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title: 試用期間でも簡単には解雇できない｜佐藤伸明
description: 試用期間中の本採用拒否は、最高裁の三菱樹脂事件以来「解雇」と扱われ、客観的に合理的な理由が要る。入社14日を過ぎれば解雇予告も必要で、有期契約で代えても試用期間とみなされうる。採用を誤ったときの考え方と予防。
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# 試用期間でも簡単には解雇できない

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![試用期間でも簡単には解雇できない](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/probation-dismissal-in-japan-cover-ja.png?width=1200&height=630&name=probation-dismissal-in-japan-cover-ja.png)

採用で判断を誤ったことがある。リファレンスでは推薦者がそろって高く評価していたのに、入社してみると実行力が期待とかなり離れていた。

そういうとき、「まだ試用期間だから、合わなければ終わりにすればいい」と考える人は少なくない。日本では、この理解は半分も当たっていない。試用期間中の本採用拒否は、法的には解雇として扱われる。

## 試用期間は、法的にどういう契約なのか

基本になっているのは、最高裁の三菱樹脂事件判決（1973年）だ。試用期間つきの雇用は、解約権が留保された労働契約とされた。契約は入社の日から成立していて、会社は解約する権利を残しているにすぎない。

その権利を使えるのは、採用時には知り得なかった事実が試用期間中にわかり、それを前提に雇用を続けないと判断することが客観的に相当といえる場合に限られる。言い換えれば、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が要る。

通常の解雇よりは広く認められるとされている。ただ、その差は、本社が想像するほど大きくはないと感じている。

試用期間：解約権は留保されるが、解雇権濫用法理は適用される入社14日目試用期間満了本採用契約は成立以降の解雇は30日前の予告または予告手当が必要本採用拒否＝解雇合理的な理由が必要

**Fig.1**試用期間の三つの節目。契約は入社日に成立し、14日を過ぎれば解雇予告の手続きが必要になる。満了時の本採用拒否は、法的には解雇である。

## 「14日」の意味

労働基準法第21条では、試用期間中の者を入社14日以内に解雇する場合、解雇予告は要らない。14日を超えて働いていれば、通常の社員と同じく30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要になる。

これを「試用期間中は予告なしで解雇できる」と読む人がいるが、14日の規定が扱うのは予告の手続きだけで、それも最初の14日に限られる。解雇の理由が問われるのは、初日からである。

## 裁判所はどう判断してきたか

会社側の判断が認められた例は、中途採用にも少なくない。

東京地裁2019年2月のG社事件では、即戦力として採用した証券営業の社員が、何度指導しても同じミスを繰り返し、試用期間満了での解雇が有効とされた。同年1月の社会福祉法人どろんこ会事件では、年収1,000万円で採用した部長が期待された管理能力を欠くとして、本採用拒否が有効とされている。

反対の例もある。オープンタイドジャパン事件では、高待遇で中途採用した上級管理職について、業務能力が著しく不良だという会社の主張は認められなかった。会長に声を出してあいさつしなかったことを理由にした解雇が、社会通念上相当でないとされた事件もある。

会社側が認められた事件を並べると、採用時に求める役割が明確で、指導の記録があり、改善の機会を与え、それでも問題が繰り返されている。認められなかった事件は、そのどれかが欠けていることが多い。

## よくある三つの落とし穴

**一つめは、試用期間の代わりに一年の有期契約を結ぶこと。**最高裁の神戸弘陵学園事件（1990年）は、期間を設けた目的が適性の判断にあるなら、原則として試用期間と解するとした。期間満了で更新しないことは本採用拒否と同じ判断にかかる。有期の試用での解約は、むしろハードルが高いという専門家の見方もある。

