--- title: 一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错｜左滕 description: Alan Fiske 的四种关系模式：共享、等级、对等、市场定价。同一家公司里四种都在，而且各管各的事：团队内部是共享，职级是等级，奖金是市场。薪酬设计出错，多数是把一种关系的规则用到了另一种关系上。这是三轨薪酬的理论底。 image: https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-11/four-relational-models-and-pay-design-cover-zh-m.png --- [左滕 Nobu Sato](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn) [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) [术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/four-relational-models-and-pay-design)[English](https://nobusato.jp/en/blog/four-relational-models-and-pay-design)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design) 组织与招聘 本文 1. [四种关系，四套规则](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design#s1) 2. [一家公司里四种都在](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design#s2) 3. [三条轨，各对一种关系](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design#s3) 4. [回到组织诊断](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design#s4) 1. [首页](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) 2. [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) 3. [组织与招聘](https://nobusato.jp/zh/blog/tag/组织与招聘) # 一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错 薪酬出问题，是四种关系串了线 [左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)约4分钟 目录4 1. [四种关系，四套规则](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design#s1) 2. [一家公司里四种都在](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design#s2) 3. [三条轨，各对一种关系](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design#s3) 4. [回到组织诊断](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design#s4) **系列「人不按组织图做事」** · 第 9 篇／共 13 篇 · 第三部分 · 人为什么愿意干 序篇：[组织图上看不到的人](https://nobusato.jp/zh/blog/people-not-on-the-org-chart?hsLang=zh-cn) 一家公司想鼓励协作，给帮同事加班的人发了一笔「互助奖金」。三个月后，再没人白帮忙了。大家开始算，这次帮忙值多少钱。公司觉得员工变现实了。其实是公司自己，把一种关系换成了另一种。 ## 四种关系，四套规则 人类学家 Alan Fiske 1991 年提出，人类所有的社会关系，都能归进四种基本模式。每一种有自己的规则，彼此不能换算。 共享（communal sharing）：按需要给，不记账。家庭、紧密的小团队。规则是「我们是一体的」。等级（authority ranking）：按位置分，上面的人多拿、多担责。军队、职级。规则是「谁在上面」。对等（equality matching）：你来我往，一对一还清。轮流请客、人情账。规则是「扯平」。市场定价（market pricing）：按比例换算，一切可以折成价格。工资、买卖、奖金。规则是「值多少」。 Fiske 最要紧的观察是：把一种关系的规则拿到另一种关系里用，对方会觉得被冒犯。家庭聚餐完给母亲付饭钱，是冒犯，共享被换成了市场。要求下属跟自己轮流付账，也是冒犯，等级被换成了对等。这个理论经过跨文化研究反复验证，争议主要在边界上：四种是不是穷尽了所有情况，有些学者认为还有混合型。四种模式本身怎么分，很少有人质疑。 薪酬出问题，是四种关系串了线 Fiske 的四种关系模式（1991年），每种对应我三条轨（人定级、岗定责、果定奖）里的哪一条，以及本文三个失败在哪里串了线 共享　「我们是一体的」团队里的互相帮忙，三条轨都不碰。失败：发互助奖金，把它换成了市场定价，三个月后再没人白帮忙 等级　「谁在上面」职级 → 基本工资，按位置给，不随短期业绩晃。失败：按年资定级，该按市场定价的责任用了等级的规则 对等　「扯平」人情账，你来我往。不放进薪酬的轨道 市场定价　「值多少」结果 → 奖金；岗位 → 责任工资，在和等级的交界。失败：「大家都一样」，用共享的逻辑定薪，值钱的人走了 关系换过去，就回不来了。调薪之前，先看它碰的是哪一种关系。 图1　那家给帮同事加班的人发「互助奖金」的公司，三个月后再没人白帮忙，因为把一种关系的规则带进另一种关系，薪酬就会出问题，所以基本工资对等级，责任薪酬对市场和等级的交界，奖金对市场定价，团队里的共享关系哪条轨都不碰。 ## 一家公司里四种都在 一个组织里，四种关系是叠在一起的，各管各的事。 团队内部，日常是共享：谁有空谁帮忙，不记账。职级体系是等级：上面的人基本工资高，责任也重。人情往来是对等：我在[人情账](https://nobusato.jp/zh/blog/the-favor-ledger?hsLang=zh-cn)那篇写的借り和貸し，就是这一种。奖金和招聘时谈薪是市场：这个人值多少，这个成果值多少。 四种并存没问题，问题出在串线。开头那个「互助奖金」，就是把团队里的共享换成了市场定价。换过去，就回不来了。反过来的错也常见。拿共享的逻辑定薪酬，「大家都一样，不要搞特殊」，结果市场上值钱的人走了。他知道自己在别处值多少。 ## 三条轨，各对一种关系 我设计薪酬用三条轨：人定级，岗定责，果定奖。拿 Fiske 的框架一看，这三条轨为什么得分开，就清楚了：它们对着三种不同的关系。 职级定基本工资，是等级关系：按位置给，稳定，不跟着短期成果上下晃，让人知道自己在组织里站在哪一层。岗位定责任薪酬，在市场定价和等级的交界上：一个责任模块在市场上值多少，谁扛谁拿。成果定奖金，是纯粹的市场定价：做出来多少，按比例换算。 团队内部的共享关系，三条轨都不碰。不设互助奖，不给「团队精神」打分，不把帮同事的事折成钱。共享关系靠的就是不记账。一记账，就没了。 在日本，这一点尤其要小心。日本组织的共享关系，通常比欧美强（[场](https://nobusato.jp/zh/blog/tate-society-and-matrix-management?hsLang=zh-cn)的凝聚力），拿市场逻辑去碰，反弹比欧美大。可日本组织的等级关系又太强，职级常常按年资定，跟责任挂不上钩。这是另一种串线：把等级的规则，用到了本该市场定价的地方。 ## 回到组织诊断 做组织诊断，到了模式层，我会看一家公司的各项制度，各自在用哪种关系的规则，再找串线的地方。多数薪酬问题，走到这一步就看出来了。[涨薪 50% 还是走了](https://nobusato.jp/zh/blog/a-50-raise-and-he-still-left?hsLang=zh-cn)那篇里的人之所以走，是公司拿市场定价，去解一个等级关系的题。 你们公司最近一次薪酬改革，动的是哪一种关系？ **系列导航** 上一篇：[人越多，每个人出的力越少](https://nobusato.jp/zh/blog/ringelmann-effect-add-people-pull-less?hsLang=zh-cn) 下一篇：[积极性是组织结构决定的](https://nobusato.jp/zh/blog/motivation-is-a-design-decision?hsLang=zh-cn) 岗定责最能派上用场的，是60岁退休返聘、角色要重新拆的时候，我在[日本退休返聘那五年](https://nobusato.jp/zh/blog/rehired-after-retirement-age?hsLang=zh-cn)里专门讲了。 作者 [左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)Nobu Sato 在日本落地，先从人和机制开始。用中文、日文、英文写组织、销售和技术组织在日本的落地。 [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)[联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) ## 接着读 1. 01[富士通的应届生起薪，不再看学历了](https://nobusato.jp/zh/blog/fujitsu-job-based-new-graduates?hsLang=zh-cn)约6分钟 富士通从2026年4月入职起，按岗位和职责等级定应届生起薪。对照日本本科平均起薪26.2万日元，说说中国公司在日本招应届生，为什么要先写岗位、再定工资表。 2. 02[终身雇用不是传统：起源于留人，真正享受的不到一成](https://nobusato.jp/zh/blog/lifetime-employment-is-not-tradition?hsLang=zh-cn)约6分钟 「终身雇用」1958年才由美国人起名，本是大正年间大企业留住熟练工的办法。勤续够得上这四个字的群体只占雇佣者8.8%，八成人说好、三成多人想要。外国管理者该知道，日本员工的哪些期待可以谈。 [专栏导读：组织与招聘](https://nobusato.jp/zh/blog/guide-organizations-and-hiring?hsLang=zh-cn) · [术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn) · [文章背后的方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn) [← 文章列表](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) ## 用三种语言，写在日本落地这件事。 [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) 左滕 / Nobu Sato 用三种语言，写在日本落地这件事。 [info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [小红书](https://www.xiaohongshu.com/user/profile/6adb8bb40000000013022113)[知乎](https://www.zhihu.com/people/honcho)[LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [RSS](https://nobusato.jp/zh/blog/rss.xml?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)[方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn)[文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn)[术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn)[联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) 文章仅代表个人观点，与我任职或曾任职的机构无关。 © 2026 左滕·[隐私政策与免责声明](https://nobusato.jp/zh/privacy?hsLang=zh-cn) ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh", "name" : "首页", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog", "name" : "文章", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog/tag/组织与招聘", "name" : "组织与招聘", "position" : 3 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design", "name" : "一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错", "position" : 4 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design", "@type" : "WebPage", "about" : { "@type" : "Thing", "name" : "组织与招聘" }, "author" : { "@id" : "https://nobusato.jp/#person" }, "description" : "Alan Fiske 的四种关系模式：共享、等级、对等、市场定价。同一家公司里四种都在，而且各管各的事：团队内部是共享，职级是等级，奖金是市场。薪酬设计出错，多数是把一种关系的规则用到了另一种关系上。这是三轨薪酬的理论底。", "inLanguage" : "zh-Hans", "isPartOf" : { "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog", "@type" : "Blog", "name" : "文章" }, "keywords" : "组织与招聘", "name" : "一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错", "url" : "https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/#person", "@type" : "Person", "alternateName" : [ "佐藤伸明", "Nobu Sato", "左滕" ], "description" : "日本落地：组织・销售・技术组织搭建", "knowsAbout" : [ "Japan market entry", "Organization design", "Talent acquisition", "Sales organization building", "Technology organization building", "Japanese labor law" ], "name" : "左滕", "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ], "url" : "https://nobusato.jp/zh/profile" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "左滕", "url" : "https://nobusato.jp/zh/blog/author/nobu-sato" }, "dateModified" : "2026-10-24T14:26:41.727Z", "datePublished" : "2026-10-24T02:11:53.000Z", "headline" : "一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错", "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-11/four-relational-models-and-pay-design-cover-zh-m.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/seo/logo-nobusato-2026-10.png" }, "name" : "nobusato.jp" } } ```