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title: 育休回来之后：岗位、考评和晋升线怎么接上｜班长
description: 日本法律禁止因育休不利对待，但回原职只是「考虑」，考评周期和时短期间能否晋升各家公司不同。利用2025年修法的意向听取，回去之前把这几件事跟上司谈清楚。
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# 育休回来之后：岗位、考评和晋升线怎么接上

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![关于育休回来后岗位、考评和晋升线如何接上的封面图](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/career-after-parental-leave-zh.png?width=1200&height=630&name=career-after-parental-leave-zh.png)

班长

休完育休回来，工作基本丢不了，法律管着。容易丢的，是你原来那条评价和晋升的线。这条线法律管得很松，基本得靠你自己在回去之前谈下来。

身边不少学弟学妹、也有不少男同学，这几年陆续休了育休。回来之前大家最担心的，很少是技术生疏。技术几周就捡回来了。真正让人睡不着的，是位置还在不在、今年的考评怎么算。

## 法律到底保护到哪一步

日本的《育儿·介护休业法》第10条规定，不能因为员工申请或休了育休而解雇或做其他不利对待。厚生劳动省列的例子包括：降级、在晋升考评里打不利的分、不利的调岗、减薪、奖金不利计算（[厚劳省 两立支援Q&A](https://ryouritsu.mhlw.go.jp/qa01_13.html)）。

回到哪个岗位，指针的说法是「原则上要考虑让员工回到原职或原职相当职」。厚劳省资料里判断「相当职」大致看三点：职级不降、工作内容相同、工作地点相同（[厚劳省资料](https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/32_15-2.pdf)）。

这里有个坑要先说清楚。「考虑」不等于「保证」。法律没有要求公司一定把你原来那个座位空着。正常的组织调整把你调走，不一定违法。法律禁止的是「因为你休了育休」而亏待你，而这个「因为」，很难证明。

时短也是一样的逻辑。按指针，奖金按你实际少干的时间比例扣，可以；但按比你实际少干的更多去扣、去评，不行。另外，超过本人希望的期限、违背本人意愿让你一直时短，也算不利对待。

## 2025年改了什么

2024年5月通过的修正法，分2025年4月和10月两步施行（[厚劳省 育儿·介护休业法页面](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html)）。以2026年10月为准，跟职业发展相关的几条是这样的。

2025年4月起，可以申请免加班（所定外劳动限制）的范围，从孩子不满3岁扩大到上小学之前。男性育休取得率的公开义务，从常雇1000人以上的公司扩大到300人以上。

2025年10月起，孩子3岁到上小学前这段时间，公司必须从五种措施里至少准备两种，让员工自己选一种：调整上下班时间、远程办公（每月10天以上）、时短、每年10天以上的育儿两立支援休假、保育设施或保姆费用补助之类。另外，在员工报告怀孕生产时、以及孩子满3岁之前，公司必须单独听取本人对工作时间、工作量等的意向并予以考虑（[BUSINESS LAWYERS 解说](https://www.businesslawyers.jp/articles/1442)）。公司不必全部满足，但做不到要说明理由，也不能因为你提了要求就亏待你。

最后这条，我觉得最值得用。公司至少得主动找你谈一次，这个机会别浪费在客套上。

## 休的人多了，线断的问题还在

厚劳省令和7年度雇用均等基本调查（2026年7月公布）显示，男性育休取得率50.9%，第一次过半。上一年度是40.5%，女性是88.3%（[雇用均等基本调查](https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r07.html)）。

休育休已经很平常了。但休完之后职业线怎么走，要看内阁府《男女共同参画白皮书 令和8年版》里的这张图。

0%25%50%75%100%20-2425-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-64年龄62.854.243.639.529.2女性就业率男性正式雇用比率女性正式雇用比率来源：内阁府《男女共同参画白皮书 令和8年版》图2-2（2025年数据）

**Fig.1**2025年日本女性就业率在25岁到54岁之间都在八成上下，但正式雇用比率在25到29岁达到62.8%的峰值后一路下滑，55到59岁只有29.2%（L字曲线）。男性正式雇用比率从20多岁后段到50出头一直在七成以上。

2025年，女性就业率从25到29岁的87.4%一直到50岁出头都在八成上下，过去那个M字形的坑基本填平了。但女性正式雇用比率在25到29岁是62.8%，到35到39岁掉到43.6%，55到59岁只剩29.2%。男性30多岁到40多岁一直在七成以上。白皮书管这叫「L字曲线」。

我的看法是，休假那一年本身伤得不多，伤得多的是后面几年。时短，换个轻一点的活，一次晋升没赶上，再一次没赶上。英文里叫 mommy track。自己选的慢车道没问题。怕的是你没选，却被一点点放到了慢车道上，而且这种事往往要过好几个考评周期才看得出来，那时候再往回追，花的时间通常比你想的长。

## 回去之前，跟谁谈、谈什么

先找直属上司，再找人事。打分的是上司，派活的也是上司。我之前写过[选上司比选公司更重要](https://nobusato.jp/zh/blog/choose-your-boss-not-the-company?hsLang=zh-cn)，育休回来那半年，这句话最灵。

要问清楚的，大概是这几块。

岗位：回原来的岗位，还是换一个？换的话为什么，以后还能不能回原来那条线？

考评周期：休假跨了一个考评期，这一期是按实际上班的月份评，还是沿用上次的评价，还是直接标「不评」？如果晋升条件里写着「最近几次考评」或「在级年限」，休假那几个月怎么算？这一块各家公司差别非常大，不问就不知道。在外企的同学别默认总部的政策覆盖日本，日本法人经常有自己的规定。

时短：时短期间的目标是按时间比例下调，还是跟全职一样？时短期间还能不能进晋升候选名单？还有，大概什么时候恢复全职，最好你自己先说出来。没有期限的时短，周围的人很容易读成「这个人就先这样吧」。

男同学也一样要问。常见的情况是，休了几个月回来，手上的客户或项目已经彻底交给别人了。男性休育休本身就显眼，回来再主动谈考评，好像更开不了口。但这口不开，后面亏的是自己。

## 休假期间，四层里哪两层在掉价

我看人习惯分四层：内核层、模式层、装备层、情境层（[换工作之前先画四层自画像](https://nobusato.jp/zh/blog/four-layer-self-portrait-before-changing-jobs?hsLang=zh-cn)）。育休主要伤外面两层。

装备层，就是技能和产品知识。工程师最有感觉：框架、工具、内部系统，半年一年就换一轮。不用全追，每个月翻一下团队的会议纪要或产品更新记录就行，回去第一天能接上话。

情境层更隐蔽。上司换了，组织调了，认识你、知道你干过什么的人少了。能力一样，派给你的活却变了。回去前一个月，跟上司、再加一两个工作上走得近的同事各聊二十分钟，落地的位置会差很多。

有时候内核层也会变。有了孩子，想从工作里得到的东西变了，这很正常。真是这样，就别硬回原来那条线，把四层重新画一遍。

回原岗还是趁机换个新角色，哪个长期更好，我没有答案。原岗上手快，但容易被看成「还是那个人，只是时间短了」；新角色没有前后对比，评价有时反而更公平。大概还是看上司和当时的组织状况。

上面说的法律内容只是一般信息，不是针对个人情况的法律意见。觉得回来后被不公平对待，可以找都道府县劳动局的雇用环境·均等部（室）、综合劳动咨询窗口，或者律师。

回去那次面谈，最该问也最难问的一句是「您觉得我下一次晋升大概在什么时候」。不问的话，线断没断，往往要等两三个考评周期才看得出来，那时候再追就晚了。

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