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title: 奥迪 F1 的第一年：从组织架构和人才地图看一支新车队
description: 开季两站，奥迪 F1 领队离队。用组织诊断和人才地图拆解它的双头结构、三地人才池和最难招的岗位，并对照我自己从零搭建台北办公室的经历。
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# 奥迪 F1 的第一年：从组织架构和人才地图看一支新车队

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![奥迪 F1 双头领导体制与三地人才库示意图](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/audi-f1-cover-zh.png?width=1200&height=630&name=audi-f1-cover-zh.png)

2026年3月20日，F1 新赛季才跑了两站，奥迪宣布领队 Jonathan Wheatley 即日离队，理由写的是“个人原因”。

那天我没去翻评论区。我把两年前他的任命公告找了出来。一个高管第一年就走，我习惯先回头看，他当初是怎么进来的。

我做了十几年招聘和组织搭建，大部分时间在帮公司从零建团队，其中也包括在海外开新办公室。奥迪这件事，在我看来几乎是现成的教学样本。一家传统汽车巨头，买下一支三十多年历史的瑞士车队，目标是 2030 年前争世界冠军。它还在搭建中，所以公开出来的组织信息，比哪支车队都多。

我就用平时做组织诊断和 talent mapping 的那套办法，把它拆了一遍。事实都来自公开报道，只有一家媒体在说的，我会标出来。我自己的判断，也会说明是判断。

## 一、三个地方，四年四次改组

奥迪 F1 不在一个地方。底盘在瑞士 Hinwil，也就是原来 Sauber 的基地；动力单元在德国 Neuburg；2025年又在英国 Bicester 开了一个技术中心。

管理层的时间线大概是这样：

- 2022年，宣布以厂队身份进入 F1
- 2024年，Sauber 的 CEO Seidl 和董事会主席 Hoffmann 离开，前法拉利领队 Binotto 进来任 COO 兼 CTO；随后宣布 Red Bull 运动总监 Wheatley 出任领队
- 2025年，动力单元公司的 CEO Adam Baker 离开，新设 COO 一职
- 2026年3月，Wheatley 离开，Binotto 兼任领队；4月任命 Allan McNish 为 Racing Director，向 Binotto 汇报

有媒体数过，这是项目公布以来第四次管理层重组。

2024Sauber 的 CEO 与董事会主席离开Binotto 加入，任 COO 兼 CTO2025.04Wheatley 到任领队，双头成立Binotto 管项目，Wheatley 管车队，两人都直接向 Döllner 汇报2026.03Wheatley 离开，新赛季才跑两站Binotto 兼任领队2026.04McNish 任 Racing Director向 Binotto 汇报，双头收为单头

**Fig.1**双头从 2025 年 4 月持续到 2026 年 3 月，随后收为单头。

四年改四次，开荒期的组织，不算夸张。我更在意的，是中间那一段用的结构。双头。

## 二、双头结构，公告里就能读出来的风险

2024年是这么安排的：Binotto 管整个项目，Wheatley 管车队，两个人都直接向奥迪 CEO Döllner 汇报。Wheatley 入职时，官方说两人的角色和交付物都已经定清楚了。

我看组织，给自己定过一条规矩。制度文本和官方说法，只算“主张”；真实的取舍和行为，才算事实。“角色清晰”就是一个主张。要验证，得找到一次两人真吵起来的时候，看最后谁拍的板。这种事外面看不到，所以这一格我只能空着。空着，也比编一个强。

倒是有条报道，我多看了两眼：Binotto 没参与 Wheatley 的招聘。只有第三方这么说。要是真的，两个天天一起做决定的人，一个没参与选另一个，这更像流程上漏了一块。至于两人谁行谁不行，从这儿看不出来。

我平时把组织分四层看。最底下一层我叫“内核”，指真实的优先级、真实的权力结构和真实的奖惩；往上是“模式”，也就是压力来的时候组织会怎么变形；再往上是“装备”，人、流程、系统这些可以花钱买到的东西；最外面是“情境”，看这套组织和眼下的业务阶段配不配。内核层出了问题，上面三层怎么改，都会被悄悄否掉。双头结构，正好压在内核层“真实权力结构”这一格上。

情境这套组织和眼下的业务阶段配不配不是改组织，是匹配阶段装备人、流程、系统、机制唯一能直接花钱改的一层模式压力来的时候组织会怎么变形顺境看不出，压力下才显形内核（否决层）真实优先级、真实权力结构、真实奖惩奥迪的双头落在这一层

