学歴・社名・肩書き：手軽な絞り込みほど裏づけが薄い

職務経歴書に「マネージャー」と書いてあれば、人を率いてきた人だと読む。書類選考ではそれがふつうである。ところが米国の研究によると、残業代を払わなくてよくなる賃金の線をわずかに超えたところで、「マネージャー」と名のつく肩書きの使用がほぼ五倍に跳ね上がっていた。肩書きは、責任の大きさとは別の理由でも配られる。学歴、前職の社名、肩書き。書類の上でいちばん手早く見られる項目ほど、裏づけが薄い。

肩書きは、なぜ当てにならないのか

肩書きは会社が出すもので、出すのに費用がかからないからである。

冒頭の研究は、Lauren Cohen、Umit Gurun、Bugra Ozelの三人による2023年のNBERワーキングペーパーで、題は「Too Many Managers」という。米国の公正労働基準法では、賃金が一定の線を超え、かつ管理的な職務にある従業員には、残業代を払わなくてよい。その線をわずかに超えた賃金帯で、管理職めいた肩書きがほぼ五倍に増える。著者らは、こうした「マネージャー」を一人雇うごとに、会社は報酬費用をおよそ13.5%抑えていると推計した。

残業代は動機の一つにすぎないだろう。引き留めるために名前だけ上げる。取引先に対して格を揃える。どれも、本人が実際に負っている責任の大きさとは必ずしも連動しない。

逆の向きのずれもある。三十人の会社の部長と三千人の会社の部長では、部下の数も、動かせる予算も、自分で決められる範囲も違う。肩書きは、それを出した会社のなかでしか意味が定まらない。等級は肩書ではないで等級と肩書きを分けて書いたのは、そのためである。

学歴は、入社後の仕事ぶりをどこまで予測するのか

ほとんど予測しない。Frank SchmidtとJohn Hunterが1998年にPsychological Bulletin誌で85年分の選抜研究をまとめたとき、教育年数と入社後の職務成果の相関は0.10だった。比べられた方法のなかで、下から数えたほうが早い。

2022年、Paul Sackettら四人がJournal of Applied Psychology誌でこの表を計算し直した。過去の統計的な補正が多くの数字を高く見せていた、というのが理由である。計算し直した値は、職務知識テストが0.40、ワークサンプル（実際の仕事の一部をやってもらう）が0.33、認知能力テストが0.31だった。

教育年数は計算し直されていない。「情報が足りないため除外」の欄に入っている。いちばん広く使われている物差しが、いちばん調べられていない物差しでもある、というのは少し皮肉な話だ（毎日使っている道具ほど、あらためて測り直そうとは思わないものである）。

教育年数が職務成果を予測する力は、ワークサンプルの三分の一に届かない

各選抜方法と職務成果の補正後の相関（操作的妥当性）。上の四つはSackett、Zhang、Berry、Lievens（2022）の再計算値。教育年数はSchmidtとHunter（1998）の値で、2022年は情報不足のため再計算されていない。棒の長さは値の2倍

• 職務知識テスト
  0.40
• ワークサンプル実際の仕事の一部をやってもらう
  0.33
• 認知能力テスト
  0.31
• 職務経験の年数1998年は0.18
  0.07
• 教育年数1998年の値、その後更新なし
  0.10
• 前職の社名、肩書き二つのメタ分析のどちらにも項目がない
  データなし

いちばん手軽な絞り込みは、ほとんど当たらないか、誰も確かめていないかのどちらかである。

学歴で落ちるのは、出身校は目立たないが、働きはじめてから覚えるのが速かった人である。通るのは、最後に厳しく試されたのが入学試験だった人だ。これは私の見方で、数字の裏づけはない。裏づけがあるのは0.10のほうだけである。

日本では新卒の初任給そのものを学歴で決める会社がまだ多く、そこから離れる動きは始まったばかりだ（富士通、新卒の初任給を学歴で決めるのをやめた）。経験年数がなぜ当たらないかは、理想の人が採れないとき、どの要件から緩めるかに書いたので繰り返さない。

前職の社名が示しているもの

社名が示すのは、その人がかつてその会社の採用基準を通った、という事実である。入ってから何をしたかまでは、社名は教えてくれない。

社名に情報がないわけではない。Matthew Bidwellらは2015年、投資銀行業界のキャリア調査を使った研究をStrategic Management Journal誌に発表した。題は「I used to work at Goldman Sachs!」である。評判の高い会社はより能力の高い人を採れており、しかもキャリアの初期には、その能力に見合う賃金を満額払わずに済んでいた。働く側がそれを受け入れるのは、社名があとで信号として効くからだ。

つまり社名は、入口の証明としては働く。ある年、基準の高い会社がこの人を選んだ。そこまでは読んでよい。

入口から先は、四層で分けて見る。大きな会社が人に与えるものの一部は装備の層にある。研修、道具、出来上がった手順だ。もう一部は環境の層にある。ブランド、予算、すでにいる顧客、細かく切られた分業である。分業が細かい職場では、一人が受け持つのは長い流れの一区間であることが多い。経歴書にある案件も成果も本当だが、どの区間が本人のものかは聞いてみないとわからない。聞き方は「全部自分がやった」を面接でどう分解するかにまとめてある。

社名で絞ると、小さな会社で一つの仕事を端から端まで一人でやってきた人が落ちる。通るのは、よい基盤の上で一区間を守り、成果の多くが基盤のものだった人だ。立ち上げたばかりで何でも自分たちで組まなければならない拠点には前者のほうが合うことが多いと思うが、その人は一次選考で消えている。

当たらないと知りつつ、なぜ使われ続けるのか

手間がかからず、外れても誰も責められないからだろう。

書類一通にかけられる時間は長くない。その時間でできるのは分類までで、書類選考はもともと人を箱に入れる作業である。学歴、社名、肩書きは、はじめから用意されている箱だ。

もう少し現実的な事情もある。有名校、大手出身の人を通して結果が出なかったとき、書類を見た担当者が責められることはまずない。看板のない人を通して結果が出なかったときは、説明を求められる。担当者にとっては看板で絞るのがいちばん安全なのだ。これは担当者個人の問題というより、評価のされ方がそうなっている、という構造の話だと感じている。

先ほどの二つのメタ分析の一覧には、「前職の社名」も「肩書き」も項目として載っていない。正式な選抜方法として検証されたことがないまま、書類選考ではいちばん重く使われている。

それぞれの項目で、本当は何を確かめたいのか

三つの項目を書類から消す必要はない。求人票を出す前に、それぞれで何を確かめたかったのかを書き出し、そのものを直接見にいけばよい。

学歴で確かめたいのは、たいてい覚える速さである。それなら、ここ数年で新しく身につけたものは何か、できない状態から一人で回せるようになるまでどのくらいかかったかを見る。

大手出身で確かめたいのは、基準の高さと訓練だ。それなら、その仕事で本人が受け持った範囲と、その基盤を離れても手元に残るものを見る。

肩書きで確かめたいのは、負ってきた責任の大きさである。それなら、部下は何人か、予算はいくらか、誰に報告していたか、どこまで自分で決められたかを見る。

こうすると書類一通に数分余計にかかり、ときには電話を一本入れることになる。面倒ではある。ただ、数分を惜しんで落とした一人が、探していた当人だったかどうかは、あとからは確かめようがない。書類選考の誤りは、採用の誤りと違って、誰の目にも見えないまま残る。

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