--- title: 日本候选人的谦逊怎么打分：他只是没有拔高自己｜左滕 description: 自我评价的拔高幅度，西方样本是0.87个标准差，东亚样本基本为零。按字面打分，日本候选人容易被整体看低。校准放在面试官这边：不问自我评价，只问事实和范围，对谁都用同一把尺子。 image: https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-10/scoring-modesty-in-japanese-candidates-cover-zh-2026-10.png --- [左滕 Nobu Sato](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn) [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) [术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates)[English](https://nobusato.jp/en/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates) 组织与招聘 本文 1. [同样的成绩，说出来差多少](https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates#s1) 2. [是客气话，还是他真这么想](https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates#s2) 3. [按字面打分，分数会偏到哪里去](https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates#s3) 4. [尺子放在面试官这一边](https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates#s4) 1. [首页](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) 2. [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) 3. [组织与招聘](https://nobusato.jp/zh/blog/tag/组织与招聘) # 日本候选人的谦逊怎么打分：他只是没有拔高自己 自我评价量到的先是文化 [左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)约6分钟 目录4 1. [同样的成绩，说出来差多少](https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates#s1) 2. [是客气话，还是他真这么想](https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates#s2) 3. [按字面打分，分数会偏到哪里去](https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates#s3) 4. [尺子放在面试官这一边](https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates#s4) 面试官多半默认，候选人怎么评价自己，多少反映了他的水平：做得好的人，讲得出自己好在哪。Steven Heine 和 Takeshi Hamamura 2007年汇总了91组跨文化比较，西方样本对自己的评价平均拔高0.87个标准差，东亚样本是负0.01，等于没有拔高。同一把尺子量两种人，量出来的差距有一大截跟水平无关。 ## 同样的成绩，说出来差多少 差的是自我拔高那一段，西方样本有，东亚样本基本没有。 Heine 和 Hamamura 的元分析发表在《Personality and Social Psychology Review》上，收的是已发表的自我拔高研究，比如人们觉得自己比「一般人」强多少。91组东西方直接比较，平均差距是0.84个标准差。分开看，西方样本内部的拔高幅度是0.87，东亚样本是负0.01，亚裔美国人0.52，落在中间。 这组数字有一个容易看反的地方。东亚样本的结果是零，意思是没有往上拔，并不等于往下压。所以「日本候选人低报」这句话，严格说是相对面试官的尺子而言。尺子里如果预设了「人人都会往上说一点」，那照实说的人，读出来就是低了一档。 样本大多是学生，测的也不是面试。它能说明的只有一点：自我评价这个东西，文化之间的落差大到不能直接比。 ## 是客气话，还是他真这么想 两样都有，而且面试官分不出来。 一层是说话的规矩。日语里有一整套谦逊的固定说法：「まだまだです」（还差得远），「たまたまです」（碰巧而已），「周りに恵まれました」（是周围的人好），「勉強中です」（还在学）。这些话在日本的场合里几乎不带信息量，跟中文里的「哪里哪里」差不多。说的人没在评价自己，他在守规矩。 另一层是真这么想。Heine、Takata 和 Lehman 2000年在《Personality and Social Psychology Bulletin》上发表过一个实验，专门绕开了「只是嘴上客气」这个解释：不让参加者填问卷，在实验室里暗中记录他们的行为。结果是，加拿大参加者不太愿意得出「我比同学平均水平差」的结论，日本参加者则不太愿意得出「我比同学平均水平好」的结论。作者的结论是，这种差别超出了自我呈现的范围。 也就是说，你跟日本候选人讲「不用谦虚，照实说」，他照实说出来的，可能还是那个版本。 再看一个近一点的数。こども家庭庁2023年11月到12月做的五国调查，对象是13到29岁，网上作答，每国约一千人。「对自己满意」这一项，日本选「是」和「大体上是」的合计57.4%，美国73.2%，德国73.9%，法国75.6%，瑞典72.3%。只看明确选「是」的，日本16.9%，美国36.4%，差了一倍多。 这是年轻人的意识调查，不是求职者的数据，日本人答问卷不爱选两头的习惯也混在里面，我在[日本人答问卷，为什么偏爱「どちらとも言えない」](https://nobusato.jp/zh/blog/japan-neutral-survey-answers?hsLang=zh-cn)里拆过。但面试里问「你觉得自己做得怎么样」，其实就是在现场发了一份同样的问卷。 ## 按字面打分，分数会偏到哪里去 会偏向会夸自己的人。这一点有实验。 Delroy Paulhus 等人2013年在《Journal of Applied Social Psychology》上发表的研究分两步。先请72名参加者模拟求职者，录下面试视频；再请222名评分者给视频打分，视频里的人按自恋程度高低、欧洲裔还是东亚裔分组。