自称ジョブ型的公司，几家是真的

「ジョブ型」这个词，这几年在日本公司的官网、招聘广告和面试里随处可见。听上去像是日本终于开始按岗位定薪了。

数字没那么乐观。同一件事，换个问法，比例能从近八成掉到个位数。

同一件事，三个数字

第一个数字来自日本生产性本部 2019 年的调查：对管理职导入了「役割・职务给」的公司占 78.5%，非管理职 57.8%。光看这个，日本早就是岗位定薪了。

第二个数字来自经团联 2025 年对会员企业的调查（有效回答 337 家）：已经导入、计划导入或者正在讨论ジョブ型的，合计 26.4%。剩下 73.6% 没有导入。

第三个数字要往里拆。那 26.4% 里，真正已经导入的占 75%。适用范围是「全体员工」的只有 22.9%，「一般员工全员」只有 2.4%，大部分只覆盖管理职。粗算一下，全体员工都走ジョブ型的，大约是全部回答企业的 6%。

差距出在哪

差距出在两个地方。

第一是词。「役割给」在日本很普遍，按角色大小给一段钱。它和「职务给」放在一个选项里统计，于是看起来岗位定薪很普及。但役割的定义通常比职务宽，同一个役割里装着差别很大的工作，换岗也不一定换钱。经团联的数字里，就算是已经导入ジョブ型的公司，工资项目是「职务给」的也只有 55.3%，四分之一用的还是役割给。

第二是维护。ジョブ型的前提是职务记述书，写清楚这个岗位做什么、要什么能力、对什么结果负责。经团联的调查里，导入企业的职务记述书「不定期更新」的占 40.7%。写了一次就放着，岗位早变了，纸上还是两年前的样子。这样的职务记述书，定不了薪。

所以差距就在说法和制度之间。说法跑得快，制度跟得慢。没导入的公司给的理由也很直接：「和自己的业务不合」50.4%，「职务很难明确」40.3%。

三个问题，分辨真假

一家公司说自己是ジョブ型，我会问三件事。

第一，有没有职务记述书，最近一次是什么时候改的。有，而且是一年内改过的，算真的在用。没有，或者「入职时给过一份」，那多半只是一个名字。

第二，换岗以后，工资跟着变吗。真正按岗位定薪，换到一个更大或更小的岗位，工资区间就跟着换。如果换岗只是换工作内容，钱不动，那定薪的依据还是人，不是岗。

第三，降岗会降薪吗。这一问最见真章。日本的劳动法和判例让降薪很难，很多公司嘴上说按岗位，实际只升不降。降不了，就说明工资还是跟着人走。

三个问题都答得上来的公司，比自称ジョブ型的少得多。

这对招人和做竞对分析意味着什么

面试候选人的时候，这三问能帮你判断他在原公司的级别是什么意思。同样写着「マネージャー」，在真ジョブ型的公司和在年功色彩浓的公司，管的范围和拿的钱可能差很远。按头衔对标定薪，很容易给错。

做竞对分析、画人才地图的时候也一样。竞对官网写着ジョブ型，不等于它的人能按岗位挖。真按岗位定薪的公司，人的价格是透明的，挖起来按岗位谈；只是挂个名字的公司，人的价格藏在年资里，挖的时候要看他在那家公司待了几年、还有多少年功的部分会因为跳槽丢掉。选哪些公司当竞对，我在选错竞争对手里写过。

工资水平本身的长期走势，可以看日本的工资那篇。

经团联的会员大多是大企业，中小企业的情况可能更保守。生产性本部的那组数字是 2019 年的，之后有没有新的同口径调查，我没找到，所以两组数字只能并排看，不能相减。

另外，ジョブ型在日本也许本来就不会变成美国那样，最后落在「管理职按岗位、一般员工按人」的混合形态上。如果是这样，判断一家公司就更要看具体的岗位，而不是看它说自己是什么型。

你所在的公司，三个问题能答上几个？