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title: 组织与招聘：在日本招人和搭团队｜左滕
description: 在日本招人，先给岗位打分、看人才地图，面试只收证据，背调问不出多少，试用期也不能随意辞退。组织图在5、15、50、150人时要重画，涨薪能消除不满，留人还得靠组织设计。
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[左滕 Nobu Sato](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn)

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# 组织与招聘：在日本招人和搭团队

[左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)

![组织与招聘专栏导读封面：在日本招人和搭团队](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/guide-organizations-and-hiring-cover-zh.png?width=1200&height=630&name=guide-organizations-and-hiring-cover-zh.png)

日本法人长到二三十个人，老板的手机上会开始出现这几类消息。

刚招的人不合适，试用期却辞不掉。核心工程师涨了薪，最后还是走了。总部那套矩阵汇报线，搬到日本怎么都跑不顺。

这个专栏写给在日本搭团队的中国公司老板和高管，讲招人和搭组织时那些一错就很贵的判断。

我的看法就两条。招人这边：先给岗位打分，先看市场上有谁，最后才看候选人；面试只收证据，因为日本的背调问不出多少，试用期也不能随便辞人。组织这边：人数到 5、15、50、150，组织图都得重画；钱能消除不满，买不来投入。

## 招人之前，先看什么？

先看岗位，再看人。

Hackman 和 Oldham 有一套五个维度的打分，打的是岗位本身。分数低的岗位，谁来都留不住，那就先改岗位，改完再招。然后看市场。招不到人的时候，你得知道先松哪一条要求，人才地图就是干这个用的。

- [先给岗位打分，再给人打分](https://nobusato.jp/zh/blog/score-the-role-before-the-person?hsLang=zh-cn)：五维打分怎么做，分低的岗位先动哪里。
- [人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list?hsLang=zh-cn)：每多一条要求，候选人就少一截，所以要知道先放哪一条。
- [奥迪 F1 的第一年：从组织架构和人才地图看一支新车队](https://nobusato.jp/zh/blog/audi-f1-org-talent-map?hsLang=zh-cn)：首秀两站就丢了领队。双人领导、三个人才池、最难招的那个位置，拿来练一次读图正合适。
- [分类即命运：你的简历，是在申请进哪个格子](https://nobusato.jp/zh/blog/classification-is-destiny?hsLang=zh-cn)：索尼、UBS、克利夫兰诊所的例子，看组织里的格子怎么决定一个人能走多远。

## 面试、背调、offer、试用期，每一关能信多少？

面试，只收证据：当时什么条件，做了什么取舍，结果怎样，付了什么代价。背调在日本，通常只能确认这人确实在那儿干过。

offer 发出去，人也不一定来。新卒内定辞退率 65.1%，听着吓人，可这个数是按拿到内定的学生算的，跟你发出去多少个 offer 是两回事。

- [过了初筛之后，我在面试里找什么](https://nobusato.jp/zh/blog/what-i-look-for-in-interviews?hsLang=zh-cn)：初筛是在分格子，面试是在取证。卡在两个格子中间的人，会碰上什么。
- [在日本做背调，到底能问出什么](https://nobusato.jp/zh/blog/background-checks-in-japan?hsLang=zh-cn)：法律不让问哪些，背调为什么要放在 offer 前面，推荐人还能说点什么。
- [内定辞退率：判对了人，人也未必来](https://nobusato.jp/zh/blog/japan-offer-decline-rate?hsLang=zh-cn)：65.1% 怎么读，社招为什么没有一个通用的数，收尾为什么要单独当一个阶段来管。
- [日本的试用期，不能随时辞退](https://nobusato.jp/zh/blog/probation-dismissal-in-japan?hsLang=zh-cn)：试用期满不转正，法律上就是解雇，得有扎实理由。入职第 14 天以后要提前通知，签定期合同也绕不过去。
- [为什么队伍总是在一瞬间变得很长？](https://nobusato.jp/zh/blog/why-do-queues-get-long-all-at-once?hsLang=zh-cn)：招聘的回复怎么突然就慢了。一个最简单的排队模型，加一张能拖动的图，说明留余量花的钱不冤。

## 组织图什么时候画，照谁的样子画？

刚起步的日本法人，结构很简单。总部是一台官僚机器。拿总部那套往新法人身上套，会把它闷死。

人数到 5、15、50、150，人和人靠什么维系都会换一次。一个日本法人从零长到 150 人，组织图大概要重画三回。

- [刚起步的日本法人，别用总部那套管](https://nobusato.jp/zh/blog/dont-run-a-startup-entity-like-head-office?hsLang=zh-cn)：Mintzberg 的几种组织形态各靠什么协调，套错了会出什么事。
- [5、15、50、150：组织图什么时候该重画](https://nobusato.jp/zh/blog/dunbar-numbers-redraw-the-org-chart?hsLang=zh-cn)：每过一档，人和人之间靠的东西就变了。
- [想要什么样的产品，先画什么样的团队](https://nobusato.jp/zh/blog/conways-law-draw-the-team-first?hsLang=zh-cn)：康威定律倒着用，先定产品长什么样，再画团队。
- [两个一把手，什么时候管用](https://nobusato.jp/zh/blog/when-two-heads-work?hsLang=zh-cn)：双 CEO 的公司容易大起大落，放到两人共管的日本法人身上，要防什么。
- [日本人按「场」抱团，矩阵管理为什么失灵](https://nobusato.jp/zh/blog/tate-society-and-matrix-management?hsLang=zh-cn)：中根千枝的观察，加一个先后顺序：先把场稳住，再拉职能线。
- [隔开 50 米，沟通就断了](https://nobusato.jp/zh/blog/allen-curve-fifty-meters?hsLang=zh-cn)：艾伦曲线到了远程办公的年代照样成立，座位怎么排，本身就在设计组织。
- [人越多，每个人出的力越少](https://nobusato.jp/zh/blog/ringelmann-effect-add-people-pull-less?hsLang=zh-cn)：八个人拉绳，每人只出一半的力。办法是一个模块只放一个负责人。

