35歳転職限界説は半分だけ本当だ。統計に残る一段の段差

「35歳転職限界説はもう古い」と言われるようになって久しい。統計で確かめると、古くなったのは半分だけである。厚生労働省の2025年の雇用動向調査で、男性の転職入職率は30〜34歳の11.4%から35〜39歳の7.8%へ、一段で3割ほど下がる。段差はいまもある。ただ、その先は崖にはなっていない。40〜44歳でも7.3%が動いている。

転職入職率は何を数えているのか

その年に転職して新しい勤め先に入った人が、同じ年齢層の常用労働者に対してどれだけいるかを示す割合である。出典は厚生労働省「雇用動向調査」の2025年年計で、2026年8月31日に公表された。「転職入職者」は入職前1年間に就業経験のある人を指し、年齢階級別の率は6月末日現在の常用労働者数を分母にしている。

読むときの注意が二つある。対象は常用労働者5人以上の事業所で、パートタイム労働者も含む。そして、数えているのは「実際に移った人」だけだ。移りたくて移れなかった人も、そもそも移る気のなかった人も分子に入らない。率が低い理由が、会社が採らないからなのか、本人が動かないからなのかは、この調査からはわからない。

全年齢の転職入職率は2025年で9.9%、男性9.1%、女性10.7%である。

35歳の段差は、どのくらいあるのか

男性で3割強、女性で3割弱である。男性は20〜24歳16.5%、25〜29歳14.1%、30〜34歳11.4%ときて、35〜39歳で7.8%になる。女性は25〜29歳の17.1%が山で、30〜34歳13.1%、35〜39歳9.3%と下がる。

男性の曲線では、60歳より前でいちばん大きな落差がこの一段だ。「35歳」という線は、統計の上でもたしかに見える。

ところが、その先の進み方は「限界」という言葉の印象とはかなり違う。男性は40〜44歳7.3%、45〜49歳6.0%、50〜54歳4.7%、55〜59歳5.8%。35歳から50歳までの15年で下がるのは3ポイントほどで、30歳から35歳までの5年間の下げ幅より小さい。女性はさらに平らで、40〜44歳10.5%、45〜49歳10.0%、50代に入って7%台になる。

なお男性の60〜64歳は14.7%に跳ね上がる。おそらく定年前後で勤め先を変える人たちで、ここで言う転職とは性質が違う。

35歳で3割下がり、その先の15年はゆるい坂が続く

年齢階級別の転職入職率（%）。棒は20%を端とする。厚生労働省「雇用動向調査」2025年、常用労働者5人以上の事業所、パートタイム労働者を含む

男性

• 25〜29歳
  14.1%
• 30〜34歳
  11.4%
• 35〜39歳
  7.8%
• 40〜44歳
  7.3%
• 45〜49歳
  6.0%
• 50〜54歳
  4.7%

女性

• 25〜29歳
  17.1%
• 30〜34歳
  13.1%
• 35〜39歳
  9.3%
• 40〜44歳
  10.5%
• 45〜49歳
  10.0%
• 50〜54歳
  7.9%

35歳にあるのは一段の段差だ。その先の市場は少しずつ狭くなるが、閉じてはいない。

紹介会社経由では、35歳以上が3割を占める

民間の数字も一つ見ておく。dodaが毎年公表している「転職成功者の年齢調査」の2025年版は、同年にdodaのエージェントサービスを使って転職した約6万人を集計している。平均年齢は32.9歳、男性33.8歳、女性31.4歳だった。

年齢の内訳は、24歳以下11.6%、25〜29歳36.1%、30〜34歳22.2%、35〜39歳12.6%、40歳以上17.5%。35歳以上を足すと30.1%になる（合計は筆者が足したもので、dodaの公表値ではない）。

この割合は伸び続けている。40歳以上は2022年の13.9%から2025年の17.5%へ。さらにさかのぼると、dodaの2014年上半期の調査には、平均年齢が2007年下半期の29.1歳から31.7歳に上がったこと、40歳以上が11.2%だったことが書かれている。

一つの紹介会社の利用者の数字であって、日本全体を映してはいない。それでも、一つの紹介会社の利用者に限って見ても、35歳以上はもう例外扱いできない大きさになっている、とは言える。

35歳を過ぎると、会社の側の問いが変わる

年齢そのものを条件にすることは、いまはできない。厚生労働省の説明では、2007年（平成19年）の法改正で募集・採用の年齢制限は原則として禁止され、根拠は労働施策総合推進法にある。求人票に年齢不問と書いていても、年齢を理由に応募を断ったり、選考で年齢を基準に採否を決めたりすれば規定に反する（法令の定める例外を除く）。

では統計に残る段差はどこから来るのか。ここからは調査の結果ではなく、私の見方である。

35歳より手前で会社が採っているのは、多くの場合「まだ伸びる人」だ。こうした席は数が多く、経験が少し足りなくても会社が補う。35歳を過ぎると、採るのは特定の席になる。ある事業の一部、小さなチーム、ほかの人には任せにくい種類の問題。席の数は少なく、賃金の水準も高い。面接での問いは「何ができますか」から「これを任せたら、どう判断しますか」に移っていく。

雇う側から見ると、35歳の線は席の種類の線なのだと思う。同じ会社が、現場の席に応募してきた38歳を「少し年齢が高い」と感じながら、人を率いる席には40代を探している、ということは普通に起こる。

40歳を過ぎて会社が何を買っているのかは40代の転職で売るのは、判断の仕方だに書いた。転職後の賃金が上がるか下がるか、どの年齢で逆転するかは転職で賃金が上がった人は4割、下がった人は3割にまとめてあるので、ここでは繰り返さない。

45歳では、候補者の尋ねることが変わる

45歳のシニアを採用したことがある。彼らが多く尋ねたのは、すでにチームがあるのか、自分で手を動かす仕事がどのくらいあるのか、だった。チームの意思決定の進め方も気にしていた。30歳の人は、具体的な問題を解くことのほうを気にする。「ない、自分でつくることになる」と答えても、相手ははっきりした反応を見せないことが多い。ただ、その席はたいてい採りにくくなる。

会社の側から見ると、45歳の採用が決まらない理由は、年齢より席の条件にあることも多いのだと思う。ゼロから自分でつくる席を、チームと手順のある環境に慣れた人に持っていけば、どちらにも落ち度はなく、ただ噛み合わない。四層モデルでいえば、合っていないのは「環境」の層である。

35歳から39歳の男性の常用労働者100人のうち、1年で8人近くが実際に勤め先を変えている。限界と呼ぶには多い数だ。線が引かれているのは年齢の上というより、席の種類の上なのだろう。

---