外国人は日本企業でどこまで昇進できるか

外国人社員が管理職に上がらないのは、本人の日本語の問題だ。そう考えている会社は多いと思う。実際、キャリタスの2025年12月調査では、外国人社員の活用の課題として58.4%の企業が「社内での日本語コミュニケーション能力の不足」を挙げた。ただ、同じ調査で30.1%の企業が挙げたのは「外国人社員を活用できる日本人管理者の不足」である。3社に1社近くが、課題の一部は自分たちの側にあると答えている。

外国人の管理職は、何人いるのか

わからない。公的な統計では数えられていない。

厚生労働省の「外国人雇用状況」は事業主に届出が義務づけられていて、2025年10月末時点の外国人労働者は2,571,037人、うち専門的・技術的分野の在留資格が865,588人である。公表されている集計は在留資格別、国籍別、産業別、都道府県別で、役職という切り口はない。この257万人の内訳は日本で働く外国人257万人は、どこに、どの資格でいるのかで見た。

私が見つけたなかでいちばん近い数字は、かなり古い。2012年2月に出た東洋経済の『CSR企業総覧』2012年版は、国内の大手1,117社を収録している。外国人管理職が一人でもいる会社は112社、1割だった。その後、分母のわかる公開の数字は見つけられていない。この十数年でどれだけ動いたのかは、私には言えない。

会社が将来についてどう言っているかは、数えられる。コーポレートガバナンス・コードは上場会社に、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用について、自主的で測定可能な目標を示すよう求めている。東京証券取引所の『コーポレート・ガバナンス白書2023』は、2022年7月14日時点で提出されていた報告書を集計した。プライム市場1,837社のうち、女性について測定可能な目標を置いていたのは913社（49.7%）。外国人については233社（12.7%）、外国人の管理職の比率や人数に絞ると187社（10.2%）だった。

2022年7月の時点で、プライム上場会社の9割は、外国人管理職について数字を置いていなかったことになる。

取締役会には入れるのに、中間が埋まらないのはなぜか

外国人取締役の多くは社外から招かれた人で、社外取締役の席は、日本語で組織を動かすことを求めないからである。

スペンサースチュアートの「Japan Board Index 2025」は、2025年6月30日時点の日経225とTOPIX100の構成企業を対象にしている。日経225のうち、外国籍の取締役が一人以上いる会社は73社（32%）で、2021年の24%から増えた。取締役全体に占める外国籍の比率は5%、人数にして130人。そのうち社外取締役が95人、社内取締役が35人である。

日経225の外国人取締役は、4人に3人が社外から来ている

日経225構成企業、2025年6月30日時点（%）。外国籍の取締役は計130人、社外95人・社内35人。73%と27%は95/130、35/130で計算。スペンサースチュアート「Japan Board Index 2025」

日経225の取締役会

• 外国籍の取締役がいる会社225社中73社
  32%
• 取締役全体に占める外国籍
  5%

外国籍の取締役130人の内訳

• 社外取締役95人
  73%
• 社内取締役35人
  27%

日本を代表する225社で、社内から取締役になった外国人は合わせて35人である。

225社で35人。この35人のうち、日本の本社で一段ずつ上がってきた人が何人で、役員として外から迎えられた人や海外子会社から上がった人が何人なのかは、報告書には書かれていない。国内の梯子を登り切った人は、35人よりさらに少ないはずだ。

社外の席が開きやすい理由は、難しくない。取締役会は年に開く回数が限られている。資料は英訳でき、会議には同時通訳を付けられる。東証の白書にも、社外取締役に外国人がいるので取締役会資料の英文版を作り、同時通訳を入れている、という会社の記載が引かれている。課長の仕事には、この種の迂回路がない。朝から晩まで日本語のなかで進む（取締役会より課内会議のほうが国際化しにくい、というのは少し皮肉な話である）。

社内では、どこで止まるのか

採る側、上げる側から見ると、止まる場所は日本語、評価制度、年次だと私は考えている。まとまったデータがあるのは一つ目だけだ。

まず日本語。キャリタスは毎年12月に、全国の主要企業に外国人材の採用について聞いている。2025年12月調査の回答は487社で、詳細レポートはそのうち高度外国人材の雇用経験・予定がある企業（回答全体の63.9%）を分析している。冒頭に挙げた活用の課題では、「社内での日本語コミュニケーション能力の不足」58.4%が最多で、「取引先との日本語コミュニケーション能力の不足」が35.3%だった。採用する外国人留学生に入社後どの水準の日本語を求めるかも聞いていて、「ビジネス上級レベル」と「ネイティブ相当」を合わせると、文系で67.7%、理系で63.1%になる。

これは一般の社員に求める水準である。管理職になれば、評価を書き、稟議を起こし、取引先に謝りに行き、部下に給与の理由を説明する。会社がこの仕事に求める日本語は入社時の線より高く、しかもほとんど明文化されていない、というのが私の見方だ。

次に評価。同じ調査で、20.1%の企業が「希望するキャリア形成と会社が考えるそれに乖離がある」を選んでいる。働く側のデータは少し古い。パーソル総合研究所が2019年に、日本で働く外国籍の正社員500人に聞いた調査では、職場への不満の1位が「昇進・昇格が遅い」だった。

遅い、とは何と比べてか。日本の会社の等級は「蓄積された能力」に付くことが多く、実際には在籍年数に沿って上がる。基準が書かれていないことも多い（この仕組みは等級は肩書ではない：最小の等級表を六段で作るで扱った）。言葉の壁はこれをさらに難しくしている、と私は推測している。日本人の部下にも評価の理由を説明しにくい上司が、言葉の違う部下に説明するのはもっと難しい。いちばん安全なのは真ん中の評価を付けることだ。真ん中の評価が並んでも、昇格の候補には挙がらない。

最後に年次。伝統的な日本企業では、課長への昇進は入社年次の順に進み、課長の平均年齢は四十代の後半にある（数字は管理職と専門職の二本線は、一本の等級で並べるに載せた）。32歳で中途入社した外国人には「同期」がいない。この人の順番がいつ来るのかを示す枠が、制度のなかにない。

会社は、何を決めていないのか

「外国人を管理職にできるか」という問いが、そのままの形で議論されることは少ない。本当の問いは、この会社の課長の仕事は、日本語が母語でない人にも務まる形になっているか、である。この言い方で自社に問うたことのある会社は多くないだろう。目標を置く会社が1割にとどまるのも、たぶんそのためだ。

目標を置いた会社が何を数えているかも見ておきたい。2023年版の白書には、ある化学メーカーの記載が引かれている。グループの基幹ポストに占める外国人の比率を、2021年度の28%から2030年度に35%へ引き上げる、というものだ。数えているのはグループ全体の基幹ポストで、おそらく海外子会社を含む。この目標は、日本の本社に外国人の課長が一人もいなくても達成できる。

取締役会にも、海外子会社のトップにも、外国人はいる。数字が途切れるのは、そのあいだにある日本の本社の課長と部長のところで、会社自身もまだそこを数えていない。数え始める会社がどれくらい出てくるのかは、次に内訳が公表されるまでわからない。

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