日本人候補者の謙遜を、面接でどう採点するか

日本で育った人の多くは、謙遜しても相手が割り引いて聞いてくれると思っている。「まだまだです」と言えば、聞く側が「いやいや」と補ってくれる。日本人どうしの面接であれば、たしかにそうなる。面接官が外国人だと、この割引は当てにできない。Delroy Paulhusらが2013年に発表した実験では、模擬面接の録画を222人に評価させたところ、いちばん高い評価を得たのは、自己愛傾向が高く、自分をよく褒める欧州系の応募者だった。

自己評価は、文化によってどのくらい違うのか

欧米の標本には自分を高めに見る傾向がはっきりあり、東アジアの標本にはほとんどない。その差は標準偏差で0.8を超える。

Steven HeineとTakeshi Hamamuraが2007年にPersonality and Social Psychology Review誌に発表したメタ分析は、自己高揚（自分を「平均的な他人」より高く見る傾向など）を扱った既刊の研究を集めている。東西を直接比べた91の比較で、差は平均0.84だった。文化ごとに見ると、欧米の標本の自己高揚は0.87、東アジアの標本はマイナス0.01、アジア系アメリカ人は0.52で、そのあいだに入る。

ここで読み違えやすい点がある。東アジアの標本の値はほぼゼロであり、これは「高めに見ていない」という意味で、「低めに見ている」とまでは言っていない。つまり「日本人候補者は自己評価を低く言う」というのは、聞く側の物差しから見た話になる。誰でも少しは高めに言うものだ、という前提が物差しに入っていれば、そのまま話した人は一段低く読まれる。

対象の多くは学生で、測っているのも面接の場面とは違う。この研究から言えるのは、自己評価は文化のあいだでそのまま比べられる数字になっていない、というところまでである。

謙遜は建前なのか、本心なのか

両方が混ざっており、面接官の側からは見分けがつかない。

一つは言葉づかいの層である。「まだまだです」「たまたまです」「周りに恵まれました」「勉強中です」。こうした言い回しは、日本語の場ではほとんど情報を運んでいない。話している人は自分を評価しているというより、作法を守っている。（お土産を渡すときの「つまらないものですが」を聞いて、本当につまらないと受け取る人はいないだろう。）

もう一つは、本当にそう思っている層である。Heine、Takata、Lehmanが2000年にPersonality and Social Psychology Bulletin誌に発表した実験は、「口先だけの謙遜ではないか」という説明を避けるために、質問紙を使わず、実験室で参加者の行動をひそかに記録した。カナダの参加者は「自分は同級生の平均より出来が悪かった」と結論づけるのをためらい、日本の参加者は「自分は平均より出来がよかった」と結論づけるのをためらった。著者らは、この違いは自己呈示の範囲を超えている、と述べている。

そうであれば、「謙遜は要りませんので、ありのままに」と促しても、ありのままに出てくるのは同じ版かもしれない。

もう少し新しい数字もある。こども家庭庁が2023年11月から12月に行った五か国調査（13歳から29歳、インターネット調査、各国およそ千人）では、「私は、自分自身に満足している」に「そう思う」「どちらかといえばそう思う」と答えた人の合計は、日本が57.4%、アメリカ73.2%、ドイツ73.9%、フランス75.6%、スウェーデン72.3%だった。「そう思う」とはっきり答えた人だけを見ると、日本は16.9%、アメリカは36.4%で、二倍以上の開きがある。

これは若者の意識調査であって、求職者を調べたものとは違う。両端の選択肢を選びにくいという日本の回答の癖も混ざっているはずで、その点は「どちらともいえない」は、答えになっているで扱った。ただ、面接で「ご自身ではどのくらいできたと思いますか」と尋ねるのは、その場で同じ質問紙を配っているのとあまり変わらない。

