术语表：我谈招聘和搭组织时用的词
这页收的是我在这个网站上谈招人、搭组织时反复用的几个词。有几个是行业里的通用说法，我用的时候把意思收窄了；另外几个，是我自己干活时的叫法。
每个词先一句话说清是什么，再讲平时怎么用、最容易用错在哪，最后附上专门讲它的文章。
市场地图（Market map）
市场地图是一份公司名单：这个市场里有谁，谁在跟你抢，他们实际怎么做生意，每家后面都写着它凭什么上榜。
上榜的理由只有三条，占一条就够：跟你抢同一类人（人才重叠），跟你抢同一批客户（业务威胁），手里握着渠道或准入资格（准入控制）。最常见的错，是按名气排一张竞品表。那种表翻着热闹，做决定的时候用不上。
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人才地图（Talent map）
人才地图接着市场地图往下画：名单上的公司里，哪些岗位跟你要的人重叠，关键的人坐在哪，市场给他们开多少钱。
画它，是为了在招不到人的时候知道先松哪一条要求。要求是相乘的，每多加一条，候选人就再少一截。所以“再加一个加分项”，往往比看上去贵得多。
这两张图不跟着哪个战略走。后面不管做什么决定，都得先拿它们对一遍：市场地图看谁在场，人才地图看谁能来，人来了怎么摆，是再下一步的事。
延伸阅读：人才地图不是一份名单，它真正回答的是什么问题、奥迪 F1 的第一年：从组织架构和人才地图看一支新车队
三个圈（The three rings）
三个圈，是把人才地图上的公司按离你的领域多远分成三层：同领域是第一圈，相邻领域是第二圈，离得远的是第三圈。
如果招的是看行为的岗位，第二圈要按“这人每天在干什么”来划，行业标签只能参考。猎头的电话一般只打到第一圈，第二圈就这么被漏掉了。换到候选人这边，知道自己在哪一圈，也就明白电话为什么多、为什么少。
延伸阅读：你在人才地图的哪一圈
四层模型（Four-layer model）
四层模型是我看人、也看组织的一套办法，把一个人拆成内核、模式、装备、情境四层来看。
内核是驱动力、底层特质和价值观的底线，用来一票否决。别直接问“你更看重什么”，去看他前几次换工作，实际为什么走、为什么来。模式是压力下怎么做事、到了陌生领域怎么学、平时怎么想问题，它决定一个人能走多高，得拿一次真实的失败追着问当时做了什么。装备是能力、经验和技能，能培养，也能换人，传统面试往往把它看得太重。情境不长在人身上，长在人和环境之间，同一个人换个上司、换个团队，表现可以差很多。
做组织诊断时摸清的“模式”，比如这家公司实际怎么拍板、上司是什么脾气，到了看人那一步，就是“情境”这一层要用的材料。
延伸阅读：换工作前，先给自己做一次四层画像、离职理由，问卷上写的和真心话对不上、AI之后，哪一层先贬值
四个位置面试法（Four-position interview）
四个位置面试法，是在每道题上把候选人一步步带到四个位置：当时什么条件，做了什么取舍，具体怎么做的，结果怎样、付了什么代价。
面试要收的是证据。形容词记一本子，也拼不出一个人。少了第一段的条件和最后一段的代价，你听到的就是一个排练过的成功故事。问失败也一样，要听他当时怎么做的，事后悟出的道理听听就好。
延伸阅读：过了初筛之后，我在面试里找什么、失败经历怎么讲成证据
五档判定（Five-level fit check）
五档判定，是把人放到岗位上看合不合的办法：先查有没有一票否决的项，过了再看最弱的那一层，最后落到非常匹配、匹配、普通、不匹配、非常不匹配五档里的一档。
它不算加权平均分。四层里三层很强、一层崩了，平均分照样好看，可人进来以后出事，多半就出在崩的那一层。候选人也能倒过来用，拿同一套给自己手上的 offer 打一次分。
延伸阅读：给手上的 offer 做一次五档判定、被拒之后，怎么读出你卡在哪一层
三轨薪酬（Three-track pay）
三轨薪酬，是把工资拆成三条线分开定：职级定基本工资，担的责任定岗位津贴，干出的结果单独定奖金。
每一条都要写清楚什么时候作废。没写作废条件的津贴，发出去就收不回来了。看 offer 也这么拆，把总数拆成三块，比各自的底。同样 800 万日元的两个 offer，风险能差一倍。
延伸阅读：把 offer 拆成三轨来看、一家公司里有四种关系，薪酬为什么总设计错
前90天验证（First-90-day verification）
前90天验证，是录用之前就把“这个人入职 90 天内必须验证的三件事”交给他的上司，到第 90 天再回头看，当初看得准不准。
这么做是为了练眼光。看错了，至少知道错在哪儿。候选人也可以用：入职前把听到的承诺写下来，职责范围、预算、编制、调薪，30 天、60 天、90 天各对一次。
延伸阅读：入职90天，给自己列一张验证清单、上司换人了，前三个月就是一次新面试
主张与事实（Claim vs. fact）
主张与事实，是我查资料时守的一条规矩：只用查得到的信息，每条标上出处和日期；公司自己报的数先算“主张”，有真事或者别的独立来源能证明，才算“事实”。
查不到，就写“未披露”，别拿猜的去填。用户数、团队规模这种数，就算写在官网上，也还是主张。同一家公司两处说法对不上，把矛盾标出来，别替它圆。
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不够写成一篇的日常想法，我写在 LinkedIn 上。