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title: 离职理由，问卷上写的和真心话对不上
description: 离职问卷上最多的理由是「家庭原因」，而把它当真心话的只有 13%。用四层模型看：问卷问的是装备层和情境层，人真正走的原因在内核层和模式层，或者是和上司处不来。所以离职面谈要问事件，不问理由。
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# 离职理由，问卷上写的和真心话对不上

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![四层模型示意：内核、模式、装备、情境](https://nobusato.jp/hs-fs/hubfs/why-exit-surveys-lie-cover-zh.png?width=1200&height=630&name=why-exit-surveys-lie-cover-zh.png)

做了这么多年 HR，离职面谈我大概做过几百场。问卷上最常见的那一栏，写的几乎都是同一类话：家里有事，想换个行业试试，想去更大的平台。

这些话不假，但也不是真的。

## 数据先摆出来

厚生劳动省每年做「雇用動向調査」，问换了工作的人为什么离开上一家。2024 年那次，男性排第一的理由是「其他个人原因」，20.2%；女性也是，24.3%。收入少排在后面，男性 10.1%。人际关系，男性 9.0%，女性 11.7%。

「其他个人原因」是什么？问卷不追问。它是一个什么都能装的筐。

一家做离职者调研的公司 2026 年初问了 574 个一年内离职的人。88% 的人说，有一条真正的离职原因没有告诉公司。告诉公司的理由排第一的是「家庭原因」，48%；而把它当作真心话的，只有 13%。中间差了 35 个点。

也就是说，离职问卷统计的，主要是人们觉得说出来最安全的那个理由。

家庭原因48% 告诉公司的13% 真心话想换个行业试试40% 告诉公司的18% 真心话88% 的离职者有一条没告诉公司的真实原因

**Fig.1**2026 年 3 月，n=574，一年内离职的 20 到 59 岁。说出来的理由和真心话之间，差了 35 个点。

## 为什么对不上：问卷问的层和人走的层不是一层

我看一个人，习惯拆成四层。最里面是内核，他想要什么，什么事绝对不做。第二层是模式，压力大的时候他会变成什么样。第三层是装备，技能、经验、履历，可以培养的那部分。最外面是情境，他和这家公司、这个上司、这个团队放在一起，是加分还是内耗。

离职问卷问的，是最外面两层能回答的问题：待遇、工作内容、工作时间、家庭。这些都是可以写在纸上、不得罪任何人的理由。

人真正走的原因，多半在最里面那两层，或者在情境层里最不方便说的那一个点上。

情境装备模式内核内核想要什么，绝不做什么真正走的原因模式压力下会变成什么样真正走的原因装备技能、经验、履历问卷能问到的情境和这个上司、这个团队放在一起问卷能问到的，除了上司

**Fig.2**四层模型。问卷问的是外面两层里不得罪人的部分；人真正走的原因在里面两层，或者在情境层里最不方便说的那一点。

内核层的走法是：这份工作给不了他排在前两位的东西。想自己说了算的人，坐在一个什么都要上面批的位置上；想把一件事做到极致的人，天天被拉去救火。他不会在问卷上写「我的驱动力没有被满足」，他会写「想换个行业」。

模式层的走法更隐蔽。顺境的时候上司和他都正常，公司一紧张，上司收紧控制、事必躬亲，他的回避模式被触发，开始失联。两个人在压力下的模式撞上了。问卷上写什么？「家庭原因」。

情境层的走法最常见，也最不方便写：他和直属上司处不来。这件事说出来是要付代价的，上司还在公司，他以后还要在这个行业混。所以 88% 的人选择不说。

## 钱为什么总排不到第一

厚生劳动省的数据里，收入少只有一成。离职者自己的本音排名里，钱也不是第一。

这和我的经验一致。我写过一个工程师，提了离职，公司给他涨薪 50%，他只回了一句「你早干嘛了」，还是走了（[《涨薪50%，他还是走了》](https://nobusato.jp/zh/blog/a-50-raise-and-he-still-left?hsLang=zh-cn)）。钱是装备层的东西，它能让人留下来再看看，但补不了内核层的缺口。一个在内核层已经走掉的人，涨薪只是把离职日期往后推几个月。

反过来也成立。钱给得不少，人也走了，老板最容易得出的结论是「现在的年轻人不知足」。实际上他该问的是另一层的问题。

## 那离职面谈该怎么做

我不太问「你为什么走」。这个问题的答案已经在问卷上了，再问一遍只会得到更礼貌的版本。

我问的是事件。最后让你下决心的那一天，发生了什么。这个问题的答案几乎总是一个具体场景：一次会议上的一句话，一个被否掉的方案，一个没有兑现的承诺。事件比理由诚实，因为事件没有办法包装成「家庭原因」。

有一次面谈我记得很清楚。问卷上写的是家庭原因，我问他最后那一天发生了什么，他沉默了一会儿，说的是和上司的一次冲突。往前追，同样的冲突已经发生过几次，每一次他都忍了，那一天没忍。真正的原因在情境层，和家庭没有关系。他没写，是因为那位上司还在公司。

然后我会把这个事件放回四层里去读。那一句话触到的是他的驱动力，还是他和上司的模式冲突，还是单纯的情境不合。读出来是哪一层，公司该改的东西就不一样。内核层的流失，说明招的时候就错了，要改招聘；模式层的流失，要看那个上司在压力下是什么样，这往往是一个人的问题，而不是一个制度的问题；情境层的流失，有时候换个团队就能解决。

还有一个办法，是把他过去三次换工作的真实原因并排放在一起。嘴上说的和用脚投的票，拉长了看就对得上了。一个三次都是因为上司走的人，和一个三次都是因为涨薪走的人，这次走的原因大概率也在那条线上。这跟我在[面试里找证据](https://nobusato.jp/zh/blog/what-i-look-for-in-interviews?hsLang=zh-cn)时用的是同一个办法。

## 日本还有一层本音和建前

这件事在日本比别处更难，因为本音和建前本来就是两套话。离职面谈上说的，默认就是建前。我在[写背调](https://nobusato.jp/zh/blog/background-checks-in-japan?hsLang=zh-cn)的时候说过，推荐人在电话里不会告诉你他不想再和这个人共事，道理是一样的。

所以在日本做离职面谈，更不能指望问出本音。能做的是问事件，然后自己读层。

## 我还没想清楚的

问出了真实原因，公司能改的其实不多。情境层和装备层的问题好改，内核层和模式层的问题，改的是人，不是制度。一个上司在压力下收紧控制，这件事 HR 能做的很有限。离职面谈做得再好，如果最后只是把真实原因记进一份没人读的报告，它和问卷上的「家庭原因」也没有差别。

你上一次离职，告诉公司的理由，和真实的理由，是同一个吗？

数据来源

- [厚生労働省「令和6年雇用動向調査」表5 転職入職者が前職を辞めた理由別割合](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/dl/kekka_gaiyo-03.pdf)
- [ハッカズーク「2025年退職理由の本音と建前に関する実態調査」（2026年3月、n=574）](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000255.000030026.html)

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