**Fig.2**组织诊断的四层。双头结构压在最底下的内核层。

再看人。Wheatley 在 Red Bull 待了快二十年，从队经理一路做到运动总监，奥迪是他第一份领队工作。2025年他带队多次拿分，Hülkenberg 在银石站上了领奖台，车队也甩掉了积分榜末位。所以说奥迪“选错了人”，我找不到哪件事撑得住。至少看结果，他是过关的。

那他为什么走？公开信息里，有两组说法对不上。2025年年中，他说五年后还想留在这个项目，也喜欢瑞士的生活；离开时 Binotto 的说法是，他因为私人原因没法做长期承诺。Sky 的报道则说，他一直想回英国。

这里我得认一件事。我自己用的人才评估模型，原来没有哪个格子装得下“他想回英国”。最后我把它塞进了“情境”层，记成工作地和生活约束。从这个案例以后，再碰到“双头里的一头”这种岗位，寻访之前我会多问几件事：另一头有没有参与面试并且认可人选；候选人的家到底在哪、搬家计划是不是真的，拿他过去一次跨国工作的实际安排来验证，而不是听他怎么说；还有两头的决策边界，用一次真实的分歧去验证。

还有个推论。我手里就这一个样本，所以先放在这儿，不当规律用：一家公司的领导层要是双头，或者权限给得不全，它的高阶人才，可能比同级别单头结构的更好挖。做 headhunting 的人会在意这个。这个判断用不着任何内部信息，看官方公告里的职责划分就够了。

奥迪后来把双头收成了单头。McNish 管赛道运营，向 Binotto 汇报。按 Formula1.com 记者的转述，Binotto 说自己兼任领队只是过渡，他需要精力去管第一台自研动力单元，所以改成了更传统的上下级结构。

顺便说一句，当时不少媒体把 McNish 写成“接任领队”。写错了。Team Principal 和 Racing Director 在 F1 里是两份工作，一个在工厂管转型，一个在赛道管每个周末。职责是故意拆成两个头衔的，外面的叫法没跟上。这种头衔陷阱，比候选人简历写错还麻烦。这回写错的是媒体，偏偏媒体又是我们做调研最常翻的信息源。

## 三、为什么一定要去英国开技术中心

转到 talent mapping。

奥迪在 Bicester 开技术中心，很多人当它是商业决策：离供应商近，品牌也好看。我看，这首先是人才地图推出来的。

做人才地图时，我会按“离这个岗位有多远”把候选公司分成几个环。第一环是同一个问题、同一份工作，比如其他车队的动力单元部门。第二环是生意不同、但每天干的活很像，比如耐力赛和 Formula E 的混动组，或者量产车的高性能电驱。第三环是把最能让步的条件放掉之后还能找到人的地方，这一环的人招进来，必须配养成计划。

麻烦在于，同一个环，换个地方，厚薄能差很远。

Bicester 在 Motorsport Valley，方圆几十英里有好几支 F1 车队，第一环非常厚。Hinwil 只有自己这一支车队，人基本要靠迁徙过来。Neuburg 更薄，德国本土没有第二家 F1 动力单元制造商，第一环几乎是空的。

Neuburg（德）· 动力单元第一环：几乎是空的德国没有第二家 F1 引擎厂Hinwil（瑞）· 底盘第一环：中只有自己一支车队，靠迁徙Bicester（英）· 技术中心第一环：极厚Motorsport Valley，多支车队本地找不到第一环，就把组织搬到第一环所在的地方

**Fig.3**三个地点，三种人才池厚度。

一个核心职能，本地找不到第一环，组织其实就两条路。要么从外环招人，忍一段很长的爬坡期；要么把组织搬到第一环在的地方去。奥迪选了后一条。Binotto 当时说得很直白，就是冲着当地的人才池去的。

这件事之后，我给自己记了一条：选址本身就是人才决策。办公室开在哪，做组织设计的时候就该拿人才地图定下来。先把办公室开了再想办法招人，顺序就反了。

今年10月，奥迪又公布要在 Hinwil 建新园区，Binotto 说园区对吸引和留住顶尖人才很重要。Wheatley 那件事之后，我能理解他为什么把“留住”也写进去。

## 四、最难招的那个岗位

假设我现在受一家想以厂队身份进入 F1 的制造商委托，招一个动力单元系统工程师。我会先拆岗位，再列公司。

这个岗位真正要筛的，是四条轴：在内燃机、电机和电池之间做能量取舍的混动集成判断力；在严格规则约束下做开发的经验；成本帽意识；德语或英语的书面工作能力。

然后排一个放松顺序，进来以后学得最快的，先放：成本帽意识三到六个月可以教会；规则约束下的开发经验，在耐力赛或 Formula E 也能练出来；混动集成要一到两年，而且内部得有人带。语言这条，我不放。三地一起转的组织里，语言跟不上的人，很少能慢慢适应，多半早早就走了。