得分最高的是欧洲裔里自恋程度高的那一组。拆开行为看，自恋带来的优势主要来自频繁的自我称赞。 同样评价自己，西方样本平均拔高0.87个标准差，东亚样本是零 上：自我拔高的效应量（d，标准差单位），已发表研究的元分析，Heine & Hamamura（2007）。下：「对自己满意」一项明确回答「是」的比例（%），13到29岁，各国约一千人，2023年11月至12月，こども家庭庁 **自我拔高的幅度**　文化内效应量 d - 西方样本48组比较 0.87 - 亚裔美国人7项研究 0.52 - 东亚样本46组比较 −0.01 **「对自己满意」**　明确回答「是」的比例 - 美国 36.4% - 法国 35.9% - 德国 32.7% - 瑞典 30.9% - 日本 16.9% 自我评价量到的先是文化。打分要落在事实和范围上。 图1　自我拔高的效应量，西方样本为0.87、亚裔美国人0.52、东亚样本−0.01（Heine & Hamamura，2007）；2023年こども家庭庁的五国调查里，明确回答「对自己满意」的13到29岁受访者，美国36.4%，日本16.9%。 这个实验做的是西方的面试情境，里面的东亚裔参加者不是在日本求职的人，直接套过来要打折扣。但机制是通的：评分的人给「说自己好」加了分，而说不说自己好，跟文化的关系比跟能力的关系大。 中国读者也许会想，中国人不也讲谦虚吗。就面试这个场合，我的观察是（没有数据），中国公司的面试官更习惯候选人主动报成绩、报数字。日本候选人一句「まだまだです」，翻译过来进了面试记录，很容易就成了「本人也承认能力不足」。 一个人被低估还只是个案。麻烦的是系统性的那部分。照这个机制推下去，同一批候选人里，日本候选人容易整体被看低一截；最后过关的，是自我表达最接近面试官习惯的那几位。筛出来的是表达方式，能力只是顺带的。 ## 尺子放在面试官这一边 校准要由面试官来做，做法是不问自我评价，只问事实和范围。 「你觉得自己做得怎么样」「给自己打几分」「你的强项是什么」，这几个问题对谁都问不出证据，对日本候选人还多一层折扣。换成：那个项目里哪一段是你定的；开始时的数字是多少，结束时是多少；谁验收的，验收时说了什么。这些问题的答案里没有形容词，谦逊没地方发挥。 日本候选人还有一句常见的话，「みんなでやりました」（是大家一起做的）。这跟[候选人说「都是我做的」](https://nobusato.jp/zh/blog/it-was-all-me-interview?hsLang=zh-cn)正好是反方向，拆法却一样：问分工，问哪个决定是他拍的板。 用同一把尺子，意思是两头都不让。不给谦逊的人加一个「文化分」，谦逊的人里也有真做得不行的。也不给会说的人的形容词记分。[评分表上每一项都要有事件](https://nobusato.jp/zh/blog/what-i-look-for-in-interviews?hsLang=zh-cn)，这条规矩对两种人一视同仁，校准就在这里完成了，用不着另外为日本候选人开一套标准。 反方向的误读也有。日本面试官听外国候选人报成绩，容易记成「自我主张太强」。错的方式一模一样，都是把说话的习惯当成了人。 面试结束，这件事并没有完。不少公司的绩效考核里有一栏自评，自评分数会进最后的评级。日本员工和外派来的同事填同一张表，不往上写的那一方每年吃一点亏。面试时把尺子换了，考核表上那一栏还是老样子的公司，我想不在少数。 来源（以2026年11月为准） - [Heine & Hamamura, "In Search of East Asian Self-Enhancement," Personality and Social Psychology Review 11(1), 2007](https://doi.org/10.1177/1088868306294587) - [Heine, Takata & Lehman, "Beyond Self-Presentation: Evidence for Self-Criticism among Japanese," Personality and Social Psychology Bulletin 26(1), 2000](https://doi.org/10.1177/0146167200261007) - [Paulhus, Westlake, Calvez & Harms, "Self-presentation style in job interviews: the role of personality and culture," Journal of Applied Social Psychology 43(10), 2013](https://doi.org/10.1111/jasp.12157) - [こども家庭庁「令和6年版こども白書」特集③ 日本のこども・若者の意識の現状（「我が国と諸外国のこどもと若者の意識に関する調査」2023年度）](https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/0357b0f6-8b14-47fc-83eb-2654172c2803/282e2d76/20241009_resources_white-paper_r06_15.pdf) --- 作者 [左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)Nobu Sato 在日本落地，先从人和机制开始。用中文、日文、英文写组织、销售和技术组织在日本的落地。 [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)[联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) ## 本专栏的其他文章 1. 01[候选人讲的「失败经历」，是真失败还是安全失败](https://nobusato.jp/zh/blog/real-failure-or-safe-failure?hsLang=zh-cn)约6分钟 面试里讲出来的失败，多数是不会扣分的安全失败；研究里九成以上的本科生求职者会在面试中修饰自己。分辨的办法是追问「重做一遍会有什么不同」，再看前后逻辑对不对得上。 2. 02[为什么好的猎头有时会劝你别换工作](https://nobusato.jp/zh/blog/why-good-recruiters-say-stay?hsLang=zh-cn)约6分钟 按成单拿钱的猎头，劝人别动是亏的。可在日本，成交之后还有返戻金、六个月内离职人数的公开、两年内不得劝其转职这几道账。站在用人公司这边，会劝人别动的猎头推荐来的人，更值得认真看。 3. 03[「太优秀」为什么也会是一票否决项](https://nobusato.jp/zh/blog/overqualified-as-a-veto?hsLang=zh-cn)约8分钟 招聘经理会把能力明显超出要求的候选人看成投入度低而扣分。