--- title: 从零建绩效评价：第一年别追求公平｜左滕 description: 新公司第一年就上精细、多维度的考核表，没有事实可评，制度先做死。第一年只定期望、记事实、谈一次，档位和强制分布等攒够一年记录再定。 image: https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-11/first-year-performance-review-cover-zh-2026-10-m.png --- [左滕 Nobu Sato](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn) [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) [术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/first-year-performance-review)[English](https://nobusato.jp/en/blog/first-year-performance-review)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review) 组织与招聘 本文 1. [精细的制度，第一年为什么会把自己做死](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s1) 2. [日本员工对评价，最在意的是什么](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s2) 3. [第一年只做三件事以内](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s3) 4. [第二年，才轮到分布和分档](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s4) 5. [这样做，第一年会有人觉得不公平](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s5) 1. [首页](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) 2. [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) 3. [组织与招聘](https://nobusato.jp/zh/blog/tag/组织与招聘) # 从零建绩效评价：第一年别追求公平 档位和分布等第二年 [左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)约6分钟 目录5 1. [精细的制度，第一年为什么会把自己做死](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s1) 2. [日本员工对评价，最在意的是什么](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s2) 3. [第一年只做三件事以内](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s3) 4. [第二年，才轮到分布和分档](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s4) 5. [这样做，第一年会有人觉得不公平](https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review#s5) 日本法人开张第一年，八个人。总部发来一套绩效考核表：五个维度，每个维度五档，再加强制分布，最高档10%，最低档10%。算一下，八个人的10%是0.8个人。这套表在总部几千人里也许管用，搬到八个人的新公司，第一次打分就会卡住。新公司第一年做评价，越想做得公平、精细、多维度，越容易把制度做死。 ## 精细的制度，第一年为什么会把自己做死 因为第一年没有事实。精细的评价，前提是你已经知道一个岗位做到什么样算好、什么样算一般，而且有过一轮数据看过大家实际分布在哪。新法人这两样都没有。岗位是刚定的，人是刚招的，客户是刚开始谈的。拿一张五乘五的表去打分，打出来的其实是评价者的印象。 人数也撑不住。强制分布是给大样本设计的，几千人里排出10%的头部，统计上说得过去。八个人里排，排的就是谁跟老板走得近。 大公司自己也在往回退。德勤（Deloitte）2015年在《哈佛商业评论》上公开过一个数字：公司每年光是做绩效评分就要花掉将近200万小时。同一篇文章还引了一项2000年的研究：评分结果的差异里，有62%可以用评价者本人看人的偏好来解释。德勤后来的设计，是让每个团队负责人每周跟每个成员简短碰一次。微软2013年11月由人力资源负责人丽莎·布鲁梅尔（Lisa Brummel）发内部邮件，宣布取消员工排名制度，原话是「不再有曲线」「不再有排名」。几万人的公司都觉得那套太重，八个人的公司没必要先背上。 ## 日本员工对评价，最在意的是什么 标准清不清楚。分得细不细，排在后面。 人才服务公司Adecco（アデコ）2018年在日本做过一次调查，对象是20到60多岁的在职者，有效回答1,532份。对公司评价制度不满的占62.3%。不满的理由，第一是「评价标准不明确」，62.8%；第二是「评价者的价值观和经验导致评价不一致、不公平」，45.2%；第三是「评价结果的反馈和说明不够，或者根本没有这套机制」，28.1%。同一个调查里，当评价者的人，77.8%认为自己评得恰当。 被评的人六成不满，评人的人近八成觉得自己没问题。中间这道缝，就是标准没写清楚、反馈没讲出来。多加几个维度，补不上这道缝。 日本公司的惯例是期初面谈（期首面談）定目标，期末对照打分，很多公司用的是目标管理（MBO）的框架。这个惯例本身是好东西，问题出在期初那一谈写得太虚，「积极推进业务」「提升客户满意度」，到期末谁都没法对照。再加上日本人打分本来就爱往中间靠，[日本人答问卷，为什么偏爱「どちらとも言えない」](https://nobusato.jp/zh/blog/japan-neutral-survey-answers?hsLang=zh-cn)那篇讲过这个习惯，五档的表，最后多半一片3分。 ## 第一年只做三件事以内 定期望，记事实，谈一次。做到这里就够了。 **定期望。**入职第一个月，或者财年开始时，经理和每个人坐下来，写下几条期望。每一条都写成「做到什么样算好」：第六个月签下两家代理店，第一个能公开引用的客户案例在年内上线，连续三个月交付没有延期。