## 组织图之外，谁在影响决定？

组织图画的，是公司希望信息怎么走。信息实际怎么走，得看谁说话管用，谁欠谁人情。

公司里会三种语言的那几个人，正好站在总部和本地之间那道最大的缝上。

- [组织图上看不到的人](https://nobusato.jp/zh/blog/people-not-on-the-org-chart?hsLang=zh-cn)：汇报线和影响力线差在哪，怎么找出那几个真正左右决定的人。
- [人情账比组织图更诚实](https://nobusato.jp/zh/blog/the-favor-ledger?hsLang=zh-cn)：借 Mauss《礼物》里的给、收、还，讲日本公司那本没人写、人人都在记的账。
- [会三种语言的人，别只当翻译用](https://nobusato.jp/zh/blog/bilingual-staff-are-not-translators?hsLang=zh-cn)：弱连接和结构洞理论都说，值钱的地方在缝里，所以得给这些人一个正式的位置。
- [坏消息传不上来的组织](https://nobusato.jp/zh/blog/psychological-safety-bad-news?hsLang=zh-cn)：Edmondson 的心理安全说到底，就看坏消息能不能往上走。退职代行的数据，量的正是它的反面。

## 涨薪为什么留不住人？

Herzberg 早就把两组东西分开了。钱属于保健因素，给够了，不满会消失，干劲却不会因此多出来。

离职问卷上，48% 的人写家庭原因。真心这么想的，只有 13%。

- [钱能消除不满，但买不来投入](https://nobusato.jp/zh/blog/herzberg-pay-removes-complaints?hsLang=zh-cn)：让人不满的和让人投入的，是两组东西。加薪留人常常落空，原因在这儿。
- [涨薪50%，他还是走了](https://nobusato.jp/zh/blog/a-50-raise-and-he-still-left?hsLang=zh-cn)：一位工程师拿到 50% 的反报价，照样走了。Herzberg、自我决定论和一项薪酬元分析，各给了一种解释。
- [积极性是组织结构决定的](https://nobusato.jp/zh/blog/motivation-is-a-design-decision?hsLang=zh-cn)：自主、胜任、关系这三样，分别落在汇报线、职级阶梯和团队大小上。
- [一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design?hsLang=zh-cn)：Fiske 说的四种关系挤在同一家公司里，拿这种关系的规矩去管那种关系，薪酬就歪了。
- [离职理由，问卷上写的和真心话对不上](https://nobusato.jp/zh/blog/why-exit-surveys-lie?hsLang=zh-cn)：问卷只问到人的外面两层，人走多半是因为里面两层，或者因为上司。

这些文章大多讲到原理就停了。到你自己的公司先用哪一条，看团队现在卡在哪个人数上。二三十个人的话，我会先读组织图那一节，再回头看招人。

人才地图、四层模型、五档判定这些词，[术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn)里都有一句话的解释。落地头一年先做什么，看[落地实务](https://nobusato.jp/zh/blog/guide-launching-in-japan?hsLang=zh-cn)；想知道候选人那边怎么想，看[职业发展](https://nobusato.jp/zh/blog/guide-career?hsLang=zh-cn)。

不够写成一篇的日常想法，我写在 [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) 上。

## 本专栏的其他文章

- ### [内定辞退率：判对了人，人也未必来](https://nobusato.jp/zh/blog/japan-offer-decline-rate?hsLang=zh-cn)
  
  日本应届生内定辞退率 65.1%，分母是拿到内定的学生，不是企业发出的 offer。中途的辞退率没有统一口径。判对了人之后，还要把 offer 结构和入职前的跟进当成一个环节来设计。
- ### [坏消息传不上来的组织](https://nobusato.jp/zh/blog/psychological-safety-bad-news?hsLang=zh-cn)
  
  Edmondson 的心理安全：团队成员相信说出问题不会被惩罚。它不是氛围好，是坏消息能不能传上来。退职代行的数据测的正是它的反面：近三成人用代理是因为怕上司。这个系列讲了十三个理论，最后落到一个问题：你的组织图上，坏消息走哪条线。
- ### [先给岗位打分，再给人打分](https://nobusato.jp/zh/blog/score-the-role-before-the-person?hsLang=zh-cn)
  
  Hackman 和 Oldham 的工作特征模型给岗位本身打分：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈。五项分低的岗位，配再好的人也留不住。招聘前先给岗位打分，分低的先改岗位，再去找人。这一步加进岗位需求画像，能省掉很多次招错。

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## 用三种语言，写在日本落地这件事。

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左滕 / Nobu Sato

用三种语言，写在日本落地这件事。

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© 2026 左滕

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