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title: 日本退休返聘那五年：工资降多少，角色怎么换｜班长
description: 据年金记录研究估算，日本60岁退休返聘后工资约降两到三成。讲清法律、名古屋自动车学校案、补贴从15%降到10%，以及60岁前怎么用责任模块重新设计角色。
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# 日本退休返聘那五年：工资降多少，角色怎么换

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![日本退休返聘的工资与角色重新设计封面图](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/rehired-after-retirement-age-zh.png?width=1200&height=630&name=rehired-after-retirement-age-zh.png)

班长

在日本公司待久了，迟早会碰到这样一位同事：上个月还是课长，过完60岁生日，第二天换成一年一签的嘱托合同，坐同一个位子、干差不多的活，工资少了两三成。你可能觉得这事离自己还远。其实不远，要么你自己会走到这一步，要么你会成为管这种同事的人。

这篇把法律、数字和判例先讲清楚，再说说怎么提前布局。坑主要在一个地方：活没变，钱变了，没人说得清为什么。

## 65岁之前，法律保的是有活干

65岁之前有活干，工资多少法律不管。《高年龄者雇用安定法》要求企业三选一：把退休年龄提到65岁、取消退休制度、或者导入继续雇用制度。以前企业可以用劳资协定的标准筛掉一部分人不续聘，这个过渡措施已在2025年3月31日结束（[东京劳动局 Hello Work 饭田桥](https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/list/iidabashi/jigyounushi/kounenreishakoyou_00001.html)）。以2026年10月为准，本人想干，原则上就能干到65岁。

65到70岁只是「努力义务」。2021年4月修法后，除了雇用，企业也可以用业务委托合同或社会贡献事业来提供工作机会（[厚生劳动省](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html)）。

厚生劳动省令和7年「高年龄者雇用状况等报告」（2025年6月1日数据，同年12月公布）显示：已落实65岁雇用确保措置的企业占99.9%，其中65.1%用的是继续雇用制度，31.0%提高了退休年龄；落实70岁就业确保措置的企业只有34.8%（[厚生劳动省新闻发布](https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_66853.html)）。

所以主流做法还是60岁先退休，再以有期嘱托身份返聘。

## 工资会掉多少

我的估算是，60岁出头比58岁时平均低两到三成。依据是我找到最扎实的一份数据：庆应大学山田笃裕和关西学院大学四方理人用厚生年金「匿名年金信息」做的分析（[《日本劳动研究杂志》2024年7月号](https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2024/07/pdf/053-069.pdf)）。把58岁时的工资算作100，收入居中的男性，各个出生年份的人在61岁时都跌破80，63岁时在70左右。高收入层过去跌得少，1953年度出生以后也跌到和中间层差不多。

两到三成是我根据他们的图表读出来的估算，论文里没有直接给这个数。另外，这个数据只到2016年度，对象是继续全职工作的男性。看个大概形状就好，你公司的规定才是你要算的那个数。

## 同样的活，给六成工资，合法吗

要看每一项工资是为什么付的。名古屋自动车学校事件就是在争这个。

两位驾校教练60岁退休后返聘，基本工资大幅下调。一审、二审认为基本工资低于退休时60%的部分属于不合理差别。2023年7月20日，最高法院第一小法庭撤销原判、发回名古屋高院重审（[令和4年（受）第1293号](https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=92208)）。理由是原审没有认真看基本工资的性质和目的，也没考虑劳资交涉的经过。最高法院没有说60%就合法，也没有说60%是底线。

发回后，名古屋高院2026年2月26日作出判决。据《劳政时报》的判例介绍，法院认为这家公司的基本工资主要是职务工资性质，又没有具体的劳资协商，所以基本工资低于一定金额的部分违反旧《劳动契约法》第20条（[劳政时报第4119号目录](https://www.rosei.jp/attach/readers/backnumber/pdf/4119.pdf)）。

这条规则现在放在《短时间·有期雇用劳动法》第8条：待遇差别是否合理，按职务内容、职务内容和调动范围、其他情况三方面，逐项对照每种待遇的性质和目的来判断（[厚生劳动省说明页](https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/reform/index.html)）。2018年长泽运输案最高法院判决认定，「退休后返聘」本身可以算作「其他情况」（[判例解说](https://thomsonreuters.co.jp/ja/westlaw-japan/pdf/column_law/20180614-02.pdf)）。