这跟我在[在日本从零搭组织](https://nobusato.jp/zh/blog/method-from-zero?hsLang=zh-cn)里说的一致：第一年看里程碑，不看活动量。打了多少电话、见了多少客户，第一年不用写进去。 **记事实。**每个月，经理花十分钟，给每个人记两三件发生了的事：谁、做了什么、结果怎么样。本人说的「我推动了这个项目」先记成主张，有别人或者结果对得上，才算事实。主张和事实分开记，这是[三条规矩](https://nobusato.jp/zh/blog/method-principles?hsLang=zh-cn)里的第一条。一年下来，每个人有二三十条记录，这比任何一张评分表都值钱。 **谈一次。**年底，拿着期初写的期望和这一年记下的事实，跟每个人谈一次。谈哪些期望做到了，哪些没做到，没做到的是因为人，还是因为期望本来就定错了。第一年，后者很常见。这一次谈话先不打档位。 那钱怎么分？第一年的奖金，可以按期望的达成情况，加上经理的判断来定，判断要写下理由，理由挂到记下的事实上。这不精细，但能说清楚。日本员工对「说得清楚」的在意程度，上面那组数字已经给了答案。 第一年的评价做到「谈一次」为止，分档等攒够一年的事实再定 口径：作者对新设日本法人和几十人以下小公司的建议流程，属判断，不是统计 1. 第1个月期初面谈，写下期望每条写成「做到什么样算好」，按里程碑写，不写活动量 2. 每个月经理记事实每人两三件：谁、做了什么、结果如何；本人说法先记为主张 3. 第12个月拿事实谈一次对照期望，分清是人没做到，还是期望定错了；先不打档位 4. 第2年起再看分布，再定档位一年的记录摊开，看大家实际分布在哪，再决定分几档、要不要强制分布 第一年要攒的是事实。档位、分布和曲线，都等第二年。 图1　新公司第一年的评价流程：第1个月期初面谈写下按里程碑定义的期望，每月由经理记下每人两三件事实，第12个月拿事实谈一次且不打档位，第二年起才根据一年的记录决定档位和是否强制分布。 ## 第二年，才轮到分布和分档 一年的记录摊开，你第一次能看到真实的分布。八个人里，可能有两个人明显超出期望，五个人做到了，一个人差得远。也可能八个人都做到了，因为期望定低了。这两种情况，要改的东西完全不同，只有攒够了事实才分得出来。 到这时候再决定：分几档，每档写什么标准，跟薪酬怎么挂。档位的定义，用第一年记下的真实事例去写，比从总部那套表里抄过来的形容词好用得多。至于强制分布，我的看法是，人数到几十人以上、经理不止两三个、需要在经理之间对齐尺度的时候，再考虑也不迟。 总部那套表也不是没用。等日本法人长到一定规模，跟总部对接是迟早的事。[刚起步的日本法人，别用总部那套管](https://nobusato.jp/zh/blog/dont-run-a-startup-entity-like-head-office?hsLang=zh-cn)说的是时机，不是永远不用。 ## 这样做，第一年会有人觉得不公平 会。最能干的那个人，可能觉得自己和做到及格的人拿到的反馈差不多，奖金差距也没拉开多少。这是第一年这套做法的代价，我不想假装它不存在。 能做的，是在那一次谈话里把话说明白：今年我们在攒事实，你做到的这几件，都记下了，明年分档的时候会用上。说到做到，第二年真的用上，这一年的不公平就是一笔先欠着、后来还上的账。要是第二年又换了一套表，前一年记的东西全作废，那这笔账就真欠下了。 来源（以2026年11月为准） - [Marcus Buckingham & Ashley Goodall, "Reinventing Performance Management," Harvard Business Review (April 2015)](https://store.hbr.org/product/reinventing-performance-management/R1504B) - [CNN Money, "Microsoft kills employee-ranking system" (2013)](https://money.cnn.com/2013/11/13/technology/enterprise/microsoft-stack-ranking/index.html) - [MONOist「有職者の6割以上が現在の人事評価制度に「不満」あり」（Adecco 2018年调查。Adecco 官网未能找到原新闻稿，数字据 MONOist 报道，2018）](https://monoist.itmedia.co.jp/mn/articles/1806/28/news073.html) - [日本の人事部「6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている」（转载 Adecco 2018年6月18日新闻稿，2018）](https://jinjibu.jp/news/detl/15029/) --- 作者 [左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)Nobu Sato 在日本落地，先从人和机制开始。用中文、日文、英文写组织、销售和技术组织在日本的落地。 [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)[联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) ## 接着读 1. 01[先给岗位打分，再给人打分](https://nobusato.jp/zh/blog/score-the-role-before-the-person?hsLang=zh-cn)约4分钟 Hackman 和 Oldham 的工作特征模型给岗位本身打分：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈。五项分低的岗位，配再好的人也留不住。招聘前先给岗位打分，分低的先改岗位，再去找人。这一步加进岗位需求画像，能省掉很多次招错。 2. 02[人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list?hsLang=zh-cn)约6分钟 人才地图真正回答的是：招不到的时候，你放弃哪一条要求。要求相乘缩小人才池，公司按离目标领域的远近分三圈，交集薄是发现不是失败。写给老板和用人负责人。 3. 03[奥迪 F1 的第一年：从组织架构和人才地图看一支新车队](https://nobusato.jp/zh/blog/audi-f1-org-talent-map?hsLang=zh-cn)约14分钟 开季两站，奥迪 F1 领队离队。