組織と採用
組織の設計、要になる人の採用、採用プロセスの回し方。事例と模型で考えます。
- 01ゼロからの人事評価、一年目は公平を狙わない約7分
新しい会社の一年目に精緻で多面的な評価制度を入れると、事実がないまま固まる。一年目は期待を書き、事実を記録し、一度話すまでにとどめ、段階と分布は一年分の記録がたまってから決める。
- 02等級は肩書ではない：最小の等級表を六段で作る約7分
小さな日本法人の最初の等級制度は、等級と肩書を切り離すことから始める。労務行政研究所の2026年調査で導入率は職能資格53.7%、役割等級46.6%、職務等級35.9%。六段の等級表の例と、課長の肩書と管理監督者の関係も扱う。
- 03管理職と専門職の二本線は、一本の等級で並べる約7分
日本の給与の階段は役職に付いている。2025年の賃金構造基本統計調査で、部長級の月給は非役職者の2.05倍。専門職制度がポスト不足の受け皿になりやすい理由と、等級を一本にして管理を手当で払う設計を、メルカリの事例とともに考える。
- 04理想の人が採れないとき、どの要件から緩めるか約7分
採れないときは、入社後すぐ身につき外れても傷が浅い要件から緩める。業界経験と成果の相関は0.06、N1は会話を測らない。判断力と価値観、顧客と要件を詰める段の日本語は守る。
- 05社内の採用チームと紹介会社は、どう役割を分けるか約7分
令和7年転職者実態調査で、1年間に中途採用があった事業所は5〜29人規模で32.7%。補充型の職は社内、希少な職や非公開の募集は外部、数が多く希少な職はRPOか専任依頼に置く。
- 06紹介会社の推薦が、いつも同じ顔ぶれになる理由約7分
労働力調査2025年平均で転職等希望者は1,023万人、うち実際に探している人は360万人。推薦が同じ人に偏るのは複数登録と成功報酬とキーワード検索のためで、採用側は依頼書と地図で変えられる。
- 07採用要件は掛け算。五つ重ねると候補者は十人前後約7分
日本で働く中国籍労働者43万人から、情報通信業、管理職、今年の転職者と公的統計で掛け合わせると約40人、条件をあと二つ足すと十人前後になる。求人票を書く前に人材マップで母集団を数える。
- 08逆引きの人材マップ：辞めた人の行き先で会社を読む約8分
一つの会社を辞めた人がどこへ行き、職位が上がったか、いつ辞めたか。有価証券報告書の役員略歴や適時開示から集めた行き先の型で、その会社の人材の質、詰まり、人材面の本当の競合を読む方法。
- 09面接の評価はなぜ「3」に集まるのか約9分
面接の点が真ん中に寄る中心化傾向は、間違いへの恐れ、物差しの不在、奇数尺度の中央、説明の回避が重なって起きる。行動アンカー、事実の記録、四段階、較正会議で外す。
- 10採用会議は「合う・合わない」の二択では決まらない約7分
合う・合わないで手を挙げる採用会議では、経験の話と圧力下のふるまいの話がすれ違う。四層に分けて最も弱い層で五段階に判定すると、議論はどこが足りず、補えるかに変わる。