--- title: 日本公司的转勤内示，能不能拒｜班长 description: 合同没限定地点的综合职，转勤命令基本拒不掉。但内示到辞令之间是谈条件的窗口，2024年4月起劳动条件通知书上的「变更范围」成了关键。结合东亚涂料案和2024年最高法院判决讲清楚。 image: https://nobusato.jp/hubfs/can-you-refuse-a-transfer-in-japan-zh.png --- [左滕 Nobu Sato](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) [首页](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/can-you-refuse-a-transfer-in-japan)[English](https://nobusato.jp/en/blog/can-you-refuse-a-transfer-in-japan)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/can-you-refuse-a-transfer-in-japan) [职业发展](https://nobusato.jp/zh/blog/tag/职业发展) # 日本公司的转勤内示，能不能拒 [班长](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) ![日本转勤内示到正式命令的流程，以及判例中命令无效的三个条件](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/can-you-refuse-a-transfer-in-japan-zh.png?width=1200&height=630&name=can-you-refuse-a-transfer-in-japan-zh.png) 班长 「4月开始去大阪。」部长在会议室里说完这句，这就叫内示。很多人第一反应是：我不想去，能不能直接拒？ 我的判断先放这儿。如果你是综合职进来的，合同里没限定工作地点，转勤基本拒不掉。但内示到正式辞令之间那几周，是谈条件空间最大的时候。2024年4月以后签的合同，还多了一行字，值得你今晚就翻出来看。 ## 内示算不算命令 不算。内示在法律上没有专门的规定，一般理解是正式辞令之前的预告，真正有约束力的是后面的辞令。所以接到内示时说「我需要考虑一下」「我家里有些情况想说明」，不构成违抗命令。 日本转勤最有名的判例叫东亚涂料事件（東亜ペイント事件），[最高法院1986年7月14日判决](https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/925/062925_hanrei.pdf)。当事人是营业职，1973年9月公司先问他去广岛，他拒了；又提名古屋，他又拒了。10月30日公司正式下了名古屋的转勤命令，他还是不去，第二年1月被惩戒解雇。判决里作为解雇理由的，是他拒绝了正式的转勤命令。 ## 什么情况下转勤命令无效 就业规则里写了会转勤，合同里又没有限定地点，公司就可以不经你个人同意下转勤命令。东亚涂料事件里，最高法院划了三条线，碰到任何一条，命令就属于权利滥用、无效：没有业务上的必要性；有必要性，但背后有不正当的动机或目的；让员工承受的不利益「明显超过通常应当忍受的程度」。 说实话，这三条对打工人很不友好。法院说业务必要性不需要到「非你不可」的程度，只要对公司合理运营有帮助就算。而那位当事人家里有71岁的母亲、刚开始做保育工作的妻子、2岁的女儿，法院照样认为不利益在可忍受范围内。单身赴任、家人不方便，这种程度在判例里基本过不了关。 真正能翻盘的是育儿和护理。《育儿·护理休业法》第26条规定，伴随搬家的调岗如果会让员工难以兼顾育儿或照护家人，公司必须考虑其状况（[e-Gov法令检索](https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076)）。它不禁止转勤，但看公司有没有了解情况、听本人意见、找替代方案。雀巢日本案中，大阪高等法院2006年4月14日就判了两名要照顾家人的员工的调岗命令无效。另外从2025年10月1日起，对申报怀孕、生产的员工，以及孩子满3岁之前的员工，公司有义务单独听取包括工作地点在内的意向并给予考虑（[厚生劳动省](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/law-amendment)）。 ## 合同里那一行「变更范围」 2024年4月1日以后签的劳动合同，公司必须书面写清楚：入职时的工作地点和业务，以及它们的「变更范围」，也就是将来调岗可能涉及的地点和业务（[厚生劳动省「劳动条件明示规则修订」](https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html)）。有期合同每次续签都要写。2024年4月之前入职的无期员工，厚劳省的Q&A说公司不需要重新补发。 再看2024年4月26日最高法院的一个判决（滋贺县社会福祉协议会事件，[令和5年（受）第604号](https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/928/092928_hanrei.pdf)）。一位干了约18年的技术职被调到总务课。最高法院说，如果双方约定了职种或业务范围，公司没有本人同意就无权下违反约定的调岗命令。连「滥用」都不用讨论，因为权力本身就不存在。这案子讲的是职种，我自己的理解是，约定了工作地点也是同一个道理。 所以请把《劳动条件通知书》翻出来，找「就业场所（变更范围）」那一栏。写着「公司指定的营业所」，就是全国都可能调的合同。写着具体城市或「无变更」，你手里就有了一张牌。 写在通知书上的范围，法院会不会每次都当成限定约定来认，我没把握，相关判例还不多。真到要用的时候，找律师看一眼合同，花不了几个钱。 ## 硬拒的代价 有效的转勤命令没有正当理由拒绝，属于违反业务命令，可能被惩戒，严重的到惩戒解雇。解雇本身还要有客观合理的理由、符合社会通念，所以不是拒一次就一定合法开除。但打起来要花时间。我在[讲日本劳动审判的那篇](https://nobusato.jp/zh/blog/japan-labor-tribunal-cases?hsLang=zh-cn)里写过，劳动审判大约七成以调解结束，解雇类的纠纷常见的结局是拿一笔解决金走人，回原岗位的不多。几个月的悬空期，签证在身的人尤其要算清楚。 另一面是，公司其实也预料到有人会说不。日本劳动政策研究·研修机构（JILPT）2016年调查了正社员300人以上的企业，收回1,852份（[企业转勤实态调查](https://www.jil.go.jp/kokunai/blt/backnumber/2017/10/021-033.pdf)）。其中有转勤的1,133家里，对家里有充分理由不能转勤的员工，64.7%的企业会「事先从转勤名单里拿掉」，坚持「按原计划转勤」的只有3.2%。83.7%的企业有让员工申报家庭情况的渠道。数据有点老，但「先谈」这条路一直在。 ## 内示到辞令之间，该干什么 第一，把劳动条件通知书和就业规则找出来，看地点栏和转勤条款。第二，把自己的情况写成事实。谁需要照顾、多久一次、你具体做什么；孩子在哪个保育园、哪个学校，搬走会断掉什么。人事听到「家里有事」很难动，看到具体事实才好找替代方案。 谈的不只是去或不去。同一个调查里，有转勤的企业中40.9%会推迟转勤时间，22.9%会改调到附近不用搬家的据点。放到全部回答企业看，64.1%每月发单身赴任补贴，55.1%报销回家路费。时间点、大概几年、补贴、多久能回一次家，进会议室之前先想好你最在乎哪一个。 我觉得真正适合拒的，大概三种：调动超出了合同写的范围；你能拿出育儿或护理撑不下去的具体事实；或者你已经准备好换工作了。最后一种，建议先用[换工作之前的四层自画像](https://nobusato.jp/zh/blog/four-layer-self-portrait-before-changing-jobs?hsLang=zh-cn)把「去」和「不去」两个版本的自己都画一遍。转勤动的主要是情境层，有时候这一层本来就已经不对了。 以上是以2026年10月为准的一般信息，不是法律意见。拿不准就早点去综合劳动咨询窗口（総合労働相談コーナー）、劳动基准监督署，或者找律师。 入职签字那天，「住在哪里」其实已经交出去一半了。剩下那一半能拿回多少，就看内示到辞令之间那几周你谈得怎么样。 --- 不够写成一篇的日常想法，我写在 LinkedIn 上。[去 LinkedIn 关注我](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) ## 本专栏的其他文章 - 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