我的理解是，降可以降，但公司得讲清楚，这笔钱原来是付给什么的、为什么现在少了。这里只是一般信息，不是法律意见，真遇到纠纷，可以先去劳动局的综合劳动咨询窗口，或者找律师。

## 国家的补贴也缩水了

雇用保险有个「高年龄雇用继续给付」，60岁后工资跌到60岁时的75%以下，国家补一部分。2025年4月1日以后满60岁的人，补贴上限从新工资的15%降到10%，工资跌到64%以下才拿满（[厚生劳动省](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00043.html)）。

简单算一笔：60岁时月薪40万日元，返聘后24万。以前每月补3.6万，现在补2.4万，一个月少1.2万，五年下来差70万日元左右。我的感觉是，不少公司把返聘工资定在六成出头，部分就是冲着这笔补贴设计的，这个算法现在站不太住了。

## 先拆角色，再谈工资

我看下来最伤人的组合，是活一样、头衔没了、钱少了。法律上不好解释，人也没了干劲，旁边的年轻同事看在眼里，心里也会算账。

我习惯把工资拆成三块：人定级（按等级定的基本工资）、岗定责（按扛的责任模块定）、果定奖（按结果定的奖金），详细讲过在[四种关系模型和薪酬设计](https://nobusato.jp/zh/blog/four-relational-models-and-pay-design?hsLang=zh-cn)。返聘这件事，最适合用岗定责来拆：把原来岗位拆成责任模块，每块在市场上值多少，返聘后留下哪几块，钱就跟着哪几块走。

60岁前（课长） 返聘后（专家／顾问） 下属考核与人员安排 部门预算 技术与质量的最终判断 关键客户关系 带接班人（没写进职责） 技术与质量的最终判断 关键客户关系 接班人交接（有期限、有交付物） 交出去：考核、预算 工资按留下的模块定

**Fig.1**返聘的课长交出考核和预算，留下技术判断和关键客户，再正式接下带接班人的任务。交出去什么一目了然，降薪的理由也就说得清。

交出去的模块值多少，工资就降多少，大家都看得懂。降得比这个多，说明公司在压价，压的是这个人还扛着的那几块。

还有一点，岗位本身要打分。一个没有决定权、也没有反馈的「顾问」位子，谁坐都坐不久，这个我在[先给岗位打分，再看人](https://nobusato.jp/zh/blog/score-the-role-before-the-person?hsLang=zh-cn)里讲过。

## 给两类读者的话

如果你是在日本工作的中国工程师或职场人，现在三四十岁，这事看着远，但规划要早。很多公司离退休几个月才拿出返聘条件，那时候能谈的空间很小。我的建议是57、58岁就跟上司和人事谈清楚三件事：留哪些模块、交哪些模块；少上几天班的话，日单价怎么算；各种津贴和奖金里，哪几项留下、各自是付给什么的。中间这十几年，最值钱的投资是让自己手里有「带得走」的东西：客户、别人愿意花钱学的专业。

如果你是管理者，手下会有返聘的老员工，那这个坑你也躲不开。比你年长、曾经是你上司的人，现在归你管，不尴尬是不可能的。最省事的办法，是别让对方靠猜：把他负责的模块写下来，每季度对一次。说不清他负责什么，就先改设计。

## 返聘以外的路

60岁跳槽现在是现实选项，前提是你手里有带得走的东西。40岁以后跳槽要过的关，60岁基本一样（[40岁以后换工作](https://nobusato.jp/zh/blog/changing-jobs-after-40?hsLang=zh-cn)）。业务委托现在也是70岁就业确保的官方选项之一，单价可以谈高，但脱离雇用就没有劳动法保护和雇用保险，只靠一个客户的话，反而比返聘更不稳。

名古屋这个发回重审判决会对别的公司影响多大，还得看后面的判例。责任模块的拆法，在职责边界模糊、一个人干好几样活的小公司，也未必拆得干净。

最后想问一句：等你60岁那天，交出去的东西，是你自己挑的，还是公司替你挑的？

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