“不要求”的东西，我也会写下来。比如不要求 F1 经验。这条最扎眼，也最容易被当成硬门槛，一卡，第二环里很好的人就进不来了。

拆到这儿，会撞上一个结构上的难处。混动集成做得最深的人，多半在德国的动力总成体系里，跨国协作未必强；英国的人领域够深，可得去德国上班。在这个岗位上，领域深度和跨地能力，你多一点我就少一点。所以我不会说“市场上没人”。难就难在，两个条件互相顶着。

走到这一步，我一般建议拆岗：一个德语母语、混动做得深的工程师，加一个双语的跨地系统集成角色。混动人才不算少，跨地双语也不算少，两样叠在一个人身上才少。说白了，就是把稀缺问题换成编制问题。编制问题，通常好办得多。

原岗位：一个人同时满足混动集成深度+ 德英跨地语言两者此消彼长，交集很薄拆岗德语母语的混动深度工程师守住领域深度双语的跨地系统集成角色守住三地之间的协作代价：编制从一个变成两个，两人的决策权要先划清

**Fig.4**单项都不罕见，叠在一起才罕见：把稀缺问题换成编制问题。

薪酬也得分地区设带。瑞士、德国、英国三地之间的差距，很可能比哪一地的薪酬带本身都宽。只用一条带，要么在德国多付，要么在瑞士谈不拢。

## 五、成绩怎么读

截至10月的新加坡站，奥迪在车队积分榜排第八，23分，排第一的梅赛德斯接近580分。两位车手都已经确认留到2027年。

开季前几站，可靠性问题不少。媒体普遍的说法是，动力单元缺动力，底盘反倒到了中游。

成绩差，别直接读成“人不行”。底盘这一侧可以从第一环直接买人，技术总监 James Key 就是2023年从 McLaren 出来后加入的。动力单元那一侧，德国本地的第一环几乎是空的，混动集成的养成又要一到两年。两种能力长得一快一慢，成绩上的差距，就落在慢的那边。

你要是正准备进一个新市场，这条最实用：头一两年的预期，按最慢那项能力的养成时间来定。

## 六、放到日本市场来看

我平时打交道最多的，是来日本开展业务的海外公司，其中很多是中国的硬件和软件企业。奥迪碰到的这几个问题，在它们身上几乎原样又来一遍。

日本法人的负责人和总部派来的人，很多时候就是事实上的双头。名义上一个向另一个汇报，钱、人、产品的决定权却分在两边。将来哪一头走人，雷往往在任命那天就埋好了。

要不要在大阪、福冈再开办公室，也是人才地图的事。某个岗位在那座城市的第一环有多厚，基本就定了那个办公室开不开得起来。

语言这条轴，在日本同样放不得。日语、中文、英语都要的岗位，和“混动深度加跨地语言”是同一种难：单拿出来都不稀缺，叠在一起才稀缺。拆岗和分地区设带，在这里一样管用。

说一件我自己经历过的事。几年前我负责从零搭一家公司的台北办公室，一开始摆在桌上的就是四个问题。当时没觉得它们和什么方法论有关，现在拿奥迪对照着看，几乎每一个都是它的缩小版。

先是办公室放哪。预算和 branding 得同时顾到。我们最后选了市中心，进的是一栋地标建筑。公司在当地没有知名度，候选人没听过我们的名字，但都知道那栋楼，那栋楼替我们做了很大一部分 branding。这笔钱花得比很多招聘广告值。现在回头看，这和奥迪去 Bicester 是同一类决定：办公室开在哪，决定了你能从哪个人才池里捞人，也决定了第一批人愿不愿意来。

然后是从什么平台招人。工程、美术、运营三个团队，我们分别用了三个不同的当地平台，都是各自领域里知名的。这三类人本来就不在同一个池子里，硬用一个平台去招，总有两类会招得很吃力。选平台其实就是在选“环”，每个平台上聚着的人离你的岗位有多远，在你发出第一条职位之前就已经定了。

再是前面两个人招什么样的人。我用的是 2 tops 的模式，招了两个有经验的 HR，两个人都能独立把团队搭起来。这么做有两个考虑：一是防文化错配，第一批人是谁，后面进来的人就会像谁，两个人互相能校正；二是给团队的 capability 留冗余，任何一个人出了状况，另一个能接得住。

