推測で決めない。この順番で考えます。
各段を押すと、その方法論へ人と組織を、同じ四層で見る
人と職位の適合は平均点で決めず、いちばん弱い層を見ます。組織診断で見えた会社の流儀は、人を見るときの環境の層にそのまま入ります。
人と職位を、同じ四層で照合する。判定は三段で決まる
例：パターンが「普通」にとどまる候補者第一段 一票否決
内核に、否決の項目はあるか
否決の項目は職位ごとに先に書いておく。面接の場で初めて決めない。
第二段 四層の照合
動機と価値観の下限
圧力の下での振る舞い
能力・経験・スキル
人と職場の組み合わせ
第三段 五段階の判定
加重平均はとらない。いちばん弱い層に合わせて判定を決める。
弱いのが装備なら育てられる。パターンは伸びる上限を決めるので、一段上がれるかを先に見る。
地図を先に描く
競合の一覧を作る前に、お金の流れと人の流れを一枚ずつ描く。載せる会社は「同じ顧客を取り合う」「同じ人を取り合う」相手だけ。数字で見ると、どちらの地図も「全部」を相手にはできないことが分かる。
会社の一覧より先に、二枚の地図を描く
数字で見ると「全部」は相手にできない市場の地図
お金の流れ日本の企業 約337.5万社を一本にすると
小規模事業者
285.3万社
84.5%
販売体制 一
中規模
約50万社
15.2%
販売体制 二
大企業
10,364社
0.3%
販売体制 三
三つの層は、三つの販売体制。価格も販路も営業の人も違うので、一社で同時に攻めると資源を奪い合う。
中小企業庁「中小企業・小規模事業者の数」（2021年6月時点）。中規模は中小企業から小規模事業者を除いた数。
人材の地図
人の流れ要件を一つ足すたびに、母集団は半分になる（記事の試算）
自社を中心に、同じ職能を取り合う輪、隣の職能の輪、遠い輪。どの輪まで広げ、どの要件を緩めるかを、採る前に決める。
円の面積が母集団の割合。外側から内側へ、表と同じ順。記事「人材マップは名簿ではない」の試算より。
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