組織と採用
組織の設計、要になる人の採用、採用プロセスの回し方。事例と模型で考えます。
- 01組織改編の前に、誰が何を失うかを数える約7分
組織図の線を一本変えると、誰かが権限、情報、資源、立場、将来のどれかを失う。改編の多くは案より実行でつまずく。失うものの帳簿のつけ方と、話す、発表する、権限を切り替えるという順番を書いた。
- 02組織の不調、七つの症状はどの層から来るのか約9分
決めたことの蒸し返し、何でも社長決裁、休むと止まる業務、新人の三か月離職。外から見える七つの症状を四層に当てはめ、原因の層と最初に聞くべき問いを並べた。二つは採用や新システムでは治らない。
- 03終身雇用は伝統ではない：足留めに始まり、持つ人は一割未満約8分
「終身雇用」は1958年にアメリカ人が名付け、大正期の大企業が熟練工を引き止めるために組んだ仕組みだ。終身雇用と呼べる勤続を持つ集団は雇用者の8.8%、支持する82%と自分で望む36.6%の間にも差がある。経営者が交渉できる期待はどれか。
- 04コドモンは修正版を待たずに止めた。価値観は売上を失う日に試される約7分
2026年10月21日、コドモンはPHPの修正版公開を待たず、情報が変わってから約30分で全サービス停止を決めた。止める方針は営業部門の執行役員も承認していた。「安全第一」が本物かは売上を失う日にしか分からない。自社では誰が止められるか。
- 05東洋の魔女を組織論で読む：選抜、練習、解散の時点約9分
1964年の金メダルは紡績工場の社員10人で取った。ニチボー貝塚を根性論でなく組織の事例として読み直す。誰をどこから選び、練習をどう設計し、いつ解散したか。そして今日真似してはいけない部分。
- 06クールビズ二十年：法律なしで職場の服装はどう変わったか約9分
2005年の呼びかけから二年で、実践する人は16.4%から46.6%に増えた。法律は一本も変えていない。名前、手本、数字、例外、取引先。会社で新しい決まりを通すときの手順として、クールビズを分解する。
- 07マシュマロ・テスト再検証：一つの特性で人は読めない約8分
四歳で待てた時間が人生を決める、という話は2018年の追試で半分になり、家庭環境を揃えると三分の二が消えた。面接でストレス耐性や主体性を一つの特性として読む習慣に、同じ問題がある。
- 08新幹線の遅れは年平均1.4分。日本の顧客がSLAに求めるもの約8分
東海道新幹線の1列車あたりの平均遅延は2024年度で1.4分、台風や地震による遅れを含めた数字だ。日本の顧客が外国のSaaSに求める「安定」の水準と、障害時に賠償より原因と再発防止策が重く見られる理由を、鉄道の運用から読む。
- 09指差呼称：「確認した」を、他人が検査できる動作に変える約7分
鉄道総研の実験では、指差しと呼称を重ねると操作ミスが2.38%から0.38%に減った。効いているのは脳の話より、確認が他人に見える動作になったことだ。エンジニア組織のレビューやリリース手順が定着する条件を考える。
- 10大東建託の外国人現場監督は、技術者に育つか約7分
大東建託は2024年からウズベキスタンなどの国立大学卒業生を日本人と同じ待遇で採り、現場監督に育てている。建設業の外国人20万6,468人のうち技術職の資格は1割未満。中核の技術者になる条件を考える。