很快会走、岗位装不下、团队被打乱，这三个担心对照研究来看，够得上否决的只有验证过的驱动力和内耗两条。 [专栏导读：组织与招聘](https://nobusato.jp/zh/blog/guide-organizations-and-hiring?hsLang=zh-cn) · [术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn) · [文章背后的方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn) [← 文章列表](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) ## 用三种语言，写在日本落地这件事。 [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) 左滕 / Nobu Sato 用三种语言，写在日本落地这件事。 [info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [小红书](https://www.xiaohongshu.com/user/profile/6adb8bb40000000013022113)[知乎](https://www.zhihu.com/people/honcho)[LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [RSS](https://nobusato.jp/zh/blog/rss.xml?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)[方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn)[文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn)[术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn)[联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) 文章仅代表个人观点，与我任职或曾任职的机构无关。 © 2026 左滕·[隐私政策与免责声明](https://nobusato.jp/zh/privacy?hsLang=zh-cn) ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh", "name" : "首页", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog", "name" : "文章", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog/tag/组织与招聘", "name" : "组织与招聘", "position" : 3 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates", "name" : "日本候选人的谦逊怎么打分：他只是没有拔高自己", "position" : 4 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates", "@type" : "WebPage", "about" : { "@type" : "Thing", "name" : "组织与招聘" }, "author" : { "@id" : "https://nobusato.jp/#person" }, "description" : "自我评价的拔高幅度，西方样本是0.87个标准差，东亚样本基本为零。按字面打分，日本候选人容易被整体看低。校准放在面试官这边：不问自我评价，只问事实和范围，对谁都用同一把尺子。", "inLanguage" : "zh-Hans", "isPartOf" : { "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog", "@type" : "Blog", "name" : "文章" }, "keywords" : "组织与招聘", "name" : "日本候选人的谦逊怎么打分：他只是没有拔高自己", "url" : "https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/#person", "@type" : "Person", "alternateName" : [ "佐藤伸明", "Nobu Sato", "左滕" ], "description" : "日本落地：组织・销售・技术组织搭建", "knowsAbout" : [ "Japan market entry", "Organization design", "Talent acquisition", "Sales organization building", "Technology organization building", "Japanese labor law" ], "name" : "左滕", "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ], "url" : "https://nobusato.jp/zh/profile" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "左滕", "url" : "https://nobusato.jp/zh/blog/author/nobu-sato" }, "dateModified" : "2026-11-12T06:04:10.399Z", "datePublished" : "2026-11-12T06:04:10.000Z", "headline" : "日本候选人的谦逊怎么打分：他只是没有拔高自己", "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-10/scoring-modesty-in-japanese-candidates-cover-zh-2026-10.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog/scoring-modesty-in-japanese-candidates", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/seo/logo-nobusato-2026-10.png" }, "name" : "nobusato.jp" } } ```