--- title: 人より先に、職位を採点する｜佐藤伸明 description: ハックマンとオルダムの職務特性モデルは職位そのものを採点する。五項目の点が低い職位にはどんな人を置いても残らない。採用の前に職位を採点し、低ければ先に職位を直す。 image: https://nobusato.jp/hubfs/score-the-role-before-the-person-ja.png --- [佐藤伸明 Nobu Sato](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) [ホーム](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/score-the-role-before-the-person)[English](https://nobusato.jp/en/blog/score-the-role-before-the-person)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/score-the-role-before-the-person) [組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/tag/組織と採用) # 人より先に、職位を採点する [佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) ![人より先に、職位を採点する](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/score-the-role-before-the-person-ja.png?width=1200&height=630&name=score-the-role-before-the-person-ja.png) **連載「人は組織図どおりには動かない」** · 第12回／全13回 · 第三部 · 人はなぜ動くのか 序章：[組織図に載っていない人](https://nobusato.jp/ja/blog/people-not-on-the-org-chart?hsLang=ja) 一つの職位で二年に三人が入れ替わった。辞めた理由はそれぞれ違う。成長がない、細かすぎる、自分の仕事が何の役に立っているか見えない。会社の結論は採用基準を上げること。私の結論は違う。三人は同じことを言っていて、この職位そのものが及第点に届いていない。 ## 職位を採点する五つの次元 リチャード・ハックマンとグレッグ・オルダムは1976年に職務特性モデルを提唱し、「その職位そのものが人を取り組ませられるか」を、採点できる五つの次元に分けた。 技能の多様性。その職位でいくつの異なる能力を使うか。タスクの完結性。一つの完結した仕事をするのか、断片をするのか。タスクの重要性。その仕事が他者にどれだけ影響するか。自律性。どうやるか、いつやるかを、どれだけ自分で決めるか。フィードバック。やり終えたあと、仕事そのものから出来の良し悪しがわかるか。 前の三つはその仕事に意味を感じるかを決め、四つ目は責任感を、五つ目は結果を知っているかを決める。五つとも低い職位では、誰がやっても半年から一年で取り組みを失う。本人の資質とはあまり関係がない。 このモデルには四十年以上の実証の支えがあり、論点は二つだ。五項目の重みは等しいか（原型は乗法の式を使い、のちの研究の多くは単純な加算を使う）、そして個人差（五項目への感度が低い人がいる）。どちらの論点も、点検表としての使い方には影響しない。 技能の多様性いくつの能力を使うか4/5タスクの完結性完結した仕事か断片か1/5タスクの重要性他者への影響2/5自律性どれだけ自分で決めるか1/5フィードバック仕事から結果がわかるか1/5例：本社窓口の職位 9/25、先に職位を直す **Fig.1**五つの次元に1〜5点をつける。例は典型的な「本社との窓口」の職位で、合計9点、15点の線を下回る。 ## 日本法人で点の低い職位はどんな形か いちばん多いのは「本社との窓口」の職位だ。毎日、本社の要求を現地に訳し、現地の状況を本社に報告する。技能の多様性は高いが、タスクの完結性はほぼゼロ（いつも他人の仕事を伝えている）、自律性は低い（どちらの側のことも本人が決めていない）、フィードバックは低い（うまくいけば両側の手柄、いかなければ本人の伝え方のせい）。この職位は[構造的空隙の記事](https://nobusato.jp/ja/blog/bilingual-staff-are-not-translators?hsLang=ja)で書いた。点が低い理由は、決定権を与えていないことだ。 二つ目は、細かく切られすぎた職位。本社が数千人の分業で切った職位を、五人の法人にそのまま持ち込む。ある種類の契約の確認だけをする人、ある系統の入力だけをする人。完結性も重要性も低く、本人は自分の小さな一片と会社の関係が見えない。 三つ目は、フィードバックのない職位。日本の会社の年次評価は年末に一度だけのことが多く、残りの十一か月、本人は自分の出来を知らない。これは構造的なフィードバックの欠如で、上司の伝え方の問題ではない。 ## 設計上の結論：採用の前に採点し、低ければ先に職位を直す この五項目を職位要件の画像に加え、募集要項を書く前に埋めることを勧めたい。各項目1〜5点、合計15点未満の職位は人を採らず、先に職位を直す。 直し方はたいてい具体的だ。完結性が低いなら、前後の一、二工程を取り込み、一つのことを最初から最後まで担当させる。仕事が小さくなってもよい。自律性が低いなら、伺いなしで決めてよいことを三つ明記する。[自律の項目](https://nobusato.jp/ja/blog/motivation-is-a-design-decision?hsLang=ja)と同じ動作だ。フィードバックが低いなら、この職位に本人が自分で見られる指標を一つ与え、週次で更新する。年末を待たない。重要性が低いなら、仕事の受け手に直接会わせる。四半期に一度でもよい。 直してからもう一度採点し、線を越えてから人を探す。順序を逆にすると、冒頭の二年で三人の話になる。 ## 方法論への接続 人と職位の適合を見るとき、私は先に否決項目を通し、次に最も弱い層を見る。だがその前にもう一段ある。職位そのものが線を越えているか。越えていなければ、適合をどれだけ細かく見ても、悪い職位に耐えられる人を探しているだけになる。この五項目が私の職位要件の画像の一ページ目で、候補者の四層の画像が二ページ目だ。 自社でいちばん人が入れ替わる職位は、五項目の合計が何点だろうか。 **連載** 前回：[給料で不満は消せるが、満足は生まれない](https://nobusato.jp/ja/blog/herzberg-pay-removes-complaints?hsLang=ja) 次回：[悪い知らせが上がってこない組織](https://nobusato.jp/ja/blog/psychological-safety-bad-news?hsLang=ja) --- 記事にするほどではない日々の気づきは、LinkedIn に書いています。[LinkedIn をフォローする](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) ## 同じ連載の記事 - ### [給料で不満は消せるが、満足は生まれない](https://nobusato.jp/ja/blog/herzberg-pay-removes-complaints?hsLang=ja) ハーズバーグの二要因理論：不満を生む要因と取り組みを生む要因は別の二組だ。給与や通勤は衛生要因で、足りても取り組みは生まれない。だから昇給で人は残らない。 - ### [やる気は、組織の形で決まる](https://nobusato.jp/ja/blog/motivation-is-a-design-decision?hsLang=ja) 自己決定理論：内発的動機は自律、有能感、関係性で支えられる。三つはそれぞれ組織設計に対応する。報告線が自律を、等級の階段が有能感を、チームの大きさが関係性を決める。 - ### [人を増やすと、一人あたりの力は落ちる](https://nobusato.jp/ja/blog/ringelmann-effect-add-people-pull-less?hsLang=ja) リンゲルマン効果：八人の綱引きの力は一人ずつの合計の半分。調整の損失と動機の損失に分かれる。設計上の結論は、仕事を責任モジュールに分け、責任者を一人にすること。 [← 記事一覧へ](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) ## 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) 佐藤伸明 / Nobu Sato 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [X](https://x.com/nobusato5888) © 2026 佐藤伸明 ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/home", "name" : "ホーム", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "name" : "記事", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog/score-the-role-before-the-person", "name" : "人より先に、職位を採点する", "position" : 3 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/score-the-role-before-the-person", "@type" : "WebPage", "author" : { "@id" : "https://nobusato.jp/#person" }, "inLanguage" : "ja", "isPartOf" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "@type" : "Blog", "name" : "記事" }, "name" : "人より先に、職位を採点する", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/score-the-role-before-the-person" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/#person", "@type" : "Person", "name" : "佐藤伸明", "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ], "url" : "https://nobusato.jp/ja/profile" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "Nobu Sato", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/author/nobu-sato" }, "dateModified" : "2026-10-24T02:22:22.247Z", "datePublished" : "2026-10-24T02:22:22.000Z", "headline" : "人より先に、職位を採点する", "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/score-the-role-before-the-person-ja.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/score-the-role-before-the-person", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/nobusatojp-1.jpg" }, "name" : "nobusato.jp" } } ```