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title: 选上司比选公司重要｜班长
description: 退职代行的调查里，用它的人近三成说「怕上司」，六成说上司好说话就不会用。人离开的是上司，不是公司。面试最后五分钟别问公司，问未来的上司，三个事件型问题，再找他手下干过的人问一句「他压力大时什么样」。
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职业发展

本文

1. [为什么是上司](https://nobusato.jp/zh/blog/choose-your-boss-not-the-company#s1)
2. [面试时反过来考察](https://nobusato.jp/zh/blog/choose-your-boss-not-the-company#s2)
3. [面试之外](https://nobusato.jp/zh/blog/choose-your-boss-not-the-company#s3)
4. [反过来，上司换了怎么办](https://nobusato.jp/zh/blog/choose-your-boss-not-the-company#s4)

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# 选上司比选公司重要

人离开的是上司，最后五分钟问未来上司做过的事

[班长](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)约3分钟

目录4

1. [为什么是上司](https://nobusato.jp/zh/blog/choose-your-boss-not-the-company#s1)
2. [面试时反过来考察](https://nobusato.jp/zh/blog/choose-your-boss-not-the-company#s2)
3. [面试之外](https://nobusato.jp/zh/blog/choose-your-boss-not-the-company#s3)
4. [反过来，上司换了怎么办](https://nobusato.jp/zh/blog/choose-your-boss-not-the-company#s4)

班长

退职代行的调查里，用它的人给的理由，排在前面的是「怕上司」和「没有自己开口的环境」。パーソル総研问出来「怕上司」占 28.8%，エン・ジャパン的调查里六成用过的人说，上司要是好说话，就不会用。具体数字我放在[退职代行](https://nobusato.jp/zh/blog/resignation-proxy-numbers?hsLang=zh-cn)那篇了。

人离开的不是公司，是上司。这话在猎头圈是常识。可轮到你自己面试，几乎没人反过来考一考未来的上司。

## 为什么是上司

我在[离职理由](https://nobusato.jp/zh/blog/why-exit-surveys-lie?hsLang=zh-cn)那篇写过四层模型。离职问卷问得到的是外两层，人真正走，是因为内两层，或者因为上司。情境层说的就是这个：同一个人，换个上司，表现能差出三倍。

公司是块牌子，写在你简历上。上司不一样，他是你每天那八个小时。下班回家心情好不好，多半看他。

## 面试时反过来考察

日本的面试，留给你提问的，一般是最后五分钟。这五分钟，别拿来问公司，拿来问上司。

我给你三个问题，都问事件，不问看法。

一，「这个团队最近一次有人离开，是什么原因？」看他怎么讲一个走掉的人。把责任全推给对方的，和把责任全揽在自己身上的，都要小心。

二，「上一次您和下属意见不一致，最后是怎么决定的？」看他有没有被说服过。一次都没有的，以后也不会有。

三，「如果我入职，前三个月您最希望我做成的一件事是什么？」答不出具体的，说明他还没想好要你干什么，你进去以后会漂着。

人离开的不是公司是上司，所以最后五分钟，问未来上司做过的事

面试最后五分钟问未来上司的三个问题。都问事件，不问看法。背景数字出自パーソル総合研究所、エン・ジャパン的退职代行调查

问什么看什么要小心的回答

「这个团队最近一次有人离开，是什么原因？」

→

他怎么讲一个走掉的人

→

责任全推给对方，或者全揽在自己身上

「上一次您和下属意见不一致，最后是怎么决定的？」

→

他有没有被下属说服过

→

一次都没有

「前三个月您最希望我做成的一件事是什么？」

→

他想没想过要你干什么

→

答不出具体的，进去以后你会漂着

用过退职代行的人里，六成说上司要是好说话就不会用。这五分钟别问公司，问上司。

图1　退职代行的理由里有28.8%是“怕上司”，人离开的是上司，所以面试最后五分钟，要问未来上司三件事：最近有人走是什么原因、和下属意见不一致怎么定的、前三个月最希望你做成什么。

## 面试之外

你在面试里见到的上司，是他最好的那个版本。能的话，找个在他手下干过的人，聊十分钟。日本市场人脉链短，托猎头或者共同认识的人，多数时候找得到。问一个问题就够：「他压力大的时候是什么样？」

人的脱轨模式，只在压力下才露出来。我评估候选人就用这个办法，[面试官问你失败](https://nobusato.jp/zh/blog/telling-failure-as-evidence?hsLang=zh-cn)，看的也是这个。拿来看上司，一样好使。

## 反过来，上司换了怎么办

进去以后上司换人，太常见了。这时候，把上面三个问题再过一遍，只不过换成在日常里观察。半年还看不到答案，就把它当成一次新的面试。

初创公司和小公司，上司就是老板，这套问法得改改。还有一类人，自主驱动力排第一，本来就不太在意上司是谁。你要是这种人，这篇没那么要紧。

你上一次面试，问未来上司的那五分钟，问了什么？

第三个问题的答案，入职后怎么去验证，我写在了[入职90天的验证清单](https://nobusato.jp/zh/blog/first-90-days-verification-list?hsLang=zh-cn)里。

入职后上司换了具体怎么做，我写在了[上司换人了，前三个月就是一次新面试](https://nobusato.jp/zh/blog/when-your-boss-changes?hsLang=zh-cn)里。

作者

班长

## 接着读

1. 01[把 offer 拆成三轨来看](https://nobusato.jp/zh/blog/read-your-offer-in-three-tracks?hsLang=zh-cn)约5分钟
   
   两份年收 800 万的 offer，风险可能差一倍。把总额拆回三轨：基本工资挂职级，责任部分挂岗位，奖金挂结果。固定残业代在哪一轨，奖金是基本给几个月还是看业绩，换岗津贴会不会没。比底，不比面。
2. 02[给手上的 offer 做一次五档判定](https://nobusato.jp/zh/blog/five-level-check-on-your-offer?hsLang=zh-cn)约5分钟
   
   人岗匹配的五档判定，候选人也能反过来用在自己的 offer 上：先查一票否决项，再看老板、工作内容、薪酬结构、公司阶段四层里最弱的一层。签字前记得看劳动条件通知书里的「变更范围」。
3. 03[入职90天，给自己列一张验证清单](https://nobusato.jp/zh/blog/first-90-days-verification-list?hsLang=zh-cn)约5分钟
   
   把入职前听到的职责、预算、人头、老板的优先级和调薪时间写成假设，第30、60、90天各查一次。在日本试用期内辞职同样适用民法627条，不对劲要在第30天就开口。

[专栏导读：职业发展](https://nobusato.jp/zh/blog/guide-career?hsLang=zh-cn) · [术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn) · [文章背后的方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn)

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## 用三种语言，写在日本落地这件事。

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