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title: 候选人说「都是我做的」，怎么拆出他做了什么｜左滕
description: 候选人说「都是我做的」，就沿个人动作、决策点、数字、失败、别人的角色五个方向追问。结构化面试效度0.42（Sackett等2022），用主张与事实、四层模型把功劳拆清楚。
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# 候选人说「都是我做的」，怎么拆出他做了什么

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![把候选人「都是我做的」的说法，经过五次追问换成证据的示意图](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/covers-2026-10/it-was-all-me-interview-cover-zh-2026-10.png?width=1200&height=630&name=it-was-all-me-interview-cover-zh-2026-10.png)

候选人说：「这个项目从立项到上线，基本都是我做的。」面试官点点头，在评分表上写下「主导能力强」。这一行字，到了录用会上几乎派不上用场。没人知道「都是我做的」里，到底哪一部分是他做的。

## 「都是我做的」这句话，问题出在哪？

问题在于它只是一个主张。主张可以是真的，但在面试里，它还没被任何事实撑住。

看人和看公司，可以用同一条规矩：先把信息分成主张和事实两堆。公司自己报的数字算主张，有独立来源对上了才算事实。这条规矩写在[术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn)里。放到面试上，候选人嘴里说出来的每一句「我负责」「我主导」「我推动」，先一律记成主张。

说实话，大多数人说「都是我做的」并没有撒谎。项目做久了，记忆会自动把团队的功劳收拢到自己身上，这是人之常情。大公司出来的人还有一层：平台本身就在出力，品牌、预算、现成的客户，这些他未必意识得到。

所以面试官要做的事很朴素：把「我们」拆成「我」。

## 先把「我们」拆成「我」

拆的办法只有一个：问发生过的事，一直问到个人动作。行为事件访谈（BEI，心理学家 David McClelland 那一派的做法）和常见的 STAR 都是这个思路，问过去真实发生的一件事，别问「如果遇到这种情况你会怎么做」。名字不重要，重要的是追问的方向。

追问可以往五个方向走。

第一，个人动作。「你说你们把转化率做上去了。那一周，你自己做了哪几件事？」答案里的主语如果一直是「我们」，再问一次：「我们里面，你是哪一个？」

第二，决策点。「当时有没有别的方案？最后为什么选这个？谁拍的板？」能说清楚当时手里有几张牌、放弃了哪张、为什么放弃的人，多半真在那个位置上。说不清的，可能是在执行别人的决定。执行也是本事，但跟「主导」是两码事。

第三，数字。「从多少做到多少？同期市场在涨还是在跌？你接手前，前任做到什么程度？」一个漂亮的增长，常常是市场、前任和本人三份功劳叠在一起。三份都问到，才知道属于他的是哪一份。

第四，失败。「这个项目里，哪一步差点没成？你改了什么？」一路顺风的故事最不值钱。压力下怎么判断、怎么调整，才是这个人的底色。[失败经历怎么讲成证据](https://nobusato.jp/zh/blog/telling-failure-as-evidence?hsLang=zh-cn)那篇专门写过这一层。

第五，别人的角色。「谁反对过你？你不在的话，这件事谁能接？」一个真正主导过项目的人，说得出团队里每个人干了什么，甚至说得出谁比他强。把所有人都说成配角的，反倒要多留个心。

