社員紹介は社内でどう進むか。紹介手当は賃金でしか払えない

「紹介で入った人は辞めにくいから、紹介手当を上げよう」。採用会議でこの提案が出ると、たいてい誰も反対しない。反対しにくい話だからこそ、一度ほどいておきたい。社員紹介は会社の中でどう流れ、誰が評価し、手当はどういう形でしか払えないのか。そして「辞めにくい」はどこまで本当なのか。

紹介された履歴書は、どこを通るのか

多くの会社では、紹介の応募も外部からの応募と同じ採用管理システムに入り、応募経路の欄が「社員紹介」になるだけだ。違いが出るのは入口の一、二段階である。

よく見かけるのは、書類選考を省くか一次面接から始め、人事が先に本人に電話して転職の意思を確かめる、という形だ。面接に入ってからは、質問も面接官も評価シートも外部の候補者と変わらない。

優遇されているのは「誰かが一度保証した」という事実で、評価の基準まで甘くなるわけではない。行列に並ぶ時間が少し短くなる、くらいに考えるのがちょうどよい。

紹介者は評価に加わるのか

背景は提供するが、票は持たない。きちんと運用している会社では、紹介者は面接官に入らない。紹介シートに、どういう関係か、一緒に何をしたか、どの職務に向くと思うかを書いてもらう程度である。

理由は単純で、親しい人を公平に採点するのは難しい。不採用になった場合も、人事は面接の中身を紹介者に伝えないのが普通だ。それは候補者本人の情報だからである。紹介者には「今回はご縁がなく」としか言えない。少し申し訳ない気もするが、ここは崩さないほうがよい。

会社にとって価値があるのは、実はその紹介シートの数行だと思う。一緒に働いた人の言葉は、履歴書の形容詞よりずっと情報量が多い。こうした人と人の貸し借りについては貸し借りの帳簿は、組織図より正直だに書いた。社員紹介は、その帳簿を表に出す仕組みと言える。

紹介手当は、なぜ賃金として払うのか

職業安定法がそう決めているからだ。第40条は、労働者を募集する者が募集に従事する者（自社の社員や、募集を委託した相手）に報酬を与えてよいのは、賃金・給料その他これに準ずるものを払う場合か、厚生労働大臣の認可を受けた報酬を払う場合に限る、としている。

会社の実務に落とすと、次の二点になる。

一つは、紹介手当を賃金規程や社員紹介制度の規程に書き、給与と一緒に払うこと。所得税の源泉徴収も通常どおりだ。規程にない現金や商品券を別に手渡す形は、この枠に収まるのか説明しにくくなる。

もう一つは、社外の人に紹介料を払う場合だ。元社員、知人、取引先が人を紹介し、一人いくらで払うとなると、厚生労働省の「募集・求人業務取扱要領」（2024年10月版）でいう委託募集に当たる。報酬を払うなら許可と報酬額の認可が要り、無許可には罰則がある。人を探して紹介すること自体を事業として行うなら、それは職業紹介で、職業紹介事業の許可が必要になる。

手当の額や支給の時期は各社が決めている。信頼できる統計は見つからなかったので、ここでは数字を書かない。入社後の試用期間を過ぎてから、あるいは数か月勤めてから払う会社が多い印象で、すぐ辞めてしまう場合への備えだろう。

紹介手当は賃金として自社の社員にだけ払える。社外の人への紹介料には許可が要る

社内でよく見られる社員紹介の流れ。1〜4は一般的なやり方で会社により異なる。5は職業安定法第40条・第36条と厚生労働省「募集・求人業務取扱要領」（2024年10月）による

1. 1社員が推薦する紹介シートに関係、一緒にした仕事、向いている職務を書く
2. 2人事が経路を登録し、本人に連絡意思を確認する。書類選考の省略がよくある優遇
3. 3外部候補者と同じ面接紹介者は面接官に入らず、背景だけを伝える
4. 4採用か不採用か不採用の理由はふつう紹介者に伝えない
5. 5手当は規程に定め、給与として社員に払う社外の人に一人いくらで払えば委託募集となり、許可と報酬の認可が要る

1から4は会社が設計できる。5だけは法律で形が決まっている。

紹介で入った人は、本当に辞めにくいのか

裏づける研究はある。ただ、言われているほど万能でもない。

よく引かれるのは、Burks、Cowgill、Hoffman、Housmanの4人が『Quarterly Journal of Economics』に2015年に載せた論文で、米国のコールセンター、トラック輸送、ハイテクの3業種、大企業9社のデータを使っている。紹介で入った人は辞める確率が10〜30%低かった。日常的な指標の成績はほかの人と変わらず、特許やトラック事故のようなまれで影響の大きい指標では明らかに良かった。一人あたりの利益も高く、その差は主に成績の高い社員が紹介した人から生まれていた。

同じ論文には、人は自分に似た人を紹介しがちだという結果も出ている。紹介に頼りきると、チームは少しずつ同じ顔ぶれになっていく。手当を上げる前に、これは頭に置いておきたい。

日本で同じ規模の研究は、探した範囲では見つからなかった。方向はたぶん同じだろうと思うが、10〜30%という幅をそのまま日本に持ってくるのは少しためらう。

日本の会社が紹介にお金をかける理由

知り合い経由は、もともと日本で二番目に大きい入職経路だからだ。厚生労働省「雇用動向調査」の2025年の結果では、転職入職者の24.0%が「縁故」で入っている。会社が小さいほどこの割合は高く、5〜29人の企業では38.6%、1,000人以上では18.4%である。

ただし「縁故」は会社の紹介制度より広い。家族の紹介や経営者の知り合いも入る。知り合い経由の重さを示す数字ではあっても、紹介制度の効果を測った数字ではない。経路全体の内訳は転職者の入職経路、人材紹介は1割。残り9割はどこから来るかで分解した。

冒頭の提案に戻ると、手当の額を上げるより先に、紹介シートの質を上げたほうが効くのではないかと思っている。「人柄がよく優秀」と書かれたシートからは、面接官は何も持っていけない。説明のための架空の例を挙げると、「三か月の移行プロジェクトで一緒にデータベースを担当し、リリース前にロールバック手順の抜けに気づいたのは彼だった」と書かれていれば、面接官は確かめたい質問を持って会いに行ける。会社が紹介で手に入れているのは、結局のところ、この数行なのである。

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