副業人材を受け入れる側の設計：契約、労働時間、秘密、評価

本業を持つ人に、週に一日だけ来てもらう。副業人材の受け入れは、話が決まるまではあっけないほど簡単だ。面倒が見えてくるのは少しあとになる。その一日が労働時間の通算で丸ごと時間外になるかもしれないこと、本業の会社の情報を頭に入れたまま来ること、そして半期の評価で何を見ればよいのか誰も決めていないこと。総務省の2022年の調査では、非農林業の有業者のうち副業がある人は305万人、追加で働きたい人は493万人いる。受け入れる側の設計を、契約、時間、秘密、評価の順に見ていく。

最初に決めるのは、雇用か業務委託か

仕事の進め方や時間を会社が指示するなら雇用、成果だけを買うなら業務委託が選べる。ここが決まると、労働時間の扱いも、保険も、かかる法律も、すべてが連動して決まる。

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2018年策定、2020年9月と2022年7月に改定）は、労働時間の通算が労働基準法上の労働者に限られることをはっきり書いている。フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事などは通算の対象外だ。

ただし契約書の題名で決まるわけでもない。厚生労働省は、労働者かどうかは「契約の形式や名称にかかわらず、実態を勘案して総合的に判断」するとしている。時間と場所を会社が決め、仕事を割り振り、本人が断れないなら、業務委託と書いてあっても労働者と判断されうる。このあたりは雇用の代わりに業務委託で回す。日本で成り立つかで詳しく書いた。

業務委託にも決まりはある。2024年11月1日に施行されたフリーランス・事業者間取引適正化等法により、相手が従業員を使わない個人であれば、発注側は取引条件を明示し、報酬は給付を受け取った日から原則60日以内に払う必要がある。

雇用で受け入れると、その一日は時間外になりやすい

多くの場合そうなる。労働基準法第38条第1項は、事業場が異なっても労働時間を通算すると定めている。

ガイドラインが示す原則的な方法では、まず労働契約を結んだ順に双方の所定労働時間を足し、そのあと所定外労働を発生した順に足していく。割増賃金は、各社が「自ら労働させた時間」について払う。

よくある形で計算してみる。本業の所定が週40時間で、先に契約している。自社はあとから契約し、週一日8時間。合わせて48時間になり、法定の週40時間を超える8時間は、あとから契約した自社の側に乗る。つまり自社で働いてもらう最初の1時間から法定時間外で、25%以上の割増がつき、36協定でその分をカバーしておく必要もある。なお、これは本人が本業で管理監督者ではなく、どちらの会社も変形労働時間制やフレックスタイム制を使っていない、という前提を置いた単純化である。前提が変われば計算も変わる。

あとから契約した会社では、副業者の最初の1時間がすでに法定の週40時間を超えている

仮定：本業は週所定40時間で先に契約、副業は週1日8時間であとから契約。厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2022年7月改定）の原則的な通算方法による。管理監督者、変形労働時間制などの例外は考慮しない。横棒と目盛りは48時間を上限とする

週の所定労働時間　契約の先後の順に通算

• 本業先に契約、所定40時間
  40時間
• 自社あとから契約、所定8時間
  8時間

48 時間/週

40 法定労働時間48

40時間を超えた8時間は、あとから契約した側に乗る。雇用で受け入れるなら、割増は最初の1時間からだ。

手間を減らす方法として、厚生労働省は「管理モデル」を示している。あらかじめ双方がそれぞれ上限を決め、合計が単月100時間未満、複数月平均80時間以内に収まるようにしておけば、その範囲で働いてもらう限り、相手先の実労働時間を把握しなくてよい。通常は先に契約した本業の会社が導入を求め、あとの会社は本人を通じて応じる形になる。

本業の会社が乗ってくれるかどうかは、こちらでは決められない。ここが実務でいちばん歯がゆいところだと思う。

本業でどれくらい残業しているのかの目安は、残業は月13時間か、21時間かに二つの統計を並べた。安全配慮義務（労働契約法第5条）はそれぞれの使用者が負う。本業で疲れている人に締切を重ねて何かあれば、「うちは週一日だけだから」は通らない。

秘密保持と競業は、範囲を書き、本業の約束を確かめる

秘密保持は、何が秘密かを契約で具体的に書くことで守る。競業は、受け入れる側から確かめにいく。本人が本業の会社との競業避止義務に反していないか、という確認である。

ガイドラインは、会社が社員の副業を制限できる場合として、労務提供上の支障、業務上の秘密の漏洩、競業による自社の利益の侵害、名誉や信用を損なう行為や信頼関係を壊す行為、の四つを挙げている。受け入れ側から読むと、これがそのまま自社に降りかかってくるリスクの一覧になる。ガイドラインは、受け入れる側も本人が他の使用者への競業避止義務に反しないよう確認する、とも書いている。

私なら、少なくとも次の点は契約と運用で押さえておく。

• 契約には両方向を書く。自社の何が秘密か。そして本業の資料、顧客情報、コードは一切持ち込まないこと。後者のほうが大事で、持ち込まれたものが問題になれば、訴えられる側に自社の名前も並ぶ。
• 同業だから不可、とは限らない。ガイドラインも、同一の業種・職種でも認めるべき場合があるとしている。ただ担当範囲は、本業と正面からぶつかる顧客や製品から外しておく。
• システム権限は「週一日」の分だけにする。その仕事に要るリポジトリとフォルダだけを開け、終わったら閉じる。

週一日の人を、何で評価するか

最初に合意した成果物で評価するのが現実的だと思う。オンラインでいる時間や返信の速さは物差しにしない。

週一日しかいない人の返信が遅いのは当たり前だ。正社員と同じ評価シートを使えば、「協調性」や「主体性」の欄で自然と点が下がる。その点数が映しているのは在席時間の短さで、仕事の出来とはあまり関係がない（評価シートの側に悪気はないのだが）。

やり方としては、四半期で納めてもらうものを二つか三つ決め、それぞれ「どこまでできたら完了か」を書いておく。月に一度、三十分の面談で進み具合を見て範囲を調整し、期末はその二つか三つだけを見る。細かく見張れば成果が上がるかについては、監視を増やすと成果は上がるか：2.3万人の答えの数字が参考になる。あまり楽観できる答えではない。

見落としやすい場面がもう一つある。うまくいくと、もう一日来てほしくなる。一日増えれば、通算の計算も、36協定も、本業の会社の受け止め方も、最初からやり直しになる。

管理モデルが機能するかどうかは、結局のところ本業の会社しだいである。副業を「認めてはいるが、管理には関わりたくない」という会社は少なくないように感じている。2022年の改定でガイドラインは、副業を認めているか、どんな条件かを自社のホームページなどで公表することが望ましい、と書き加えた。受け入れる前に、本業の会社が何を公表しているかを見ておくと、本人に聞くより確かなことが分かる場合がある。

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