组织与招聘
组织怎么设计、关键的人怎么招、招聘流程怎么跑。用案例和模型来讲。
- 01从零建绩效评价：第一年别追求公平约6分钟
新公司第一年就上精细、多维度的考核表，没有事实可评，制度先做死。第一年只定期望、记事实、谈一次，档位和强制分布等攒够一年记录再定。
- 02职级不是头衔：一套能用的最小职级体系约5分钟
日本法人第一版职级：六级，每级只写能担的事、影响范围、独立程度，和部長、課長头衔分开。2026年调查里职能资格53.7%、役割等級46.6%、职务等级35.9%。课长头衔也挡不住加班费。
- 03管理线和专业线怎么不打架：一把尺子定职级约6分钟
日本的工资台阶修在役职上：2025年部长级月薪是非役职者的2.05倍，专业线常沦为安置区。职级用一把尺子，带人用津贴另付，经理回去当专家基本工资不动，附Mercari的公开案例。
- 04招不到理想人选时，先放哪一条要求约5分钟
招不到人时，先放入职后补得快、错了也不贵的要求。入职前经验与工作表现的相关只有0.06，N1不考会话。判断力、价值观和能跟客户谈清楚需求的那档日语，一条都别放。
- 05内部招聘团队和外部猎头，怎么分工约5分钟
令和7年转职者实态调查：5到29人的事业所，一年里招过转职者的只有32.7%。补缺型岗位自己招，稀缺和保密岗位交外部寻访，量大又稀缺的交给RPO或独家委托。
- 06猎头推荐的候选人，为什么总是同一批人约5分钟
劳动力调查2025年平均：想换工作的1,023万人里，真在找的只有360万。推荐撞车来自多家登录、成功报酬和关键词检索；招人公司能改的是需求单、要地图、查推荐来源。
- 07要求一相乘，候选人就只剩十个上下约5分钟
从在日本工作的43万中国籍劳动者出发，用官方统计乘上IT行业、管理岗、当年转职三条，约剩40人，再加两条只剩十个上下。写JD之前，先用人才地图把池子数清楚。
- 08反向人才地图：一家公司的离职者都去了哪约6分钟
一家公司走出去的人去了哪、升没升、什么时候走的，比离职面谈诚实。用有报的役员略历、适时披露和履历拼出反向人才地图，读出这家公司的人才质量、内部堵点和真正抢人的对手。
- 09面试官打分为什么总往中间缩约7分钟
五分制的面试评分表常常一大半是3分，是怕错、没有锚、奇数量表的正中间和事后要解释四股力叠出来的。用行为锚定、每分附一条事实、改四档加待验证、校准会，把中间分变贵。
- 10录用会别再投「合不合适」：换成五档来判约5分钟
录用会上一个说合适一个说不合适，往往是一人在说经验，一人在说压力下的模式。把人拆成四层打分、按最弱一层定五档，讨论就变成差在哪、能不能补、补多久。