字面どおりに採点すると、評価はどちらへ寄るか

自分を褒める人のほうへ寄る。冒頭の実験がそれを示している。

Paulhusらの研究（Journal of Applied Social Psychology、2013年）は二段階になっている。まず72人の参加者に応募者の役をしてもらい、面接の様子を録画した。次に222人の評価者が録画を採点した。録画の応募者は、自己愛傾向の高低と、欧州系か東アジア系かで分けられている。もっとも好意的な評価を受けたのは、欧州系で自己愛傾向の高い組だった。行動を細かく見ると、自己愛傾向による有利さは、主に自分を褒める発言の多さから来ていた。

同じように自分を評価しても、欧米の標本は標準偏差で0.87高めに見て、東アジアの標本はゼロである

上：自己高揚の効果量（d、標準偏差の単位）。既刊研究のメタ分析、Heine & Hamamura（2007）。下：「私は、自分自身に満足している」に「そう思う」と答えた割合（%）。13〜29歳、各国およそ千人、2023年11〜12月、こども家庭庁

自己高揚の大きさ　文化内の効果量 d

• 欧米の標本48の比較
  0.87
• アジア系アメリカ人7研究
  0.52
• 東アジアの標本46の比較
  −0.01

「自分自身に満足している」　「そう思う」と答えた割合

• アメリカ
  36.4%
• フランス
  35.9%
• ドイツ
  32.7%
• スウェーデン
  30.9%
• 日本
  16.9%

自己評価が先に測っているのは文化である。採点は事実と持ち場に置く。

この実験が扱ったのは欧米型の面接場面で、東アジア系の参加者も日本で仕事を探している人たちとは違う。そのまま当てはめるのは控えたほうがよい。ただ、仕組みは同じように働くと考えている。評価する側は「自分のよさを語ること」に点を与えており、語るかどうかは能力よりも文化に左右される。

外資系企業の日本法人や、海外本社の面接官が入る選考では、これが通訳を挟んで起きる。「まだまだです」が訳されて面接記録に残ると、「本人も力不足を認めている」という一行になりかねない。誰かが意地悪をしたわけではない。作法の言葉が、評価の言葉として読まれただけである。

一人が低く見られるだけなら、個別の行き違いで済む。気になるのは、偏りが束になって出るところだ。この仕組みがそのまま働けば、同じ選考のなかで日本人候補者が全体に低めに並び、通過するのは、話し方が面接官の慣れた型に近い人になる。選ばれているのは話し方で、能力はそのついでに選ばれていることになる。

物差しを合わせるのは、面接官の側である

調整は聞く側で行う。自己評価を尋ねるのをやめて、事実と持ち場を尋ねればよい。

「ご自身ではどう評価していますか」「十点満点で何点ですか」「強みは何ですか」。この種の質問からは、誰が相手でも証拠は出てこない。日本人候補者が相手だと、そこにもう一段の割引が乗る。代わりに尋ねるのは、その案件のどの部分を本人が決めたのか、始めたときの数字と終えたときの数字はいくつか、誰が検収し、そのとき何と言われたか、である。答えに形容詞の入る余地がなければ、謙遜の入る余地もない。

日本人候補者に多い言い方に「みんなでやりました」がある。「全部自分がやった」を面接でどう分解するかで扱った話とは向きが逆だが、分け方は変わらない。分担を聞き、どの判断を本人が下したのかを聞く。

同じ物差しを使うというのは、どちらの側にも手心を加えないことだと考えている。謙遜する人に「文化の分」を上乗せすることはしない。謙遜する人のなかにも、実際に成果が出ていない人はいる。よく語る人の形容詞にも点を与えない。評価表のどの項目にも出来事を書くという決まりを両方に同じように当てれば、調整はそこで済む。日本人候補者のために別の基準を作る必要はない。

逆向きの読み違いもある。日本の面接官は、外国人候補者が成果を並べるのを聞いて「自己主張が強い」と書きやすい。話し方の習慣を人柄として読んでいるという点で、誤り方は同じである。

面接が終わっても、この話は続く。人事評価に自己評価の欄があり、その点数が最終の評語に影響する会社は珍しくない。日本で採用された社員と海外から赴任してきた社員が同じ用紙に記入すれば、控えめに書く側が毎年少しずつ損をする。面接の物差しは直したが、評価シートの欄はそのまま、という会社は少なくないのではないかと思う。

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