先不设法人，用EOR招日本第一个人行不行

总部拍板：日本先招一个人，下个月到岗。可法人还没影，登记、开户、社保手续走完，少说几个月。这时总有人推荐EOR（Employer of Record，雇用代行）：人挂在EOR公司名下，工资社保它来办，你每月付服务费。听着像把麻烦外包了。在日本，这个安排在法律上有个现成的名字，叫劳动者派遣。名字一对上，雇主要守的规矩也就跟着来了。

EOR在日本法律上算什么

算派遣的可能性最大。人由EOR雇，活却听你安排，这正是日本《劳动者派遣法》里派遣的样子。2015年修法之后，派遣事业一律要拿厚生劳动大臣的许可，厚劳省自己的说法是「派遣事业一本化为许可制」。

有人会说，合同上写的是业务委托，不是派遣。日本判断这件事看实际，不看合同名。1986年当时的劳动省发布、现在由厚劳省主管的「37号告示」写得很细：接活的一方要算请负（承包），得自己给员工下工作指示、自己定上下班时间和加班、自己管纪律和人员配置，还得用自己的资金、担自己的法律责任、独立把活干完。缺一条，就按派遣算。

你招日本第一个人，图的就是每天能跟他说今天干什么。那你就是在下指挥命令。所以第一件要问EOR的事很朴素：你们有没有派遣事业的许可，许可编号多少。

许可这一条，为什么是你的事

因为出了问题，账会算到用人的一方头上。2015年起施行的「劳动合同申请视为制度」规定，派遣先（也就是实际用人的你）在四种违法情形下接收派遣，就视为你已经向这个人发出了劳动合同的要约，条件和他在派遣元的一样。四种情形是：让他做禁止派遣的业务、从没有许可的业者接收派遣、违反期间限制、以规避派遣法为目的的伪装请负。

有一个例外：用人方不知道是违法派遣，而且不知道这件事没有过失。问过许可编号、留了记录，大致就站在这一边。什么都没问，就很难说自己不知情。

这里有一层我自己的读法，各位请找律师确认：你在日本还没有法人，那个「视为发出要约」的派遣先，看上去就是海外总部本身。本想用EOR隔开风险，结果可能把总部直接拉成了日本员工的雇主。

用EOR起步，什么时候转成自己的法人，法律会先替你定几个点

一名日本员工经EOR受雇、听海外总部指挥时，各阶段适用的规则。厚生劳动省（派遣法、37号告示）、法务省（会社法第818条）、民法第625条，以2026年11月为准

1. 签约前确认EOR的派遣许可人听你指挥，就按派遣看。无许可或伪装请负，视为由你发出劳动合同要约
2. 开始成交在日本持续交易，先登记外国公司登记之前，不能在日本持续交易；日本代表者至少一人住在日本
3. 满3年同一组织单位的个人期间上限同一个派遣员工最长3年。派遣元无期雇用或60岁以上不受限
4. 转籍时本人同意，年资怎么算写进合同没有本人承诺，雇佣关系不能转给新公司。带薪年假要入职满6个月才有，不承认旧年资就从头算

EOR能让人先到岗，转出来那一步要在签EOR合同那天就排好。

业务委托和普通派遣，能不能替代

能替代一部分，而且各有各的边界。

业务委托适合交付物定义得清的活：一份市场调研、一套翻译、三个月的渠道访谈。你只管验收结果，不管他几点上班。一旦变成每天开早会、派任务、审批请假，就又回到了37号告示那几条。这条线我在《用业务委托代替雇佣，在日本行得通吗》里单独写过。

找一家普通的派遣公司，适合行政、事务这类岗位。规则和EOR一样：同一个人在同一个组织单位（大致相当于一个课）最多3年，派遣公司那边是无期雇用、或者本人60岁以上的，不受这个限制。所以和EOR签约时，顺手问一句：这个人跟你们签的是有期还是无期。

说白了，这几种都是在借别人的雇主身份。借得越久，越像真的雇了他，却拿不到真雇主的那些工具：自己的就业规则、自己的评价制度、自己的股权计划。

什么时候必须转成自己的法人

法律划了几条硬线，生意上还有一条软线。

硬线之一是成交。法务省写得直白：外国公司要在日本持续交易，必须先做外国公司登记，登记之前不能持续交易（会社法第818条第1项），而且日本代表者里至少一人要在日本有住所（同法第817条第1项）。你这一个人如果开始以公司名义签单、开票，这件事就来了。登记的形式可以是日本代表者、分公司或者子公司，怎么选是另一个话题。

硬线之二是那条3年。还有签证：要给自己派来的管理者办「经营・管理」，得先有在日本的事业和法人，而且2025年10月起门槛涨到资本金3,000万日元加一名常勤职员，细节在《经营管理签证涨到3,000万日元，真正卡人的是那一名常勤职员》。税务上会不会构成常设机构，要问税理士，我不在这里下结论。

软线是人数。这一条我没找到统计，只能讲算法。EOR按人头收费，多招一个人，总额就涨一截；自己设法人的成本（登记、记账报税、外包工资计算这些），大头是固定的，人多了也涨不了多少。所以人数过了某个点，设法人就更便宜。这个点落在第几个人，把EOR报价和法人一年的固定成本摆在一起，你自己就能算出来。账面之外还有两样东西也跟着人数变重：在几家公司之间来回走的审批，和员工心里那句「我到底是谁的人」。

转过去的那一天，员工在担心什么

他担心的是吃亏。从EOR转到你的新法人，法律上是旧的雇佣结束、新的雇佣开始，或者叫转籍。民法第625条说，雇主不经劳动者承诺，不能把雇主的权利让给第三人。所以一个人一个人谈，拿到本人同意，这一步省不掉。

他会算几笔账。年假：日本的带薪年假要从入职起连续工作满6个月、出勤八成以上才给10天，满6年半到20天封顶。新公司如果不承认EOR期间的年资，他就得重新等半年。试用期：要不要再来一次。工资和职位：有没有变。还有，他会不会被当成「重新录用的新人」。

我的建议很简单。新合同的条件不低于原来的；EOR期间的年资写明照算，年假接着算；不再设试用期；正式公布之前，先把新的录用通知书给他本人看。这几条花不了几个钱，人心却全在这里。第一个人怎么转，后面的人都在看。

所以签EOR合同那天，就把出口写进计划：哪个条件出现就设法人，谁来跟员工谈转籍，年资怎么接。第一个人该招谁，《日本法人的第一个人，为什么不该是销售》里有我的看法；EOR解决的只是他挂在谁名下。

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