一家公司，四个女性管理职比率

做竞对分析的时候，经常要回答一个看起来很简单的问题：这家公司女性管理职多不多。翻开日立 2026 年 6 月提交的有价证券报告书，同一张表上就有四个答案：17.4%、22.7%、8.9%、6.8%。

四个数字都没有错。它们是同一件事在四个范围里的结果。

四个数字，分别是谁

17.4% 是「当社及当集团」，也就是连结口径。拆开来看，日本以外的连结子公司是 22.7%，日本国内的连结子公司是 6.8%。8.9% 是提出公司，也就是日立制作所本体，按女性活跃推进法的口径计算。

同一份报告还把国内子公司一家一家列了出来，低的几家是 0.0%，高的一家到了 26.0%。

所以，如果一个在日本的候选人问「日立的女性管理职多不多」，跟他最相关的是 6.8% 到 8.9% 这一段，而不是 17.4%。如果问的是全球范围的晋升通道，17.4% 和 22.7% 才更接近。哪个数字算「对」，取决于问的是什么。

公司自己的报告：范围标清楚了，趋势里还藏着范围

日立的统合报告书 2025 把两个范围并排给出：日立集团从 2020 年度的 9.5% 升到 2024 年度的 15.8%，日立制作所从 6.5% 升到 8.5%。范围标得很清楚，这一点是对得上的。

不过注释里还有一句：女性管理职人数和比率的增加，含「集計対象範囲の拡充および連結対象会社の変動」。集团那条线在 2022 年度有一个明显的跳升，其中多少来自范围变了、多少来自真的提拔了更多女性，报告里没有拆开。

大多数公司只给你一个数字

日立是少数。普华永道分析了 2023 年 3 月期的有价证券报告书，对象是东证 Prime 上市、3 月决算的 890 家非金融企业。披露女性管理职比率的 850 家里，91% 只给了单体（个社）口径，按连结披露的只有 9%。

也就是说，有报里的那个数字多数时候只覆盖母公司本体。控股公司本体可能只有几百人，业务都在子公司；海外比重大的公司，单体和集团也可能差很远。而官网、统合报告书、招聘页上的数字，常常是集团或全球口径。把两边放在一起比，不先对范围，结论就会错。

交叉核对清单

做竞对分析和市场地图时，可以按下面几项去核：

• 有报「从业员的状况」：先看是提出公司还是连结，有没有日本国内和海外的拆分。平均年龄、平均勤续年数、平均年薪这几项，只是提出公司的数字。
• 统合报告书、可持续发展数据：找每个数字旁边的集计范围和注释，特别留意「范围扩充」「连结对象变动」这一类说明。
• 厚生劳动省的女性活跃推进企业数据库：单体口径，管理职定义为课长级及以上，写明了时点。非上市公司也查得到，可以补上有报覆盖不到的部分。
• くるみん、えるぼし这类认定：以厚生劳动省公布的认定企业为准，不以招聘页上的标识为准。
• 年度和时点：有报是决算期末，数据库常常是另一个时点。年份不同的两个数字不能直接相减。

原则跟日本大部分公司的财务，你查不到那篇一样：范围对不上，就在表里标「范围不同」，不靠推断去填平。

第一，这里只拿了日立一家做例子，因为它披露得够细，四个范围都给了。这不代表别的公司差距一样大，也不代表日立的哪个数字有问题。

第二，统合报告书 2025 的数据是 2024 年度，有报是 2025 年度，年份不同，所以文中没有把两组数字直接对比。

第三，普华永道的统计是 2023 年 3 月期。这之后按连结披露的公司可能变多了。

你做的竞对表里，女性管理职那一栏，填的是哪个范围的数字？