术语表：我谈招聘和搭组织时用的词
这页收的是我在这个网站上谈招聘和搭组织时反复用到的词。有的是行业里的通用说法，被我收窄了意思；有的是我自己工作方法里的叫法。每个词先给一句能单独拿去引用的定义，再说怎么用、容易用错在哪，最后指向详细讲它的文章。
市场地图（Market map）
市场地图是一份公司名单，回答这个市场里有谁、谁在跟你竞争、他们实际怎么运作，每家公司后面都写着它为什么在名单上。
一家公司能上名单，至少要占下面一条理由：跟你抢同一类人（人才重叠），跟你抢同一批客户（业务威胁），手里握着渠道或准入资格（准入控制）。最常见的用错，是按名气排一张竞品表。那样的表更像一本百科，拿去做决定派不上用场。
延伸阅读：选错竞争对手，比没有对手更糟、用市场地图挑下一家公司、中小企业占九成以上：先想清楚卖给谁
人才地图（Talent map）
人才地图接在市场地图后面，标出名单上的公司里哪些职能跟你要的人重叠、关键的人坐在哪、市场给他们多少钱。
它真正要回答的问题是：招不到人的时候，先放松哪一条要求。要求之间是相乘的，每多加一条，候选人池就按比例再缩一圈，所以“再加一个加分项”往往比看上去贵得多。市场地图和人才地图不属于任何一个战略，是后面所有判断共用的事实底座：市场地图定谁在场，人才地图定谁能来，组合那一层再决定这些人怎么放。
延伸阅读：人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题、奥迪 F1 的第一年：从组织架构和人才地图看一支新车队
三个圈（The three rings）
三个圈是人才地图里按离目标领域的远近给公司分的三层：同领域是第一圈，相邻领域是第二圈，远领域是第三圈。
对行为型岗位，第二圈要按“每天在做什么”来划，行业标签只能当参考。猎头的电话通常只打到第一圈，第二圈就这样常被漏掉。站在候选人这边，知道自己在哪一圈，也就知道为什么电话多或者电话少。
延伸阅读：你在人才地图的哪一圈
四层模型（Four-layer model）
四层模型是我看人和看组织共用的一套框架，把一个人分成内核、模式、装备、情境四层。
内核是驱动力、底层特质和价值观底线，用来否决；别问“你更看重什么”，去看他过去几次换工作实际为什么走、为什么来。模式是压力下的行为、进入陌生领域时的学习方式和思考习惯，决定天花板，要拿一次真实的失败追问当时做了什么。装备是能力、经验和技能，可以培养也可以替换，传统面试给它的权重偏高。情境不属于人，属于人和环境的组合，同一个人换了上级和团队，表现可以差很多。
做组织诊断时，“模式”层得出的结论，比如这家公司实际怎么做决定、上级是什么风格，正好是看人时“情境”层的输入。
延伸阅读：换工作前，先给自己做一次四层画像、离职理由，问卷上写的和真心话对不上、AI之后，哪一层先贬值
四个位置面试法（Four-position interview）
四个位置面试法是一种面试取证方式：每道题都把候选人一步步带到四个位置，当时的条件、做了什么取舍、采取了什么行动、结果和付出的代价。
面试里要收的是证据，形容词记再多也没用。少了第一段的条件和第四段的代价，听到的只是一个排练过的成功故事。问失败时同样如此，要的是当时做了什么，事后总结的道理帮不上忙。
延伸阅读：过了初筛之后，我在面试里找什么、失败经历怎么讲成证据
五档判定（Five-level fit check）
五档判定是把人和岗位放在一起时的判断方法：先看有没有一票否决项，过了再看最弱的那一层，最后落在非常匹配、匹配、普通、不匹配、非常不匹配五档之一。
这里不算加权平均分。四层里三层很强、一层崩了，平均下来分数并不低，可人进来以后出事的，往往就是崩掉的那层。候选人也可以反过来，用同一套给自己手上的 offer 做判定。
延伸阅读：给手上的 offer 做一次五档判定、被拒之后，怎么读出你卡在哪一层
三轨薪酬（Three-track pay）
三轨薪酬是把薪酬拆成三条分开设计：职级定基本工资，责任模块定岗位部分（津贴），结果单独定奖金。
每条规则都要写明什么时候失效。没有失效条件的津贴，发出去就收不回来。看 offer 也用同一个拆法，把总额拆成三轨去比各自的“底”，同样 800 万日元的两个 offer，风险可以差一倍。
延伸阅读：把 offer 拆成三轨来看、一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错
前90天验证（First-90-day verification）
前90天验证是在录用之前，就把“入职后 90 天内必须验证的三件事”交给用人的上级，到第 90 天再回头核对当初的判断对不对。
它的用处在于校准看人的眼光，判断错了能知道错在哪。候选人这边也能用：入职前把听到的承诺写下来，职责范围、预算、编制、调薪，30、60、90 天各对一次。
延伸阅读：入职90天，给自己列一张验证清单、上司换人了，前三个月就是一次新面试
主张与事实（Claim vs. fact）
主张与事实是我取证时守的一条规则：只用能查到的信息，每条标出处和日期，公司自己报的数字先记作“主张”，有真实发生的事或独立来源印证才算“事实”。
查不到就写“未披露”，别拿推断去填。用户数、团队规模这类数字，哪怕写在官网上，也还是主张。同一家公司两处说法对不上时，把矛盾标出来，别替它圆。
延伸阅读：日本大部分公司的财务，你查不到、一家公司，四个女性管理职比率
不够写成一篇的日常想法，我写在 LinkedIn 上。