同じ肩書きでも二段ずれる：外資系日本法人と日系の役職

肩書きが同じなら、任されている仕事の大きさも同じくらいだろう。職務経歴書はたいていそう読まれる。Director は部長、Manager は課長、という具合だ。ところが、人事院が民間給与の調査で使っている物差しでは、部長は「2課以上又は構成員20人以上の部の長」である。部下3人の外資系日本法人の Director をこれに当てると、課長の線（10人）にも届かない。訳語の上では部長、人数の上では課長の下。二段ずれている。人事院の人数の線を当てた仮の換算であって、統計で測った平均の差ではない。

日系企業の課長・部長は、何を基準に付くのか

組織の大きさと、資格等級である。この二つが一つの肩書きに混ざっている。

組織のほうから見る。人事院は毎年、公務員の給与と比べるために民間企業の給与を調べている。比べるには、部長や課長が何を指すかを先に決めておく必要がある。「令和8年職種別民間給与実態調査」の定義では、事務部長は「2課以上又は構成員20人以上の部の長」、事務課長は「2係以上又は構成員10人以上の課の長」だ。厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」も同じ人数の線を使っている（私が確認したのは令和元年版の記入要領）。こちらには、部長代理や課長代理は含めない、という但し書きもある。

日本の統計のなかでは、課長はまず十人前後の課の長であり、部長は課をいくつか抱えた二十人以上の部の長である。日系で育った面接官がこの二文字を読むとき、頭に浮かぶのはこの大きさだろう。

次に資格等級。人事院の定義には続きがあって、職能資格等が同等と認められる部長級専門職、課長級専門職も含める、としている。いわゆる担当部長、担当課長である。部下はいないが、等級がそこまで上がったので、処遇は部長や課長に合わせる。この線がどうしてできたかは管理職と専門職の二本線は、一本の等級で並べるに書いた。

だから日系の職務経歴書にある「部長」は、二十数人を率いる部長かもしれないし、一人で動く担当部長かもしれない。肩書きと等級は別のものだが、日本の会社は一枚の名刺に両方を刷ることが多い（等級は肩書ではない）。

もう一つ数字を挙げておく。産業能率大学総合研究所が2023年に、従業員300人以上の上場企業で部下を持つ課長809人を調べた。プレイヤー業務をまったく担っていない課長は5.1%だった。日系の課長は、ほぼ全員が部下を見ながら自分でも手を動かしている。

外資系日本法人のManager・Directorは、何を基準に付くのか

グローバルの職位の梯子の何段目か、で付く。東京のオフィスに何人いるかとは、直接の関係がない。

各社の梯子は社外に出ないことが多い。公開されている例としては、社内ハンドブックをウェブに置いているGitLabがある。そこでは、Manager は一つのチームを率い、直属の部下はおよそ4人から10人、上司はふつう Senior Manager か Director とされている。Director は「たいていはマネジャーのマネジャー」。その上に Senior Director、VP が続く。この種の梯子では、Director という語は「下にマネジャーの層を一つ挟んでいる」ことを指している。

この梯子を日本法人に持ち込むと、ずれ方が二通り出る。

一つは、肩書きが実際の持ち場より大きいずれである。仮に、全体で二、三十人の日本法人があり、営業の責任者が Director を名乗っていて、部下は3人、あいだにマネジャーの層はないとする。GitLab流の定義なら Manager に当たり、人事院の定義では課長に届かない。なぜ肩書きが上に付くのか。おそらく客先のためだ。向かいに座るのが日系の部長なら、名刺が Manager では話が進めにくい。これは私の推測で、統計があるわけではない。

もう一つは逆向きである。大きな外資系の日本法人に、8人のチームを持ち、予算を自分で管理し、海外の Director に直接報告する Senior Manager がいるとしよう。日系の面接官は「Manager」の一語を見て課長、場合によっては係長と読みがちだが、手元の権限が日系の課長より小さいとは限らない。

Product Manager や Account Manager になると、さらに話が違う。ここでの Manager は製品や顧客を受け持つという意味で、部下がいないことも多い（日本語の「課長」にこの用法はないので、いちばん誤読されやすい）。

部下3人のDirectorは、日本の公的統計の物差しでは課長に届かない

役職の定義にある構成員数の下限（人）。もう一つの条件は2課／2係以上。人事院「令和8年職種別民間給与実態調査」、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」記入要領（令和元年版、人数は本人を含む）。最下段は仮の例

• 部長構成員20人以上、または2課以上
  20人
• 課長構成員10人以上、または2係以上
  10人
• 仮の例：外資系日本法人のDirector本人と直属の部下3人、下の層なし
  4人

訳せば部長、人数で測ると課長の下になる。

採る側は、肩書きをどう換算しているか

肩書きはいったん脇に置いて、三つを聞く。何人を見ているか、いくら動かせるか、誰に報告しているか。

人数は二層まで聞く。直属の部下が何人で、その下にさらに人がいるか。マネジャーを束ねる仕事と、担当者を直接見る仕事は別物である。

お金は、予算の大きさと、自分の決裁で通る金額を聞く。人が多ければ動かせるお金も大きい、とは限らない。十数人を抱える課長の決裁枠が小さいこともあるし、外資の小さなチームの責任者が予算と価格の裁量を大きく持っていることもある。

報告先は、上が日本法人の社長なのか、海外にいる VP なのか、そこからグローバルの CEO まで何層あるかを見る。同じ Director でも、アジア太平洋の責任者に直接報告する人と、日本法人のなかの別の Director に報告する人では、重さが違う。

ここまでの問いで測れるのは、席の大きさである。本人がどの等級にいるかは別の問いで、面接官は続けて「その持ち場のうち、どこまでがあなた自身の仕事で、どこからが席に付いてきたものか」を聞くことになる（「全部自分がやった」を面接でどう分解するか）。

職務経歴書の肩書きは、額面どおりには受け取られていない。日系出身の面接官は外資の Director を割り引いて読み、外資出身の面接官は日系の「部長」にまず疑問符を付けて、担当かどうかを確かめる。どれだけ割り引くかは、その答えで決まる。

人数では測れない部分

この物差しには死角がある。もともと大きな組織のために作られたもので、人事院の調査が対象にしているのは企業規模100人以上、かつ事業所規模50人以上の事業所だ。二十人の日本法人に当てること自体、少し無理をしている。

外資の小さなチームの Director は、一人で本社と向き合って日本市場の予算を取ってくるかもしれない。日系の二十人の部の部長は、決めごとのたびに上の承認を待っているかもしれない。頭数だけを数えると、前者は小さく、後者は大きく見える。

人数は一度目のふるいに使うのがちょうどいい、と私は考えている。二段のずれは、たいていそこで見つかる。半段や一段の差は、お金と報告先まで聞かないと見分けがつかない（ふるいの目が粗いのは、ふるいのせいというより、肩書きのほうがそれだけ伸び縮みするからだろう）。

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