--- title: 役職定年の五年間：55歳からの職位をどう組み立てるか description: 人事院の2025年調査で役職定年制がある企業は22.3%、500人以上では30.4%、9割超が継続の方針だ。意欲を削るのは肩書きが外れた後に何をする人か決まっていないこと。専門職、後任の伴走役など四つの職位の形と、給与と評価の合わせ方。 image: https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-10/yakushoku-teinen-design-cover-ja-2026-10.png --- [佐藤伸明 Nobu Sato](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [方法論](https://nobusato.jp/ja/blog/method?hsLang=ja) [記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) [用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design)[English](https://nobusato.jp/en/blog/yakushoku-teinen-design)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/yakushoku-teinen-design) 組織と採用 この記事 1. [役職定年制はどれくらい広がっているのか](https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design#s1) 2. [意欲はどこで下がるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design#s2) 3. [降りたあとの職位は、どう組み立てるか](https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design#s3) 4. [給与と評価は何に合わせるか](https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design#s4) 1. [ホーム](https://nobusato.jp/home?hsLang=ja) 2. [記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) 3. [組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/tag/組織と採用) # 役職定年の五年間：55歳からの職位をどう組み立てるか 55歳から60歳までの職位の設計 [佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)約7分 目次4 1. [役職定年制はどれくらい広がっているのか](https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design#s1) 2. [意欲はどこで下がるのか](https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design#s2) 3. [降りたあとの職位は、どう組み立てるか](https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design#s3) 4. [給与と評価は何に合わせるか](https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design#s4) 役職定年の日、新しい名刺から「部長」の二文字が消える。名刺は一晩で刷り直せる。刷り直せないのは、翌朝その人がどの席に座り、何を任され、誰に評価されるのかという段取りのほうだ。ここが決まっていないと、会社はいちばん業務を知っている人に、五年間いちばん張り合いのない仕事をさせることになる。 ## 役職定年制はどれくらい広がっているのか 企業のおよそ5社に1社、500人以上の企業ではおよそ3社に1社が持っている。 人事院の「令和7年民間企業の勤務条件制度等調査」は、常勤従業員50人以上の全国の企業を対象に、2025年10月1日時点の制度を聞いている（集計対象3,767社）。事務・技術関係職種の従業員がいる企業のうち「役職定年制がある」は22.3%、企業規模500人以上では30.4%だった。制度のある企業で「今後も継続」とした割合は、いずれも9割を超えている。 公務員にも入った。2023年4月から国家公務員の定年が段階的に引き上げられ、60歳に達した管理監督職は管理監督職以外の官職に降任等となる「管理監督職勤務上限年齢制」、いわゆる役職定年制が導入された。60歳を超えた職員の給与は、当分の間60歳時点の7割の水準である。 民間の役職定年の年齢は会社ごとに違う。この記事では、よく話題になる55歳前後から60歳の定年までの五年間を扱う。60歳から先の再雇用については、[定年後再雇用の5年間](https://nobusato.jp/ja/blog/rehired-after-retirement-age?hsLang=ja)に別に書いた。 ## 意欲はどこで下がるのか 役職を降りること自体は、たいてい本人も覚悟している。意欲を削るのは、降りたあとに何をする人なのかを誰も言わないことのほうだと思う。 参考になる数字が一つある。一般社団法人定年後研究所が2018年に、定年制のある組織で働く50代1,500人と、50代をそうした組織で過ごした60代500人に聞いた調査で、役職定年を経験した人のうち36.4%が働く意欲が下がったと答えた。調査主体は、生命保険会社向けの販促支援を手がける企業が2018年に設立した一般社団法人で、研修などのサービスも提供している。設問の細部は公表資料からは分からない。方向を見る数字として扱っておく。 下がり方には、よく指摘されるいくつかの型がある。 まず、責任の消え方があいまいなこと。肩書きは外れたのに仕事はそのまま、役職手当だけがなくなる会社がある。逆に仕事を全部取り上げて、机の上にパソコン一台だけを残す会社もある。前者は「ただ働きさせられている」と感じさせ、後者は社内で五年早く定年を迎えさせる。向きは逆でも、傷つけ方は似ている。 次に、上下が入れ替わること。後任はかつての部下であることが多い。新しい上司は元上司に仕事を頼みにくく、元上司も聞きにくい。二人とも気を遣い、結果として誰も何も言わない。 それから、評価の宙づり。評価シートはもとのままで、項目の半分以上が部下育成や組織運営のことなので、もう当てはまらない。新しい上司は真ん中の点をつけ、それが毎年続く。 どれも本人の努力では解けない。職位の設計の側にある問題である。管理職を降りる経緯そのものについては、[管理職の3人に1人は「想定外」の理由で降りている](https://nobusato.jp/ja/blog/managers-who-didnt-choose-to-step-down?hsLang=ja)で調査を読んだ。 ## 降りたあとの職位は、どう組み立てるか よく見る組み立て方は四つあり、それぞれに落とし穴がある。 一つ目は専門職。その人がいちばん深く知っている業務を切り出して職位にする。大口顧客の技術窓口、製品ラインの品質責任者、契約審査など。いちばん体面が保てる形だが、その知識をまだ必要とする仕事が本当にあることが前提になる。会社によっては、「担当部長」「専任部長」が中身の伴わない受け皿の名前になってしまうこともある。 二つ目は後任の伴走役。一、二年、後任と並んで仕事をし、顧客との関係、社内の人のつながり、過去のトラブルの経緯を渡していく。いちばん価値の高い使い方だと思う。ただし期限を書かないと、同じ仕事を二人が持つ状態になり、部下はどちらの指示を聞けばよいか分からなくなる。 三つ目は横断プロジェクト。新拠点の立ち上げ、基幹システムの切り替え、統合後の制度づくりなど、会社の全体を知っていて、ポストを占めない人がほしい仕事は意外に多い。落とし穴はプロジェクトが終わったあとで、次の行き先を先に考えておかないと、また置き場がなくなる。 四つ目は現場に戻ること。営業やエンジニアの仕事に戻って、生き生きする人もいる。ただ、十年以上現場を離れていれば、道具も顧客も変わっている。最初の半年は成果が出にくいことを、評価の前に話しておいたほうがよい。 役職定年の当日に決まることは少ない。結果を分けるのは、その二年前の予告と引き継ぎである 55歳の役職定年、60歳の定年から逆算した段取りの一例。年齢と手順は筆者の提案で、設計の参考として示す。役職定年制の普及率は人事院「令和7年民間企業の勤務条件制度等調査」 1. 53歳正式に伝え、降りたあとの行き先を話す何年に降りるか、選べる職位の形、給与のどの部分が変わるか 2. 54歳後任を決め、一年いっしょに働くこの一年で渡す責任、渡す相手、渡し終えたと言える状態を書いておく 3. 55歳役職を降り、新しい職務の説明を受け取る役職手当はなくなる。新しい職位の責任、評価者、評価項目を同じ日に決める 4. 56〜57歳四半期ごとに振り返る新しい職位の仕事が本当にあるか、元の仕事に引き戻されていないか 5. 58〜59歳60歳以降の役割を話すいまの職位を土台に話す。ゼロから組み直さない 役職定年は一つの日付だが、設計するのはその前後の五年間である。 図1　55歳の役職定年から逆算すると、53歳で予告、54歳で後任と一年並走、55歳で降りる日に新しい責任と評価項目を決め、その後は四半期ごとに振り返り、58〜59歳で60歳以降の役割を話す。人事院の2025年の調査で役職定年制がある企業は22.3%、500人以上の企業では30.4%だった。 ## 給与と評価は何に合わせるか その人の手元に残る責任に合わせる。年齢には合わせない。 私は給与を分けて考えている。人で決める等級、職位の責任で決める手当、結果で決める賞与だ（分け方は[等級・手当・賞与を分けて決める](https://nobusato.jp/ja/blog/method-pay-tracks?hsLang=ja)に書いた）。この分け方でいえば、役職定年で動くのは真ん中だけである。管理の責任を渡したのだから、役職手当がなくなるのは筋が通る。等級まで一緒に下げると、55歳の誕生日に能力が減ったと言っているのと同じになり、本人には「もう要らない」という意味で届く。 逆の場合もある。実際には大口顧客を抱えたまま、夜の電話にも出ているなら、その責任には手当がつくべきだ。肩書きは外れ、仕事はそのまま、給与だけ下がる。この組み合わせがいちばん人を辞めさせ、あるいは働かない人にしてしまう。 評価シートは取り替える。管理の項目を外し、新しい職位の具体的な成果を三つか四つ置く。引き継いだ顧客の数、後任が一人で会議を回せるようになったか、プロジェクトが期日に間に合ったか。評価者も先に決める。新しい上司に一人で任せると遠慮から真ん中の点になりやすいので、もう一段上の上司と二人で見るのがよいと思う。 設計しない場合の費用も考えておきたい。部長級の五年分の給与と社会保険料は小さくない。設計すれば、その五年で十数年分の顧客と判断が次の世代に渡る。設計しなければ、同じ金額で五年間の沈黙を買い、周りの若手は「この会社で55歳になるとこうなる」と学ぶ。 もっとも、55歳で少し速度を落としたい人もいる。家族の事情や、定年後の準備を考えている人だ。そういう人に立派なプロジェクトを用意しても、重荷になるだけかもしれない。53歳の面談では、会社が何を用意できるかを話す前に、本人が何を望んでいるかを聞いておきたい。 出典（2026年11月時点） - [人事院「令和7年 民間企業の勤務条件制度等調査 結果概要」](https://www.jinji.go.jp/content/000018711.pdf) - [人事院「民間企業の勤務条件制度等調査」調査の概要（令和7年）](https://www.jinji.go.jp/content/000018705.pdf) - [人事院「国家公務員の定年引上げ」](https://www.jinji.go.jp/seisaku/kyuyoshogaisekkei/teinen_0007.html) - [一般社団法人定年後研究所「『定年後』に関する定量調査」（2018年11月15日）](https://kyodonewsprwire.jp/release/201811130308) --- 筆者 [佐藤伸明](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)Nobu Sato 日本市場の立ち上げを、人と仕組みから。組織・営業・技術組織の立ち上げについて、日本語・英語・中国語で書いています。 [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)[お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) ## 次に読む 1. 01[エンゲージメント調査のスコア、下がったら何から確かめるか](https://nobusato.jp/ja/blog/reading-engagement-survey-scores?hsLang=ja)約7分 ギャラップの2026年版で日本のエンゲージしている社員は8%。基準は満足度よりずっと高く、日本の答え方は中間と否定に寄る。自社のスコアが下がったら、答えた人と物差しの変化、分布、チームの順に確かめ、中身は最後に読む。 2. 02[副業人材を受け入れる側の設計：契約、労働時間、秘密、評価](https://nobusato.jp/ja/blog/hiring-side-job-talent?hsLang=ja)約7分 週一日だけ来る副業人材を雇用で受け入れると、労働時間の通算で最初の1時間から時間外になりうる。厚生労働省のガイドラインをもとに、雇用か業務委託か、管理モデル、秘密保持と競業、成果物による評価を整理する。 3. 03[社員紹介は社内でどう進むか。紹介手当は賃金でしか払えない](https://nobusato.jp/ja/blog/how-employee-referrals-work-japan?hsLang=ja)約6分 社員紹介の履歴書は社内でどう流れ、紹介者は評価にどこまで関わるのか。