学历、公司名、title：最省事的三个筛选，证据也最薄

筛简历最顺手的是三样：学历、上一家公司的名字、title。一眼能看完，不用问任何人，所以几乎每家都这么筛，也都默认它们多少有点准。Frank Schmidt 和 John Hunter 1998年汇总过85年的人员选拔研究，学历年数和入职后工作表现的相关是0.10，在他们比较的方法里排在最末几位。至于公司名和 title，那张表里连位置都没有。

学历筛掉了什么，漏进了什么

学历筛的是一个人十八到二十二岁前后的考试结果，对他入职以后做得好不好，几乎说不上话。

Schmidt 和 Hunter 那篇发在《Psychological Bulletin》上的综述，把各种选拔方法和工作表现的相关排了一张表，学历年数是0.10。2022年，Paul Sackett 等四位学者在《Journal of Applied Psychology》上把这张表重算了一遍，理由是过去的统计校正把不少数字抬高了。重算以后，岗位知识测试是0.40，工作样本测试是0.33，认知能力测试是0.31。

学历年数这一项没有重算。它被列在「信息不足、未纳入」那一栏。

我读到这里觉得有点讽刺：用得最广的一把筛子，是研究得最少的一把。

学历年数对工作表现的预测力，不到工作样本测试的三分之一

口径：各选拔方法与工作表现的校正相关（操作效度）。前四项为 Sackett、Zhang、Berry、Lievens（2022）重算值；学历年数为 Schmidt 与 Hunter（1998）的数字，2022年因数据不足未重算。条长＝数值×2

• 岗位知识测试
  0.40
• 工作样本测试让他实际做一段这份工作
  0.33
• 认知能力测试
  0.31
• 工作经验年数1998年为0.18
  0.07
• 学历年数1998年数字，之后未更新
  0.10
• 前公司名气、title两份元分析里都没有这两项
  无数据

最省事的几把筛子，要么几乎不准，要么没人验过。

那学历筛掉的是谁？是学校一般、工作以后学得很快的人。漏进来的，是最后一次被严格检验还停在入学考试那年的人。这是我的看法，没有数字。有数字的只有那个0.10。

顺带一句，在日本，多数公司连应届生的起薪都是按学历定的，开始改的公司才刚出现，我在富士通的应届生起薪，不再看学历了里写过。经验年数为什么也不准，在招不到理想人选时，先放哪一条要求里讲过，这里不重复。

上一家公司的名字，说明了什么

它说明这个人当年过了那家公司的招聘门槛。他进去以后做了什么，名字不管。

公司名里确实有信息。Matthew Bidwell 等人2015年在《Strategic Management Journal》上用投资银行业的职业调查数据做过一项研究，题目就叫「我在高盛干过！」。他们发现，名气大的公司招得到能力更高的人，而且在职业早期不必按这份能力的全价付工资。员工愿意少拿，因为这个名字以后是个信号。

所以看公司名不算瞎看。只是它证明的是入口：有一年，有一家标准很高的公司挑中了他。

入口之后的事，要用四层拆。大公司给人的东西，一部分在装备层：培训、工具、成型的流程。另一部分在情境层：品牌、预算、现成的客户、切得很细的分工。分工细的地方，一个人负责的常常是一条长链上的一段。他简历上写的项目是真的，成绩也是真的，可哪一段是他的，要问了才知道。怎么问，在候选人说「都是我做的」，怎么拆出他做了什么里。

按公司名筛，筛掉的是在小公司里一个人把整件事从头做到尾的人。漏进来的，是在好平台上守着一小段、成绩多半属于平台的人。对一家刚落地、什么都要自己搭的日本法人来说，我觉得前一种人往往更对路，却在第一轮就没了。

title 为什么最靠不住

因为 title 是公司发的，发它不花钱。

有一项研究把这件事量了出来。Lauren Cohen、Umit Gurun 和 Bugra Ozel 2023年的一篇 NBER 工作论文，题目是「经理太多」。按美国的《公平劳动标准法》，工资过了一条线、又属于管理岗位的员工，公司可以不付加班费。他们发现，工资刚好过线的地方，带「经理」字样的 title 用量陡增到接近五倍。每雇一个这样的「经理」，公司估计省下约13.5%的薪酬成本。

省加班费是一种动机。为了留人给个名分，为了让客户觉得来的人够级别，也都是动机。哪一种都跟这个人实际担多大的责任没有必然关系。

反过来也一样。三十人的公司里的「部长」和三千人的公司里的「部长」，带的人、管的钱、能拍板的事，可以差出几个级别。title 只在发它的那家公司内部有意义，这也是我在职级不是头衔里把职级和头衔分开写的原因。

明知不准，为什么还在用

因为省事，而且筛错了没人追究。

一份简历在初筛的人手里停不了多久，这点时间只够归类，初筛本来就是在把人放进格子。学历、公司名、title 正好是现成的格子。

还有一层更实际。我的观察是，招了一个名校、大厂出身的人，结果不行，一般没有人会回头怪筛简历的人。放进来一个没牌子的人，结果不行，筛的人要解释半天。对筛的人来说，按牌子筛是最安全的做法。对公司来说未必。

前面那两份元分析的清单里，根本没有「前公司名气」和「title」这两项。它们没被当成正式的选拔方法检验过，在初筛里的分量却最重。

把每把筛子想筛的东西写出来

这几行字不用从简历上划掉。要做的是在发 JD 之前，把每一条背后真正想筛的东西写出来，然后直接去看那样东西。

要学历，想筛的多半是学得快不快。那就看他最近几年学会了哪样新东西，从不会到能独立干用了多久。

要大公司出身，想筛的是标准高、受过训练。那就看他在那段工作里自己负责的范围，离开那个平台以后手里还剩什么。

要某个 title，想筛的是担过多大的责任。那就看带几个人，管多少预算，向谁汇报，哪些事他能自己拍板。

这样筛，一份简历要多看几分钟，有的还得打一通电话。听起来麻烦。可筛子省下的是每份简历上的那一两分钟，筛错的那一个人，是按年薪算账的。

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