法人を作る前に、EORで日本の一人目を雇う

EOR（Employer of Record、雇用代行）という言葉を日本の労働法の条文で探しても、見つからない。海外ではすっかり定着した仕組みで、法人のない国でも、現地のEOR事業者が雇用主になって給与と社会保険を引き受けてくれる。日本法人を作る前に一人目を雇いたい外資にとっては、ありがたい話に聞こえる。ただ、日本の法律に照らすと、この形にはすでに名前がある。労働者派遣だ。名前が付けば、守るべき決まりも付いてくる。

EORは、日本の法律では何にあたるのか

多くの場合、労働者派遣にあたると考えておくのが安全だ。雇用契約はEOR事業者と結び、日々の仕事の指示は海外の本社が出す。自社で雇った人を、他人の指揮命令の下で働かせる。これは労働者派遣法がいう派遣の形そのものである。そして2015年の改正以降、労働者派遣事業はすべて厚生労働大臣の許可制に一本化されている。

契約書の題名が「業務委託」でも、話は変わらない。昭和61年労働省告示第37号（いわゆる37号告示、現在は厚生労働省の所管）は、請負と認められるための要件を細かく並べている。業務の進め方の指示や評価を自分で行うこと、始業・終業や残業の指示を自分で行うこと、服務規律や配置を自分で決めること。さらに資金を自分で調達し、法律上の事業主責任を負い、単に労働力を提供するだけでないこと。どれか一つでも欠ければ、派遣として扱われる。

一人目を雇う理由は、たいてい「毎朝、今日やることを話せる人がほしい」である。それはもう指揮命令だ。だからEOR事業者にまず聞くことは素朴でいい。派遣事業の許可を持っているか、許可番号は何番か。

許可の有無は、なぜ受け入れる側の問題になるのか

違反があったとき、責任が受け入れた側に来るからである。2015年10月から施行されている労働契約申込みみなし制度では、派遣先が次の四つのいずれかに当たる形で派遣を受け入れると、その時点で派遣労働者に対し、派遣元と同じ労働条件で労働契約を申し込んだものとみなされる。禁止業務への従事、無許可の事業主からの受け入れ、期間制限違反、そして派遣法の適用を免れる目的の、いわゆる偽装請負である。

違法派遣だと知らず、知らなかったことに過失もなかった場合は適用されない。許可番号を確かめて記録を残しておけば、だいたいはこちら側に立てる。何も確かめていなければ、知らなかったとは言いにくい。

ここからは私の読み方で、弁護士の確認を勧めたい。日本に法人がなければ、みなし制度でいう派遣先は海外の本社そのものになるように読める。リスクを切り離すつもりで使ったEORが、本社を日本の社員の雇用主に近づけてしまうことがありうる。

EORで始めても、自社の法人へ移る時期は法律がいくつか先に決めている

日本の社員一人をEOR経由で雇い、海外本社が指揮命令する場合に、段階ごとにかかる決まり。厚生労働省（派遣法・37号告示）、法務省（会社法第818条）、民法第625条。2026年11月時点

1. 契約前EORの派遣許可を確かめる指揮命令すれば派遣として扱われる。無許可や偽装請負なら、受け入れ側が労働契約を申し込んだとみなされる
2. 取引開始継続取引の前に登記する外国会社は登記するまで日本で継続して取引できない。日本における代表者の一人以上は日本に住所が要る
3. 3年同じ組織単位での個人単位の上限同じ派遣労働者の受け入れは3年まで。派遣元で無期雇用、または60歳以上なら対象外
4. 転籍時本人の承諾と、勤続の扱いを書面に承諾なしに雇用主の権利は移せない。年休は雇入れから6か月で付与されるので、勤続を通算しなければ一からになる