紹介手当は職業安定法第40条で賃金として社員に払う形に限られる。紹介入社が辞めにくいという研究と、縁故入職24.0%の数字も読む。 [コラムの読み方：組織と採用](https://nobusato.jp/ja/blog/guide-organizations-and-hiring?hsLang=ja) · [用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja) · [記事の土台：方法論](https://nobusato.jp/ja/blog/method?hsLang=ja) [← 記事一覧へ](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja) ## 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja) [お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) 佐藤伸明 / Nobu Sato 日本市場での立ち上げについて、三言語で書いています。 [info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [note](https://note.com/nobusato5888)[X](https://x.com/nobusato5888)[Facebook](https://www.facebook.com/profile.php?id=61595570232740)[NewsPicks](https://newspicks.com/user/12904929/)[LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [RSS](https://nobusato.jp/ja/blog/rss.xml?hsLang=ja) [プロフィール](https://nobusato.jp/ja/profile?hsLang=ja)[方法論](https://nobusato.jp/ja/blog/method?hsLang=ja)[記事](https://nobusato.jp/ja/blog?hsLang=ja)[用語集](https://nobusato.jp/ja/blog/glossary?hsLang=ja)[お問い合わせ](https://nobusato.jp/ja/contact?hsLang=ja) 記事の内容は個人の見解で、所属する組織の立場を示すものではありません。 © 2026 佐藤伸明·[プライバシーポリシー・免責事項](https://nobusato.jp/ja/privacy?hsLang=ja) ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/home", "name" : "ホーム", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "name" : "記事", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog/tag/組織と採用", "name" : "組織と採用", "position" : 3 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design", "name" : "役職定年の五年間：55歳からの職位をどう組み立てるか", "position" : 4 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design", "@type" : "WebPage", "about" : { "@type" : "Thing", "name" : "組織と採用" }, "author" : { "@id" : "https://nobusato.jp/#person" }, "description" : "人事院の2025年調査で役職定年制がある企業は22.3%、500人以上では30.4%、9割超が継続の方針だ。意欲を削るのは肩書きが外れた後に何をする人か決まっていないこと。専門職、後任の伴走役など四つの職位の形と、給与と評価の合わせ方。", "inLanguage" : "ja", "isPartOf" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog", "@type" : "Blog", "name" : "記事" }, "keywords" : "組織と採用", "name" : "役職定年の五年間：55歳からの職位をどう組み立てるか", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/#person", "@type" : "Person", "alternateName" : [ "佐藤伸明", "Nobu Sato", "左滕" ], "description" : "日本市場の立ち上げ（組織・営業・技術）", "knowsAbout" : [ "Japan market entry", "Organization design", "Talent acquisition", "Sales organization building", "Technology organization building", "Japanese labor law" ], "name" : "佐藤伸明", "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ], "url" : "https://nobusato.jp/ja/profile" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "Nobu Sato", "url" : "https://nobusato.jp/ja/blog/author/nobu-sato" }, "dateModified" : "2026-11-12T11:25:58.262Z", "datePublished" : "2026-11-12T11:25:58.000Z", "headline" : "役職定年の五年間：55歳からの職位をどう組み立てるか", "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-10/yakushoku-teinen-design-cover-ja-2026-10.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://nobusato.jp/ja/blog/yakushoku-teinen-design", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/seo/logo-nobusato-2026-10.png" }, "name" : "nobusato.jp" } } ```