準が書かれておらず、「なれなかった人が行く」と暗黙に理解されている。いったん入ると戻れない。本気で専門を極めたい若手がこれを見れば、自分のための道とは思わないだろう。

## 二本のはしごか、一本の物差しか

私は一本の物差しで考えている。等級は人だけを表す。能力、経験の深さ、学ぶ速さ、どこまで独力で仕事を進められるか。[四層モデル](https://nobusato.jp/ja/blog/method-four-layers?hsLang=ja)でいえばパターンと装備の層である。人を率いること、予算を持つこと、決裁権は職位に付く責任で、手当として払い、任命が終われば止まる。[等級・手当・賞与を分けて決める](https://nobusato.jp/ja/blog/method-pay-tracks?hsLang=ja)の決まりそのままだ。

こうすると、管理は独立した職群にならず、職位に付く責任の一つになる。同じ等級に、マネージャーと専門職が並んでいてもよい。基本給も同じである。

日本の公開事例で近いものがある。メルカリは2024年1月、エンジニアとプロダクトマネージャーにプリンシパル制度を入れた。同社のオウンドメディア「mercan」の記事によると、それまで人を率いない個人貢献者（IC）は主にMG1〜MG5に分布し、MG6以上に上がりたければマネジメント側にキャリアを切り替える必要があった。新制度では、MG6のエンジニアにPrincipal Engineer、MG7にDistinguished Engineerという肩書を付ける。

やったことを見ておきたい。新しい等級体系は作っていない。もとのMGという一本の物差しのまま、上の段をICにも開き、社外のエンジニアにも通じる名前を付けた。記事のなかでは、プリンシパルがVPに移ることも、その逆も考えられると語られ、マネジメントの道からICに戻る人も珍しくないと書かれている。

## 最上位を対等にするとは、何をそろえることか

お金と名前の両方をそろえることだ。「二つの線は同格である」と規程に一行書くだけでは、誰も信じない。

お金については、同じ等級には同じ基本給のレンジを当てる。マネージャーが同じ等級の専門職より多く受け取るのは、人を率いる分の手当だけにする。手当は定額で書いておけば、社員が自分で計算できる。

基準は、線ごとに別々に書く。管理の側はチームの成果と、育てた人で見る。専門の側は影響の範囲で見る。自分の判断が、どこまでの人に使われているか。自分の仕事、一つのチーム、複数のチーム、会社全体、会社の外（顧客の意思決定や業界のやり方）、と広がっていく。各段は証拠を出せる形で書く。たとえば「この一年で、どのチームがあなたの決めたやり方を採用したか」。「高い専門性」「業界の第一人者」とだけ書くと、評価の場はやはり印象の勝負になる。

人については、専門職の最上位に実際に誰かが立っている必要がある。空席の頂上は、頂上がないよりも人を落胆させる。最初の数年は段を一つ少なくしてでも、誰も届かない段は作らないほうがよいと思う。

名前については、社外に通じる肩書にする。Principal Engineerが機能するのは、社外のエンジニアがその重さを知っているからだ。「専門部長」は、日本の労働市場では、残念ながら受け皿の意味で読まれることが多い。

## 試金石は、管理職から専門職に戻れるかどうか

課長がもう人を率いたくないと言って専門職に戻るとき、基本給は動くのか。この一問で、複線の制度が本物かどうかはだいたい分かる。

一本の物差しなら、等級は動かず、基本給も一円も動かない。止まるのは人を率いる分の手当だけだ。日本では管理職を降りることが、周囲からは降格として受け取られやすい。[管理職を降りた人の3人に1人は「想定外」の理由で降りている](https://nobusato.jp/ja/blog/managers-who-didnt-choose-to-step-down?hsLang=ja)という調査もあり、自分で選んで専門職に戻る人はもともと多くない。戻ると基本給が下がるなら、管理職を一度試してみようという人も減るし、降りたほうがいい人も降りなくなる。

外資系や中国系の日本法人についていえば、二、三十人の段階で、名前の付いた二本の線は要らないと私は考えている。一本の物差しと、人を率いる分の手当があれば足りる。日本のテック企業とシニアエンジニアを取り合うようになってから、専門の線に社外で通じる名前を付ければよい。

三十人の会社なら、この設計はわりと素直に入る。数千人の会社で、何十年も職能資格制度を回し、担当部長の名刺が何百枚も刷られているとなると、話は設計の外に出る。その何百人と、誰が、どの順番で話すのか。制度図にはそこが描かれていない。

出典（2026年11月時点）

- [厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査 結果の概況」（8）役職別にみた賃金、第8表](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2025/dl/08.pdf)
- [厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」主な用語の定義（役職、所定内給与額）](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2025/yougo.html)
- [労働政策研究・研修機構（JILPT）労働統計資料（2008年）21.2「専門職制度導入企業割合」（厚生労働省「雇用管理調査」1990〜2002年）](https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/kako/2008/documents/21_p244-253.pdf)
- [メルカリ mercan「Establishing a Career as a Specialist: Breaking Down the New Principal System for Engineers and Product Managers」（2024年5月14日）](https://careers.mercari.com/en/mercan/articles/41238/)

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筆者

[佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)Nobu Sato

日本市場の立ち上げを、人と仕組みから。組織・営業・技術組織の立ち上げについて、日本語・英語・中国語で書いています。

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