用组织诊断和人才地图拆解它的双头结构、三地人才池和最难招的岗位，并对照我自己从零搭建台北办公室的经历。 [专栏导读：组织与招聘](https://nobusato.jp/zh/blog/guide-organizations-and-hiring?hsLang=zh-cn) · [术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn) · [文章背后的方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn) [← 文章列表](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) ## 用三种语言，写在日本落地这件事。 [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) 左滕 / Nobu Sato 用三种语言，写在日本落地这件事。 [info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [小红书](https://www.xiaohongshu.com/user/profile/6adb8bb40000000013022113)[知乎](https://www.zhihu.com/people/honcho)[LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [RSS](https://nobusato.jp/zh/blog/rss.xml?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)[方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn)[文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn)[术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn)[联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) 文章仅代表个人观点，与我任职或曾任职的机构无关。 © 2026 左滕·[隐私政策与免责声明](https://nobusato.jp/zh/privacy?hsLang=zh-cn) ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh", "name" : "首页", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog", "name" : "文章", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog/tag/组织与招聘", "name" : "组织与招聘", "position" : 3 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review", "name" : "从零建绩效评价：第一年别追求公平", "position" : 4 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review", "@type" : "WebPage", "about" : { "@type" : "Thing", "name" : "组织与招聘" }, "author" : { "@id" : "https://nobusato.jp/#person" }, "description" : "新公司第一年就上精细、多维度的考核表，没有事实可评，制度先做死。第一年只定期望、记事实、谈一次，档位和强制分布等攒够一年记录再定。", "inLanguage" : "zh-Hans", "isPartOf" : { "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog", "@type" : "Blog", "name" : "文章" }, "keywords" : "组织与招聘", "name" : "从零建绩效评价：第一年别追求公平", "url" : "https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/#person", "@type" : "Person", "alternateName" : [ "佐藤伸明", "Nobu Sato", "左滕" ], "description" : "日本落地：组织・销售・技术组织搭建", "knowsAbout" : [ "Japan market entry", "Organization design", "Talent acquisition", "Sales organization building", "Technology organization building", "Japanese labor law" ], "name" : "左滕", "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ], "url" : "https://nobusato.jp/zh/profile" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "左滕", "url" : "https://nobusato.jp/zh/blog/author/nobu-sato" }, "dateModified" : "2026-11-04T17:40:16.601Z", "datePublished" : "2026-11-04T17:45:02.000Z", "headline" : "从零建绩效评价：第一年别追求公平", "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-11/first-year-performance-review-cover-zh-2026-10-m.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog/first-year-performance-review", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/seo/logo-nobusato-2026-10.png" }, "name" : "nobusato.jp" } } ```