最后是怎么确保这两个人不出问题。一开始我自己每天都在台北，实时看情况，那段时间没有出过什么问题。后来我不在现场了，两个 HR 开始合不来，最后其中一个走了。

写奥迪这篇的时候我才意识到，我在台北搭的其实也是一个双头。冗余是我想要的，摩擦是冗余附带的。我每天在场的时候，我就是那个随时拍板的人，两人之间的边界不需要写清楚；我一退出，这条边界就露出来了。这是我现在的理解，不一定完整。如果让我再做一次，我还是会选两个人，但会把前面写的那几件事放到面试阶段就做完：两个人互相见过并认可对方；两人之间、以及他们和我之间的决策边界，在入职前就用一个具体场景说清楚；再提前想好，我不在现场以后，由谁来拍板。

前期：我每天都在台北我（每天在场）HR AHR B边界不用写清，我随时拍板后来：我不在现场我（不在现场）HR AHR B 离开合不来边界露出来，其中一人离开

**Fig.5**台北的 2 tops：我在场时没出问题，我一退出，边界就露出来。

奥迪给自己定的目标是2030年争冠。现在它是单头结构，Binotto 一个人同时管三地的转型和一支车队。单头解决了双头的问题，也把所有决定压到了一个人身上。他说兼任领队是因为需要精力管动力单元，这句话反过来读，就是精力已经成了瓶颈。

双头容易掉人，单头容易把人累垮。我眼下的倾向是，开荒期单头更稳，到了规模化，迟早还得再拆开。支撑这个判断的样本现在有两个，奥迪一个，我自己在台北一个，规模差了几个数量级，结局却很像，都是双头里的一头走了。两个样本还是太少。赛季末奥迪应该会有新的组织公告，到时候我再回来看一次。

信息来源

- [Audi: New management structure for the Audi F1 Project (2026-03-20)](https://www.audi.com/en/press-releases/new-management-structure-for-the-audi-f1-project-17076)
- [Formula1.com: Allan McNish announced as new Racing Director at Audi (2026-04-24)](https://www.formula1.com/en/latest/article/allan-mcnish-announced-as-new-racing-director-at-audi.7tvoImWOKBhXlW4Qb1XAZ9)
- [Crash.net: Allan McNish's new F1 role in Audi's post-Jonathan Wheatley reshuffle explained (2026-04-24)](https://www.crash.net/f1/news/1093411/1/allan-mcnishs-new-f1-role-audis-post-jonathan-wheatley-reshuffle-explained)
- [Sky Sports: Jonathan Wheatley to leave Red Bull and join Audi F1 project (2024)](https://www.skysports.com/f1/news/12433/13188743/jonathan-wheatley-red-bull-sporting-director-to-leave-team-and-join-audi-f1-project-in-surprise-move)
- [On SI: Red Bull reveals key Jonathan Wheatley replacement plans (2024)](https://www.si.com/onsi/f1/news/f1-news-red-bull-reveals-key-jonathan-wheatley-replacement-plans-as-director-leaves-for-audi-01j4cece62r5)
- [Formula1.com: Audi announce organisational restructure ahead of F1 arrival in 2026 (2025)](https://www.formula1.com/en/latest/article/audi-announce-organisational-restructure-ahead-of-f1-arrival-in-2026.1FejBxrI8UMuxu1plVnzNC)
- [Formula1.com: Sauber open new UK Technology Centre (2025)](https://www.formula1.com/en/latest/article/sauber-open-new-uk-technology-centre-as-transformation-into-audi-continues.2rXNDWnkLmC1P3KWM8TscJ)
- [Motorsport Week: Audi announces major plans for 'next chapter' of F1 journey (2026-10-01)](https://www.motorsportweek.com/2026/10/01/audi-major-f1-plans/)
- [F1-Fansite: 2026 F1 Standings (after Singapore)](https://www.f1-fansite.com/f1-results/f1-standings-2026-championship/)
- [DH.net / Belga: Audi confirme Bortoleto et Hülkenberg en 2027 (2026-09-24)](https://www.dhnet.be/dernieres-depeches/2026/09/24/f1-audi-confirme-bortoleto-et-hulkenberg-en-2027-I3RJDSFKXJGR7PGO7C236QRJZI/)

这篇用到的人才地图方法，我在[《人才地图不是一份名单》](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list?hsLang=zh-cn)里讲清楚了。

双头体制什么时候转得动，我在[《两个一把手，什么时候管用》](https://nobusato.jp/zh/blog/when-two-heads-work?hsLang=zh-cn)里单独聊过。做人才地图之前，先得定下哪些公司算竞争对手，这一步做错了代价更大，见[《选错竞争对手，比没有对手更糟》](https://nobusato.jp/zh/blog/picking-the-wrong-competitors?hsLang=zh-cn)。

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© 2026 左滕

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