EORは人を先に迎えるための仕組みだ。出口の段取りは、EORと契約する日に決めておく。

業務委託や一般の派遣で代わりになるか

一部は代わりになる。それぞれに境界がある。

業務委託が向くのは、成果物が決まっている仕事だ。市場調査の報告書、資料の翻訳、三か月間の販売代理店ヒアリング。発注側は結果を受け取って検収するだけで、何時に働くかには口を出さない。朝会を開き、タスクを割り振り、休暇を承認し始めると、37号告示の要件に戻ってくる。この線引きは「雇用の代わりに業務委託で回す。日本で成り立つか」に書いた。

通常の派遣会社を使うのは、事務やバックオフィスの仕事なら素直な選択だ。決まりはEORと同じで、同じ人を同じ組織単位（課のような単位が想定されている）で受け入れられるのは3年まで。派遣元で無期雇用されている人と60歳以上の人は期間制限の対象外になる。EORと契約するときも、その人が事業者と有期で契約しているのか無期なのかは聞いておきたい。

どの形も、他人の雇用主という立場を借りている点は同じである。借りる期間が長くなるほど実態は自社の社員に近づくのに、自社の就業規則も評価制度も株式報酬も使えない。借りた服は、だいたい肩が合わない。

いつ自社の法人に切り替えるのか

法律が引いた線がいくつかあり、その手前に事業上の線が一本ある。

一つは取引だ。法務省は、外国会社が日本で継続して取引をしようとするなら外国会社の登記が必要で、登記するまでは継続して取引できないと明記している（会社法第818条第1項）。日本における代表者のうち一人以上は日本に住所を持つ必要もある（同第817条第1項）。一人目が会社の名前で契約を結び、請求書を出し始めるなら、この線を越える。登記の形は日本における代表者、支店、子会社のいずれかになるが、その選び方はまた別の話だ。

次が先ほどの3年。それから在留資格である。本社から経営者を送り込んで「経営・管理」を取るには日本での事業と法人が前提になり、2025年10月からは資本金3,000万円と常勤職員一人が要る。詳しくは「「経営・管理」の資本金は3,000万円に。本当の門は常勤職員一人」に書いた。税務上の恒久的施設にあたるかどうかは税理士と確かめてほしい。ここで断定はしない。

事業上の線は人数である。ここは統計が見当たらないので、考え方だけ書いておく。EORの手数料は一人ごとにかかるので、人が増えるたびに総額が増える。自社の法人を回す費用（登記、記帳と税務申告、給与計算の外注など）は、多くが人数によらない固定費だ。だから人数がどこかを越えると、法人のほうが安くなる。それが何人目に来るかは、EORの見積もりと法人の年間の固定費を並べれば、自社の数字で出せる。請求書に載らないものも人数とともに重くなる。いくつもの会社をまたぐ承認の手間と、「自分は結局どこの社員なのか」という本人の落ち着かなさである。

切り替えの日に、社員は何を心配しているか

損をしないか、である。EORから自社法人への移籍は、法律上は旧い雇用が終わって新しい雇用が始まる形、つまり転籍になる。民法第625条は、使用者は労働者の承諾を得なければその権利を第三者に譲り渡せないと定めている。一人ずつ話して、本人の承諾をもらう。この手順は省けない。

本人が頭の中で計算するのは、たとえばこういうことだ。年次有給休暇は、雇入れから6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤して初めて年10日が付き、6年6か月で20日になる。新しい会社がEOR時代の勤続を数えなければ、また半年待つことになる。試用期間はもう一度あるのか。給与や役職は変わるのか。新人として採り直されたような扱いにならないか。

やることは多くない。新しい労働条件を元の条件以上にする。EOR時代の勤続を通算すると書面に書き、年休もそのまま引き継ぐ。試用期間は置かない。社内に発表する前に、新しい労働条件通知書を本人に見せる。お金はほとんどかからないが、本人の受け取り方はここで決まる。一人目の転籍のされ方は、二人目以降の社員がよく見ている。

一人目に誰を選ぶかは「日本法人の最初の一人は、営業でないほうがいい」に書いた。EORが決めてくれるのは、その人の籍をどこに置くかまでである。どの条件がそろったら法人を作り、誰が転籍の話をし、勤続をどうつなぐか。そこはEORの契約書には書いていないので、自分たちで先に書いておくしかない。

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