--- title: 人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题｜左滕 description: 人才地图真正回答的是：招不到的时候，你放弃哪一条要求。要求相乘缩小人才池，公司按离目标领域的远近分三圈，交集薄是发现不是失败。写给老板和用人负责人。 image: https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-11/talent-map-is-not-a-list-cover-zh-2026-10-m.png --- [左滕 Nobu Sato](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn) [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) [术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) [日本語](https://nobusato.jp/ja/blog/talent-map-is-not-a-list)[English](https://nobusato.jp/en/blog/talent-map-is-not-a-list)[中文](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list) 组织与招聘 本文 1. [每次搜寻都会卡住](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s1) 2. [先放弃哪一条，顺序怎么定？](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s2) 3. [公司名单要分圈排](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s3) 4. [地方据点总招不到人](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s4) 5. [交集很薄的时候](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s5) 6. [一个人在不同的组里，不是同一个人](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s6) 1. [首页](https://nobusato.jp/zh?hsLang=zh-cn) 2. [文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) 3. [组织与招聘](https://nobusato.jp/zh/blog/tag/组织与招聘) # 人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题 要求是相乘的，叠到五条，池子里只剩3% [左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)约6分钟 目录6 1. [每次搜寻都会卡住](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s1) 2. [先放弃哪一条，顺序怎么定？](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s2) 3. [公司名单要分圈排](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s3) 4. [地方据点总招不到人](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s4) 5. [交集很薄的时候](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s5) 6. [一个人在不同的组里，不是同一个人](https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list#s6) 客户找我做人才地图，开口常常就一句，帮我把市场上能做这个岗位的人列一遍。 我一般先泼点冷水。名单我能给，可名单不值钱。市场上有多少人、在哪几家公司，猎头顾问在 LinkedIn 上花两天就拉得出来。难的是另一件事，客户自己往往没想过。 这个岗位招不到的时候，你打算放掉哪一条要求？地图画出来，要逼你回答的就是这个。 ## 每次搜寻都会卡住 原因说起来很简单。岗位要求是乘在一起的，算账的时候很多人却在做加法。 一个岗位写三条要求，每条砍掉市场上一半的人，剩下就只有八分之一。再加一条语言，再加一条行业年限，池子里只剩零星几个人。这几个人多半现在过得不错，不想动。 一份读着挺合理的 JD，池子里可能几乎没人。也怪不到 JD 头上，乘法就是这么算的。所以每次搜寻都会卡住。差别只在卡住那一刻，你是早想好了放哪一条，还是被拖到没办法，随手放一条。 要求是相乘的，叠到五条，池子里只剩 3% 假设每条要求各砍掉市场一半，剩下的人占全部候选人的比例（文中的算法） - 全部候选人 100% - 要求 1 50% - 要求 2 25% - 要求 3只剩八分之一 12.5% - \+ 语言 6.25% - \+ 行业年限只剩零星几个人 3.1% **我自己的例子**　英日双语的 IT 项目经理，卡了半年，放掉「日语母语级别」这一条，一个月就到岗 每次搜寻都会卡住。放哪一条，要提前想好。 图1　每条要求各砍一半的话，三条剩 12.5%，再加语言和行业年限只剩 3.1%，不提前定好放哪一条，搜寻就会被拖到随手放一条。 被逼着放的那一条，每次都不一样。半年招了三个人，三个人之间没法比，招聘负责人自己也说不清到底在找什么样的人。 我自己招过一个英日双语的 IT 项目经理，预算有限。找了半年，池子里就那么几个人，一个都不肯动。最后放掉的是「日语母语级别」，改成能用日语开会、写邮件就行。放掉以后一个月，人就到岗了。回头看，这半年卡住我的是那条要求，市场没卡我。 ## 先放弃哪一条，顺序怎么定？ 把岗位拆成几条独立的要求，每一条记两件事。这项能力入职后多久养得出来？它会不会过期？ 放的顺序就从这两件事里来。养得最快的先放，养不出来的死守。 有两类要求，大家的直觉正好拿反了，我见过太多次。 一类是行为。天天重复、天天被拒绝的岗位，地推、电话销售都算，那种耐受力要么有要么没有，进来以后教不出来。它看着是最「软」的一条，其实最硬。放掉它，你等不来慢慢爬坡，人三个月内就走了。 另一类是深度的领域知识。我说的是一个行业怎么运转，光知道概念不算。这个最少按十二到十八个月算，前提还得是公司里有人能教。 夹在中间的，是语言、学历、年限。这几条最显眼，也最好核验，所以看着最不能让。其实它们往往最该先放。我那位项目经理，放掉的就是这一类。 ## 公司名单要分圈排 名单平铺着放，你看不出是哪条要求把人挡在了外面。我习惯按离目标领域的远近，把公司分成三圈。 第一圈，解决同一个问题，做同一份工作，面对同一批客户。一般就是你的竞争对手。池子最小，成本最高，挖人也最敏感。 第二圈，生意不同，领域知识相同，或者行为画像相同。上下游、相邻行业，还有所有「为不同的产品、对同一群客户、做同样日常工作」的人。这一圈性价比通常最好，也最常被画得太窄。 第三圈，你最肯放的那条他有，你死守的那条他缺。