一句「都是我做的」，要追问五次，才换得出能写进评分表的证据

口径：本文的追问方法。左栏是面试里常听到的说法（示意），右栏是每一问要拿到的东西

候选人原话追问拿到的证据

「我们把转化率做上去了」

→

「我们」里面，你是哪一个？那一周你做了哪几件事？

→

个人动作：主语从「我们」变成「我」

「这个项目是我负责的」

→

当时还有什么方案？谁拍的板？

→

决策点：手里有几张牌，放弃了哪张

「业绩做上去了」

→

从多少到多少？同期市场和前任各占多少？

→

数字：拆出市场、前任、本人三份

「整体很顺利」

→

哪一步差点没成？你改了什么？

→

失败：压力下怎么判断、怎么调整

「团队配合很好」

→

谁反对过你？你不在，谁能接？

→

别人的角色：说得出每个人干了什么

追问的目的，是把主张换成事实。换不出来的那一项，评分表上只写「待验证」。

图1 「都是我做的」这类说法，要沿个人动作、决策点、数字、失败、别人的角色五个方向追问，才能换成能写进评分表的事实；问不出事件的项目只标「待验证」，不给分。

## 这样一句句追，值得花这个时间吗

值得。研究给出的结论很一致：有固定问题、固定评分的结构化面试，预测入职后表现的能力明显高于随便聊。

最常被引用的是 Frank Schmidt 和 John Hunter 1998年发表在《心理学公报》（Psychological Bulletin）上的元分析，结构化面试的效度系数是0.51，非结构化面试是0.38。2022年，Paul Sackett 等人在《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）上重新算了一遍，认为过去对「全距限制」的校正做过了头。修正后两个数都往下掉：结构化面试0.42，非结构化面试0.19。

注意这个变化。结构化面试在他们的新排序里成了效度最高的一项，非结构化面试差不多掉了一半。也就是说，聊得投机、感觉不错，这种判断比过去以为的更不靠谱。

这次修正本身也有争议。2023年 Oh 等学者撰文质疑 Sackett 他们的校正方法，Sackett 一方随后发了回应，主要分歧在一般认知能力测试的效度上。我的读法是：具体数字还会动，但「有结构比没结构好」这个方向，新旧两版都站得住。

追问五个方向，就是给面试加结构最便宜的办法。不用买测评工具，改的只是问法和记录方式。

## 拆出来的东西，放回四层里看

追问拿到的事件，最后要放回看人用的四层模型：内核、模式、装备、情境。

个人动作和数字，主要落在装备层，也就是他到底会什么。失败时怎么判断，落在模式层，决定这个人的天花板。他为什么接这个项目、后来为什么走，碰到的是内核层。

最容易被忽略的是情境层。很多「都是我做的」，换个平台就做不出来。前公司的品牌在帮他开门，前老板在帮他挡枪，这些都是情境给的。拆到别人的角色那一问时，听听他离开那套环境后还剩多少。新公司给不了同样的环境，就得在录用前想清楚。

[过了初筛之后，我在面试里找什么](https://nobusato.jp/zh/blog/what-i-look-for-in-interviews?hsLang=zh-cn)那篇写过一个事件怎么追问到起始条件、取舍、行动和代价。这篇只盯其中一条缝：「我们」和「我」的边界。两篇合起来用，评分表上每一项都该挂着一个事件。

最后说一个我自己也没解决的问题。说不清楚的人，不一定没做过。用第二语言面试的人、性格内敛的人、受保密协议约束的人，都可能在这几问上吃亏。反过来，准备充分的候选人，五个方向都能答得滴水不漏。追问能把主张和事实分开，却分不开「真做过」和「练过」。能做的，是隔一段时间换个角度再问同一件事，细节对不上就记下来，留给背调去核。

下次面试，可以先在评分表上加一栏「事件」。填不进事件的那一项，先别打分。

来源（以2026年10月为准）

- [Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998) The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin 124(2)（结构化面试0.51、非结构化0.38）](https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262)
- [Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022) Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology（结构化面试0.42、非结构化0.19）](https://doi.org/10.1037/apl0000994)
- [Sackett, P. R. et al. (2023) Correcting for range restriction in meta-analysis: A reply to Oh et al. (2023). Journal of Applied Psychology 108(8)](https://doi.org/10.1037/apl0001116)
- [McClelland, D. C. (1998) Identifying competencies with behavioral-event interviews. Psychological Science 9(5)](https://doi.org/10.1111/1467-9280.00065)

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