--- title: 一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错｜左滕 description: Alan Fiske 的四种关系模式：共享、等级、对等、市场定价。同一家公司里四种都在，而且各管各的事：团队内部是共享，职级是等级，奖金是市场。薪酬设计出错，多数是把一种关系的规则用到了另一种关系上。这是三轨薪酬的理论底。 image: https://nobusato.jp/hubfs/four-relational-models-and-pay-design-zh.png --- [左滕 Nobu Sato](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) [首页](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/four-relational-models-and-pay-design)[English](https://nobusato.jp/en/blog/four-relational-models-and-pay-design)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design) [组织与招聘](https://nobusato.jp/zh/blog/tag/组织与招聘) # 一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错 [左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) ![一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/four-relational-models-and-pay-design-zh.png?width=1200&height=630&name=four-relational-models-and-pay-design-zh.png) **系列「人不按组织图做事」** · 第 9 篇／共 13 篇 · 第三部分 · 人为什么愿意干 序篇：[组织图上看不到的人](https://nobusato.jp/zh/blog/people-not-on-the-org-chart?hsLang=zh-cn) 一家公司给团队里帮同事加班的人发了一笔「互助奖金」，想鼓励协作。三个月后，没有人再无偿帮忙了，大家开始算这次帮忙值多少钱。公司觉得是员工变现实了。其实是公司把一种关系换成了另一种。 ## 四种关系，四套规则 人类学家 Alan Fiske 1991 年提出，人类所有的社会关系可以归成四种基本模式，每一种有自己的规则，而且互相不能换算。 共享（communal sharing）：按需要给，不记账。家庭、紧密的小团队。规则是「我们是一体的」。等级（authority ranking）：按位置分，上面的人多拿、多担责。军队、职级。规则是「谁在上面」。对等（equality matching）：你来我往，一对一还清。轮流请客、人情账。规则是「扯平」。市场定价（market pricing）：按比例换算，一切可以折成价格。工资、买卖、奖金。规则是「值多少」。 Fiske 的关键观察是：把一种关系的规则用到另一种关系上，会被感知为冒犯。在家庭聚餐后给母亲付饭钱是冒犯，因为把共享换成了市场。要求下属和自己轮流付账是冒犯，因为把等级换成了对等。这个理论被跨文化研究反复验证过，争议主要在边界：四种是不是穷尽了所有情况，有些学者认为还有混合型。但四种模式本身的区分，很少有人质疑。 共享按需要给，不记账团队内部日常三轨都不碰等级按位置分职级 → 基本工资人定级对等你来我往，扯平人情账制度不介入市场定价按比例换算奖金 · 招聘谈薪果定奖 / 岗定责 **Fig.1**Fiske 的四种关系，各自在公司里管什么，三条轨分别对应哪一种。串线的典型：给共享关系发市场奖金。 ## 一家公司里四种都在 组织不是一种关系，是四种关系叠在一起，而且各自管不同的事。 一个团队内部，日常是共享：谁有空谁帮忙，不记账。职级体系是等级：上面的人基本工资高，责任重。人情往来是对等：我在[人情账](https://nobusato.jp/zh/blog/the-favor-ledger?hsLang=zh-cn)那篇写的借り和貸し，就是这一种。奖金和招聘时的薪资谈判是市场：这个人值多少，这个成果值多少。 四种并存没有问题，问题出在串线。开头那个「互助奖金」就是把团队内的共享关系换成了市场定价，一旦换过去，就回不来了。反过来的错也常见：用共享的逻辑定薪酬，「大家都一样，不要搞特殊」，结果市场定价高的人走了，因为他知道自己在别处值多少。 ## 设计决定：三轨各对一种关系 我设计薪酬用三条轨：人定级，岗定责，果定奖。用 Fiske 的框架看，这三条轨之所以要分开，是因为它们对应的是三种不同的关系。 职级定基本工资，这是等级关系：按位置给，稳定，不随短期成果波动，让人知道自己在组织里站在哪一层。岗位定责任薪酬，这是市场定价和等级的交界：一个责任模块在市场上值多少，谁扛它谁拿。成果定奖金，这是纯粹的市场定价：做出来多少，按比例换算。 而团队内部的共享关系，三条轨都不碰。不设互助奖，不给「团队精神」打分，不把帮同事的事折成钱。共享关系靠的是不记账，一记账就没了。 这也是日本语境里特别要注意的一点。日本组织的共享关系通常比欧美强（[场](https://nobusato.jp/zh/blog/tate-society-and-matrix-management?hsLang=zh-cn)的凝聚力），用市场逻辑去碰它，反弹比欧美大。但日本组织的等级关系又太强，职级常常不是按责任定，而是按年资定，这是另一种串线：把等级关系的规则用到了本该市场定价的地方。 ## 接回方法论 组织诊断的模式层里，我会看一家公司的制度各自在用哪种关系的规则，然后找串线的地方。多数薪酬问题的诊断，到这一步就能看出来。[涨薪 50% 还是走了](https://nobusato.jp/zh/blog/a-50-raise-and-he-still-left?hsLang=zh-cn)那篇里的人，走是因为公司在用市场定价解决一个等级关系的问题。 你们公司最近一次薪酬改革，动的是哪一种关系？ **系列导航** 上一篇：[人越多，每个人出的力越少](https://nobusato.jp/zh/blog/ringelmann-effect-add-people-pull-less?hsLang=zh-cn) 下一篇：[积极性是组织结构决定的](https://nobusato.jp/zh/blog/motivation-is-a-design-decision?hsLang=zh-cn) 岗定责最能派上用场的，是60岁退休返聘、角色要重新拆的时候，我在[日本退休返聘那五年](https://nobusato.jp/zh/blog/rehired-after-retirement-age?hsLang=zh-cn)里专门讲了。 --- 不够写成一篇的日常想法，我写在 LinkedIn 上。[去 LinkedIn 关注我](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) ## 本专栏的其他文章 - 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