职级、岗位津贴、奖金分开定：人定级，岗定责，果定奖

一个做得很好的工程师，公司想让他带团队。他不太想带，但不带就涨不了钱。

一个带团队的经理，团队撤了，公司想让他回去做专家。按职级表，他要么降级，要么占着一个空的管理级别。公司不敢降，他也不想。

这两件事，根子是同一个：传统职级把“这个人有多成熟”和“这个位置有多重”装在了同一条轨道上。加责任只能升级，卸任不敢降级，不想带人的专家只能靠带人拿到管理者的钱。

我的做法是拆开，分三条轨，我叫它三轨薪酬。

人定级：职级只描述这个人

职级只看人：能力、经验的深度、学得快不快、能独立到什么程度。这些都从四层里的模式和装备来。

带多少人、管多大预算、签不签字、在哪个城市，这些都不是人的属性，是岗位的属性，不进职级。

所以管理只是一个岗位责任，用不着单独一条序列。专家和经理可以同级，这是故意的。

职级基本上只升不降。升级要有新的、具体的事件做证据，奖金拿得多不算证据。只做了快速评估的，先给一个暂定的级，过了前90天验证再确认。

人数还少的日本法人，第一版职级表可以很小：六级，每级只写三件事，能担多大的事、判断影响到多远、需要多少指导。最上面两级先空着，部長、課長这类头衔另挂在位子上，第一年也不细分子级。一张示例表在职级不是头衔：一套能用的最小职级体系。

岗定责：责任挂在岗位上，按岗位津贴发

带人、背业绩、拍板、对外代表公司、合规签字、某个阶段性任务，这些责任挂在岗位上，一项一项做成模块，按岗位津贴发。任命就有，卸任就没。

模块我分四类：

每个模块要写清五样东西：对应岗位的哪条要求，分几档，怎么定价，什么时候生效、什么时候失效，凭什么证据。

最关键的一条：模块必须能指回岗位要求里的某一项。指不回去的，不加。这是防止“因人设模块”的唯一闸门。

模块按固定金额分档，跟持有人的职级无关，不按基本工资的百分比算。按百分比算的话，一升级模块就自动变贵，两条轨又粘回去了。

一个岗位挂的模块太多，说明该拆岗位了，别再往上叠。

果定奖：奖金只看这一期做成了什么

奖金只奖结果，不奖行为。行为和能力已经在职级里体现过了，责任已经在津贴里付过钱了，再算一遍就是计价两次。

落到操作上，是这几条：

公司整体的结果决定奖金池有多大，个人的档位决定分多少。

也有清零的情况，我只认三种：踩了底线，数据造假，靠透支下一期换来这一期的结果，比如压出一堆坏账，或者把团队折腾走了。第三种先按没达成算，严重的才清零。清零和没达成不一样，没达成看下一期，清零看任免。

试金石：经理回去做专家

拆开以后，一件事只动一条轨。我拿几个常见场景对一遍：

开头那个经理，回去做专家，固定薪酬少掉的只是带人那份津贴，基本工资一分不动。传统职级做不到这一点。

顺序我也有讲究：

两个提醒

在日本落地这套东西，“卸任津贴就失效”这类规则要写进工资规程，并请当地的劳动法专业人士确认，不然卸任减薪可能被认定为单方面降低待遇。

这套模型目前是草稿，结构定了，还没在实际项目里完整跑过一轮。

候选人那一侧，可以用三条轨来拆自己的offer：把 offer 拆成三轨来看。

接下来两页把这个顺序串起来：先产品，后销售，再组织，和在日本从零搭组织。回到方法论总览，或者去术语表查词。