职级不是头衔：一套能用的最小职级体系

假设有这么一家日本法人：招第五个人的时候，候选人谈offer提了个条件，名片上要写「部長」。老板一想，又不花钱，给了。一年后公司十五个人，三个部長，两个課長，最新进来的人问「我是几级」，没人答得上来。例子是编的，但不少老板看了会觉得眼熟。头衔发出去不花钱，收回来很贵。小公司的第一版职级体系，要做的第一件事就是把职级和头衔拆开。

职级和头衔，各管什么？

职级管人，头衔管位子。职级回答的是这个人有多大本事、基本工资放在哪个区间；头衔回答的是他现在坐在哪个位子上、对外代表什么。日本人事里叫「役職と等級の分離」。

拆开的好处很实在。一个人可以升级而不换位子，也可以换位子而不降级。部長这个位子撤了，人的职级和基本工资不跟着动。

不拆的公司，后面每一次组织调整都是一次降薪谈判。在日本，这种谈判你谈不起。

日本公司用的是哪种等级？

几种都有，而且经常混着用。民间调查机构劳务行政研究所2026年的《人事労務諸制度実施状況調査》（向5,467家企业发问卷，其中上市公司3,764家，回收298家），导入率是：職能資格制度53.7%，役割等級制度46.6%，職務等級制度35.9%。职务等级在2013年只有12.6%。三个数加起来超过100%，说明不少公司是两种以上并用，比如一般员工用职能资格、管理职用役割等级。

用大白话说一下。职能资格看人的能力，一般只升不降，用久了容易变成按年头升。役割等级看这个人承担的角色有多大。职务等级看岗位本身，岗位说明书写多大，级就多大，也就是日本这几年说的ジョブ型。

政府的态度是让企业自己选。内阁官房、经济产业省、厚生劳动省2024年8月28日发了《ジョブ型人事指針》，收了20家公司的案例，前言里明确说，重要的是各公司找到适合自己的导入方式。富士通在里面写，原来的等级按「コンピテンシー」划分，接近所谓的「职能」，新的等级按岗位责任的大小来定。富士通连应届生起薪都不再按学历定，我在另一篇里写过。至于自称ジョブ型的公司里有几家是真的，这一篇算过。

对一个十几二十人的日本法人，我不建议照搬任何一种。职能资格容易年功化，职务等级要先有一整套岗位说明书，小公司写不起也维护不起。我的建议是用三轨薪酬那套：职级只描述人，岗位上的责任用津贴另付，奖金只看这一期的结果。

一套能用的最小职级表长什么样

六级，每级只用三个维度写：能担多大的事，判断影响到多远，需要多少指导。带几个人、管多少预算、有没有签字权，这些不进职级，那是位子上的东西。

职级只描述人能担多大的事，头衔另挂在位子上，第一版先空着最上面两级

二三十人规模日本法人的第一版职级表（示例）。每级按能担的事、影响范围、独立程度定义；带人、预算、签字权不进职级。依据本站三轨薪酬方法

职级　跟人走，原则上只升不降

1. G1起步做定义清楚的任务，做法由别人定，需要随时指导
2. G2独立本岗位的常规工作自己闭环，碰到例外知道去问谁
3. G3独当一面一个领域交给他不用盯，同组的人开始用他的做法
4. G4跨团队解决没有现成答案的问题，几个团队采用他的判断
5. G5法人级判断影响整个日本法人的结果。第一版先空着，或只放一两个人
6. G6集团级判断影响总部或行业的做法。第一版先空着

对外头衔　部長、課長、マネージャー，挂在位子上，任命结束就摘

头衔可以给，可以收；职级一旦给出，就是一份承诺。

为什么先空着最上面两级？因为第一批人的职级会变成后面所有人的参照。你把第三个员工定在G6，等公司五十人、真正撑起一摊事的人进来，你已经没有级可以给了。日本员工对内部的平衡看得很重，顶上一旦挤满，后面只能另开一套。

每一级写成能举证的事，比如「这半年里，哪几个人用了你定的做法」。「沟通能力强」「有领导力」这种词，写了等于没写，评的时候还是靠印象。

部長的名片，不等于管理监督者

头衔还牵涉加班费，这一条中国老板最容易踩。日本劳动基准法第41条第2号的「管理监督者」，不受劳动时间、休息、休息日的限制，所以没有加班费（深夜22点到5点的割增和年假照样要给）。很多人以为给了課長、部長的头衔，就可以不付加班费了。

厚生劳动省的说明写得很清楚：是不是管理监督者，看职务内容、责任和权限、工作方式这些实际情况，役职名说了不算。就算有「課長」「リーダー」这样的头衔，如果没什么裁量、事事要请示上面，也不算。厚生劳动省2008年针对连锁店店长发的通知，也把判断要素列成职务内容、责任与权限、勤务形态和工资等待遇。

所以名片上的部長，挡不住几年后一笔追溯的加班费。这笔账怎么攒起来，我在劳基署一年查出128亿日元欠薪那篇里写过。头衔和职级拆开，至少能逼你想清楚：这个人是真的在管，还是只是名片上在管。

第一版做到哪儿就该停

表上有六级、每级几行字，就可以用了。别在第一年加号俸、别细分到G3-1、G3-2，也别做职级和工资的精密对照表，二十个人的数据撑不起这些。

面试里看得不够细的人，先给一个暂定职级，入职90天后用实际做成的事核一次。在从零搭组织的顺序里，制度排在最后，职级表也一样，要等第一批人在岗上干过一阵，才知道写得对不对。

什么时候改第二版？有一个信号可以看：两个同级的人，大家都觉得明显不是一个水平。出现一次是定级定错了，出现三次就是表本身写糊了。

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