职级、岗位津贴、奖金分开定：人定级，岗定责，果定奖
一个做得很好的工程师，公司想让他带团队。他不太想带，但不带就涨不了钱。
一个带团队的经理，团队撤了，公司想让他回去做专家。按职级表，他要么降级，要么占着一个空的管理级别。公司不敢降，他也不想。
这两件事，根子是同一个：传统职级把“这个人有多成熟”和“这个位置有多重”装在了同一条轨道上。加责任只能升级，卸任不敢降级，不想带人的专家只能靠带人拿到管理者的钱。
我的做法是拆开，分三条轨，我叫它三轨薪酬。
人定级：职级只描述这个人
职级只看人：能力、经验的深度、学得快不快、能独立到什么程度。这些都从四层里的模式和装备来。
带多少人、管多大预算、签不签字、在哪个城市，这些都不是人的属性，是岗位的属性，不进职级。
所以管理不是一条单独的序列，它只是一个岗位责任。专家和经理可以同级，这是故意的。
职级基本上只升不降。升级要有新的、具体的事件做证据，奖金拿得多不算证据。只做了快速评估的，先给一个暂定的级，过了前90天验证再确认。
岗定责：责任挂在岗位上，按岗位津贴发
带人、背业绩、拍板、对外代表公司、合规签字、某个阶段性任务，这些责任挂在岗位上，一项一项做成模块，按岗位津贴发。任命就有，卸任就没。
每个模块要写清五样东西：对应岗位的哪条要求，分几档，怎么定价，什么时候生效、什么时候失效，凭什么证据。
最关键的一条：模块必须能指回岗位要求里的某一项。指不回去的，不加。这是防止“因人设模块”的唯一闸门。
模块按固定金额分档，跟持有人的职级无关，不按基本工资的百分比算。按百分比算的话，一升级模块就自动变贵，两条轨又粘回去了。
稀缺技能、市场特别热的职能，可以有市场溢价模块，但必须带有效期，到期复核，可以降，可以停。
一个岗位挂的模块太多，说明该拆岗位了，别再往上叠。
果定奖：奖金只看这一期做成了什么
奖金只奖结果，不奖行为。行为和能力已经在职级里体现过了，责任已经在津贴里付过钱了，再算一遍就是计价两次。
我会在期初把结果写下来，期末只验收，期中不改。数据不能是本人自报。
有个测试很好用：这个指标，能不能在不产生价值的情况下被做大？能，就不进结果卡。电话打了多少个、简历提交了多少份、加班多少小时，都是这一类。
也有清零的情况：踩了底线，数据造假，靠透支下一期换来这一期的结果。清零和没达成不一样，没达成看下一期，清零看任免。
公司整体的结果决定奖金池有多大，个人的档位决定分多少。我不做强制分布，用池子约束总额，不用曲线约束人数。
试金石：经理回去做专家
拆开以后，换岗只换津贴，晋级只动职级，结果只走奖金。
开头那个经理，回去做专家，固定薪酬少掉的只是带人那份津贴，基本工资一分不动。传统职级做不到这一点。
顺序我也有讲究：先判匹配，再定级，再配模块，最后开价。先谈数再定级，定出来的就是谈出来的级。
两个提醒
在日本落地这套东西，“卸任津贴就失效”这类规则要写进工资规程，并请当地的劳动法专业人士确认，不然卸任减薪可能被认定为单方面降低待遇。
这套模型目前是草稿，结构定了，还没在实际项目里完整跑过一轮。
候选人那一侧，可以用三条轨来拆自己的offer：把 offer 拆成三轨来看。