敢用这一圈，前提是公司里真有人能教。没人教，就是招了人却没人带。 公司分三圈排，才看得见要求是在哪儿放掉的 按离目标领域的远近把公司分成三圈（我做人才地图的方法） 圈是哪些人怎么用 第一圈 → 同一问题、同一工作、同一客户，多半就是竞争对手 → 池子最小，成本最高，挖人摩擦最大 第二圈 → 不同生意，相同领域知识或相同行为画像 → 产出比最好。按“每天做什么”画，别按行业画 第三圈 → 有你肯放的那条，缺你死守的那条 → 公司里有人能教才用 第二圈，最常被画得太窄。 图2　按离目标领域的远近把公司分成三圈，就能看出不同生意、相同领域或行为画像的第二圈，产出比往往比第一圈好，却最常被画得太窄。 行为型的岗位，第二圈要按「每天做什么」来画，别按「在哪个行业」。卖饮料的地推和卖支付终端的地推，每天跑的是同一类店，挨的是同一种白眼。按行业画圈，这群人会被整个漏掉。 ## 地方据点总招不到人 每个地方，第一圈的厚度都不一样。多数公司开据点之前，根本没量过。 东京的第一圈厚，哪儿的人都有。到了地方城市，同一个岗位的第一圈可能是空的。这时候只有两条路。要么接受外圈的人，多给一段爬坡期；要么把组织搬到第一圈在的地方。这是人才上的决定，得在选址之前做。等据点开了半年招不到人才发现，就晚了。 我在一家公司开过几个地方据点。最空的那一圈，是据点负责人。本地市场上，做过同类业务、又能从零带团队的人，没有。我们就倒过来做。先不找负责人，先在当地把一线团队招起来。等人数上了规模、业务跑起来了，再去找负责人。那时候候选人看到的，是一个有人、有业务的据点，不再是一张白纸，愿意来的人就多了。 奥迪进 F1，技术中心开在了英国，没放在德国，就是这个逻辑摆到台面上的例子。F1 的人才第一圈在英国，组织就跟着人走。这件事我在[《奥迪 F1 的第一年》](https://nobusato.jp/zh/blog/audi-f1-org-talent-map?hsLang=zh-cn)里拆过。 ## 交集很薄的时候 拆完要求，画完三圈，把公司和要求叠到一起。死守的那几条全有、只缺可以放的那一条，这群人就是目标组，搜寻从这里开始。 交集经常很薄。薄，本身就是一个发现，谈不上失败。走到这一步，该拍板了，别拿「再努力找找」把它糊过去。 办法就那么几种，最好提前选好。一是认一处缺口，招最接近的人，再补他缺的能力，代价是一段打了折的爬坡期。二是按可以放的那条招人，死守的那条在内部养，代价是到满产能的时间最长。三是把岗位拆给两个人，各扛几条，代价是多一个编制。 第三种一直被低估。它把「人太稀缺」换成了「多要一个编制」，后者通常好办得多。尤其是那种每条要求单看都不稀罕、凑到一起才稀罕的岗位。 ## 一个人在不同的组里，不是同一个人 还有一层，前面一直没碰。 要求、三圈、交集，看的都是一个一个的人。可有个问题，单看个人是答不出来的：哪几个人放在一起能赢。靠小团队交付的业务，新市场落地小队、咨询项目组、创业核心团队，要紧的其实只有这一个问题。 一起扛过事的组，哪怕单项能力都不是市场最强，产出也常常比五个更强的人拼起来高。反过来，把磨合好的组拆散，它的价值当场就没了。一个资深的人进一个年轻的组，能把整组从中游拉到头部；同一个人进一个已经有主心骨的组，多出来的贡献几乎是零。 所以人才地图画到最后一层，你要想的是「这些人怎么放」，「这些人是谁」反倒在其次。这跟我在[面试里找证据](https://nobusato.jp/zh/blog/what-i-look-for-in-interviews?hsLang=zh-cn)时的思路是一回事，看事件和情境，不看标签。 这套方法有个前提，人不容易动。要是换到流动成本极低的市场，合约短，跳槽公开，还有固定的转会窗口，找人根本不难，挖人本来就是市场的一部分。到那时，人才地图的价值会从「找到谁」整个挪到「谁和谁放在一起能赢」。日本离那一天还远。会不会一直这么远，我说不准。 你上一次招不到人，最后是哪一条要求让了步？是提前决定的，还是被逼的？ 为什么必须先 scout，数字上的依据在[《日本的转职率》](https://nobusato.jp/zh/blog/japan-job-change-rate?hsLang=zh-cn)那篇。 从候选人那一侧看这张图，写在[《你在人才地图的哪一圈》](https://nobusato.jp/zh/blog/which-circle-of-the-talent-map-you-are-in?hsLang=zh-cn)里。 画地图时查不到对方的营收和人数怎么办，我写在[日本大部分公司的财务，你查不到](https://nobusato.jp/zh/blog/japan-company-financials-not-public?hsLang=zh-cn)里。 语言要求怎么在乘法里把池子压没，见[日本人的英语，到底什么水平](https://nobusato.jp/zh/blog/japan-english-proficiency?hsLang=zh-cn)。 人才地图在整套方法里处在哪一步，我写在了[方法论总览](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn)里。 人才地图上的一整块被直接买走是什么样，可以看[迪士尼接走Character.AI的66人：买下人才地图的一整块](https://nobusato.jp/zh/blog/disney-acquihire-talent-map?hsLang=zh-cn)。 条件一条条加上去，池子会缩到多小，我用日本的官方统计算过一遍，见[《要求一相乘，候选人就只剩十个上下》](https://nobusato.jp/zh/blog/hiring-requirements-multiply?hsLang=zh-cn)。 为什么几家猎头推来的总是同一批人、怎么用地图找到没在找的人，见[《猎头推荐的候选人，为什么总是同一批人》](https://nobusato.jp/zh/blog/recruiters-send-the-same-candidates?hsLang=zh-cn)。 人才地图画出来发现没人以后，先放哪一条要求，我在[《招不到理想人选时，先放哪一条要求》](https://nobusato.jp/zh/blog/which-requirement-to-relax-first?hsLang=zh-cn)里写了顺序。 作者 [左滕](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)Nobu Sato 在日本落地，先从人和机制开始。用中文、日文、英文写组织、销售和技术组织在日本的落地。 [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)[联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) ## 接着读 1. 01[迪士尼接走Character.AI的66人：买下人才地图的一整块](https://nobusato.jp/zh/blog/disney-acquihire-talent-map?hsLang=zh-cn)约6分钟 Character.AI 破产，迪士尼以年薪约6000万美元接走约65人，另出2000万美元竞标技术授权。放到人才地图上看，团队收购就是把第一圈里的一整块直接买下。 [专栏导读：组织与招聘](https://nobusato.jp/zh/blog/guide-organizations-and-hiring?hsLang=zh-cn) · [术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn) · [文章背后的方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn) [← 文章列表](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn) ## 用三种语言，写在日本落地这件事。 [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn) [联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) 左滕 / Nobu Sato 用三种语言，写在日本落地这件事。 [info@nobusato.jp](mailto:info@nobusato.jp) [小红书](https://www.xiaohongshu.com/user/profile/6adb8bb40000000013022113)[知乎](https://www.zhihu.com/people/honcho)[LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/realnobusato/) [RSS](https://nobusato.jp/zh/blog/rss.xml?hsLang=zh-cn) [个人简介](https://nobusato.jp/zh/profile?hsLang=zh-cn)[方法论](https://nobusato.jp/zh/blog/method?hsLang=zh-cn)[文章](https://nobusato.jp/zh/blog?hsLang=zh-cn)[术语表](https://nobusato.jp/zh/blog/glossary?hsLang=zh-cn)[联系我](https://nobusato.jp/zh/contact?hsLang=zh-cn) 文章仅代表个人观点，与我任职或曾任职的机构无关。 © 2026 左滕·[隐私政策与免责声明](https://nobusato.jp/zh/privacy?hsLang=zh-cn) ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BreadcrumbList", "itemListElement" : [ { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh", "name" : "首页", "position" : 1 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog", "name" : "文章", "position" : 2 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog/tag/组织与招聘", "name" : "组织与招聘", "position" : 3 }, { "@type" : "ListItem", "item" : "https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list", "name" : "人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题", "position" : 4 } ] } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list", "@type" : "WebPage", "about" : { "@type" : "Thing", "name" : "组织与招聘" }, "author" : { "@id" : "https://nobusato.jp/#person" }, "description" : "人才地图真正回答的是：招不到的时候，你放弃哪一条要求。要求相乘缩小人才池，公司按离目标领域的远近分三圈，交集薄是发现不是失败。写给老板和用人负责人。", "inLanguage" : "zh-Hans", "isPartOf" : { "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog", "@type" : "Blog", "name" : "文章" }, "keywords" : "组织与招聘", "name" : "人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题", "url" : "https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@id" : "https://nobusato.jp/#person", "@type" : "Person", "alternateName" : [ "佐藤伸明", "Nobu Sato", "左滕" ], "description" : "日本落地：组织・销售・技术组织搭建", "knowsAbout" : [ "Japan market entry", "Organization design", "Talent acquisition", "Sales organization building", "Technology organization building", "Japanese labor law" ], "name" : "左滕", "sameAs" : [ "https://www.linkedin.com/in/realnobusato/", "https://x.com/nobusato5888" ], "url" : "https://nobusato.jp/zh/profile" } ``` ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "左滕", "url" : "https://nobusato.jp/zh/blog/author/nobu-sato" }, "dateModified" : "2026-10-24T14:14:02.967Z", "datePublished" : "2026-10-23T09:02:35.000Z", "headline" : "人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题", "image" : [ "https://nobusato.jp/hubfs/covers-2026-11/talent-map-is-not-a-list-cover-zh-2026-10-m.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://nobusato.jp/zh/blog/talent-map-is-not-a-list", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://nobusato.jp/hubfs/seo/logo-nobusato-2026-10.png" }, "name" : "nobusato.jp" } } ```