**二つめは、期間の途中で打ち切ること。**就業規則に「試用期間中でも本採用を拒否することがある」と定めていなければ、経歴の詐称のような特段の事情がない限り、途中での解約は原則として難しい。

**三つめは、記録がないこと。**試用期間には教育の側面もあるので、能力不足を理由にするなら、どんな研修や面談をしたかが問われる。「合わない気がする」だけでは足りない。

試用期間を長くしすぎることにも注意したい。合理的な理由のない長期の試用期間は無効とされうるし、長くても六か月程度が目安とされている。

## 判断を誤ったと思ったら

まず事実を書き出す。採用時に何を期待したか、実際にどうだったか、何が足りないか、何回話をして、そのたびにどう変わったか。早く始めるほどよく、できれば最初の一か月からだ。

そのうえで率直に話し合う。お互いに合わないとわかっている場合、合意退職でまとめたほうが、労働審判に進むより双方にとって負担が小さいことが多い。解決金の要否や水準は事案によるので、事前に弁護士に相談しておきたい。労働審判でも約7割が調停で終わることは、[労働審判の記事](https://nobusato.jp/ja/blog/japan-labor-tribunal-cases?hsLang=ja)で書いた。

避けたいのは、当日に私物をまとめさせて退出させることや、仕事を与えずに自主退職を待つことだ。前者は日本IBMのロックアウト解雇が無効とされたやり方で、後者は退職強要と受け取られやすい。

## 解雇より安いのは、採用を誤らないこと

採用を誤った時点で、費用の多くはすでに出ている。[一人雇うと給与の何倍かかるか](https://nobusato.jp/ja/blog/true-cost-of-hiring-in-japan?hsLang=ja)で試算したとおり、紹介会社経由なら1年目は年収の約1.5倍になる。

予防として考えられるのは二つだと思う。一つは、最初の90日で何を出してほしいかを、形容詞ではなく出来事と数字で、職務記述書に書いておくこと。採用時に求めた役割が明確であることは、上の判例でも会社側に有利に働いている。もう一つは、リファレンスで人柄ではなく具体的な出来事を確かめること。日本のリファレンスで聞けることには限りがあり、それは[リファレンスチェックの記事](https://nobusato.jp/ja/blog/background-checks-in-japan?hsLang=ja)に書いた。

## 確信が持てないところ

判例は個別の事案に対する判断で、同じ能力不足でも、事実関係や裁判官によって結論は分かれる。高待遇の中途管理職については、どちらの判断もある。この記事は法的な助言ではないので、実際の事案では労働法の専門家に相談してほしい。

皆さんの会社では、試用期間中に合わないとわかったとき、どう決着をつけてきただろうか。

参考

- [BUSINESS LAWYERS「本採用拒否を行う場合の留意点」（弁護士法人中央総合法律事務所 西中宇紘弁護士）](https://www.businesslawyers.jp/practices/350)
- [全日本不動産協会「試用期間中の解雇・本採用拒否は容易にできるの？」（社会保険労務士法人大野事務所）](https://www.zennichi.or.jp/law_faq/%E8%A9%A6%E7%94%A8%E6%9C%9F%E9%96%93%E4%B8%AD%E3%81%AE%E8%A7%A3%E9%9B%87%E3%83%BB%E6%9C%AC%E6%8E%A1%E7%94%A8%E6%8B%92%E5%90%A6%E3%81%AF%E5%AE%B9%E6%98%93%E3%81%AB%E3%81%A7%E3%81%8D%E3%82%8B%E3%81%AE/)
- [契約ウォッチ「本採用拒否」（弁護士法人勝浦総合法律事務所 杉本圭弁護士）](https://keiyaku-watch.jp/chokoben/media/honsaiyo_kyohishitai)
- [厚生労働省「確かめよう労働条件」試用期間の裁判例（神戸弘陵学園事件）](https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/shogu/shiyou.html)
- [沖縄労働局「試用期間中の解雇」（労働基準法第21条）](https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/careers_question_3.html)
- [労働新聞社 労働判例「G社事件（東京地判平31・2・25）」](https://www.rodo.co.jp/precedent/89571/)
- [労働新聞社 労働判例「社会福祉法人どろんこ会事件（東京地判平31・1・11）」](https://www.rodo.co.jp/precedent/82928/)

2026年10月時点。本記事は法的助言ではない。

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