定年までいたい新入社員は22%、3年以内とほぼ同数

新卒採用は、長くいてくれることを前提に組まれている。研修の計画も、ジョブローテーションも、昇給の表もそうだ。ところが当の新入社員に聞くと、前提はだいぶ違う。マイナビ転職が2025年6月、入社3か月目の800人に「今の会社で何年ぐらい働くと思うか」を尋ねたところ、「定年まで居たい」は22.4%。「3年以内」の21.1%と、ほとんど同じ数だった。

誰に、どう聞いた数字なのか

聞かれたのは、2025年4月に入社した22〜23歳の正社員800人である。マイナビ転職「新入社員の意識調査（2025年）」は2025年6月20日から23日にかけてのインターネット調査で、全国の2025年卒・正社員を対象に、男女400人ずつ集めている。

読むうえで押さえておきたい点がある。年齢を22〜23歳に絞っているので、中心は学部卒でそのまま就職した人であり、大学院修了者や高卒就職者は入っていない。男女同数は割り付けであって、新入社員の実際の男女比を映したものではない。時期は入社3か月目で、会社のことをまだ十分には知らない段階の答えである。

設問は単一回答で、全体の分布はこうなっている。1年未満から3年ぐらいまでを合わせた「3年以内」が21.1%、「4年〜10年ぐらい」が27.6%、「10年以上（定年までではない）」が9.6%、「10年以上（定年まで居たい）」が22.4%、「分からない」が19.3%。

聞き方の違う調査も一つ並べておく。東京商工会議所は毎年4月の第1週に、同会議所の新入社員研修の受講者に尋ねている。2026年度は930人中858人が回答した。「就職先の会社でいつまで働きたいか」に「定年まで」と答えた人は25.6%、「特に考えていない」が36.0%。残る38.4%は、転職や独立、ライフイベントなどを理由に、いずれ辞めることを考えている。労働政策研究・研修機構のまとめによると、2015年度の同じ設問では「定年まで」が36.3%だった。

対象も聞き方も違う二つの調査が、同じあたりに落ちている。最初の会社に最後までいるつもりの新入社員は、2割強である。

会社員でいること自体が嫌になったのか

そうは読めない。同じマイナビ転職の調査で将来のキャリアを聞くと、「定年まで会社員」を選んだ人は合わせて65.6%いる。管理職などへのキャリアアップを望む人が48.1%、望まない人が17.5%。会社員にこだわらず柔軟に働きたい人は17.9%、起業したい人は3.8%だった。

3人に2人は定年まで会社員でいるつもりで、いまの会社でそうするつもりの人は2割強。雇われて働くことへの抵抗は小さい。目の前の一社と結びつけていないだけだ。

定年までいたい新入社員は22%。3年以内と答えた人とほぼ同じ数だ

「今の会社で何年ぐらい働くと思うか」、単一回答、%。マイナビ転職「新入社員の意識調査（2025年）」、2025年4月入社の22〜23歳・正社員800人、2025年6月調査

全体　800人

• 3年以内
  21.1%
• 4年〜10年ぐらい
  27.6%
• 10年以上定年までではない
  9.6%
• 定年まで居たい
  22.4%
• 分からない
  19.3%

「3年以内」と答えた割合　現在の月収別

• 21万円以下
  29.3%
• 22〜24万円台
  19.2%
• 25〜30万円台
  14.4%

新入社員の多くは十年単位では数えていない。仕事は「3年後にいないかもしれない」前提で組む。

早く辞めると思っているのは誰か

月収の低い層と、女性である。現在の月収別に見ると、「3年以内」は21万円以下で29.3%、22〜24万円台で19.2%、25〜30万円台で14.4%。「定年まで居たい」は逆向きで、順に19.0%、23.8%、26.1%となる。

男女別では、「3年以内」が男性14.8%に対して女性27.7%（調査ページの本文は27.5%と書いているが、全体資料の表の各項目を足すと27.7%になるので、ここでは表の値をとった）、「定年まで居たい」が男性26.5%に対して女性18.3%。3年以内と答えた女性の理由（複数回答）は「ライフステージに合わせて働き方を変えたいから」が35.0%で最も多く、男性は「色んな会社で経験を積んでいきたいから」の30.6%が最多だった。

ここから「初任給を4万円上げれば早期離職の意向は半分になる」と読むのは早い。初任給の高い会社は、業種も規模も職種も違う。それでも言えることはある。入社3か月の時点で、すでに3年を単位に考えている人が一定数いて、初任給の低い側に多い。

「3年後にいないかもしれない」前提で仕事を組む

この2割は、直すべき態度というより設計の与件として扱うほうがよい、と私は考えている。入社3か月目の見積もりは、入社式の挨拶では変わらない。会社の側で変えられるのは仕事の組み方である。

まず回収の時期。3年目にようやく一人で任せる育成計画だと、3年以内に辞めるつもりの人は、回収が始まる前にいなくなる。私なら、1年目から成果物として切り出せる仕事を持たせ、小さくても結果に責任を負ってもらう。そのほうが会社の勘定は合いやすいと思う。

次に、知識の置き場所。顧客の事情も、手順も、過去の失敗も、本人の頭の中にしかなければ本人と一緒に出ていく。私は、引き継ぎの文書を日常の仕事にしておくほうが、退職前の2週間でまとめて書いてもらうよりも確かだと考えている。

報酬の時間軸も、私は合わせたいと思う。日本の会社は、長くいるほど得になる仕組みを積み重ねてきた。本人が3年、5年と言っている以上、15年先の得は残る理由になりにくい。富士通は2026年4月入社の新卒から、初任給を学歴一律で決めるのをやめ、職務に応じて決める形に変えた（富士通、新卒の初任給を学歴で決めるのをやめた）。報酬を前に寄せる動きの一つと見ている。

そして3年目そのものの扱いである。私なら、退職の申し出を待つより、3年目を双方が話し合う節目として最初から置いておく。その先にどんな道があり、それぞれに何が要るのかを言葉にする。それができる会社なら、「分からない」と答えた19.3%の一部は残るのではないか。これは私の推測で、調査にそういう数字があるわけではない。

意向と行動は別のものだ。実際に辞めた人の割合や業種ごとの違いは「3年3割」を分解するで扱った。「終身雇用」という期待がどこから来たのかは終身雇用は伝統ではないに書いている。東京商工会議所の調査では、「定年まで」は2024年度の21.1%から2026年度の25.6%へ、むしろ少し戻している。若い人が年々会社から離れていく、という一方向の話でもないらしい。2割という水準を前提に置いたうえで、仕事のほうを合わせていくのが現実的だと思う。

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