在日本做背调，到底能问出什么

中国公司来日本招法人长、招销售负责人，走到最后一轮，老板常会问我一句：背调做了吗？

问这句话的老板，心里想的多半是国内那一套。打给前公司 HR，问问绩效，问问工资，问问为什么走。

在日本，这一套大部分走不通。能问出来的东西比想象的少，有的问了还会出事。

前公司的 HR 会告诉你什么？

基本只有一句：这个人在我们这里待过。

我们自己打过不少这种电话。对方会确认候选人曾经在职，再往下问，不管是评价还是离职原因，回答都是同一句：无法提供更多个人信息。

这不是对方不配合。日本的《个人信息保护法》规定，把个人数据交给第三方，原则上要有本人同意。前公司多说一句，被候选人知道了，麻烦是前公司的。所以大公司的人事接到这种电话，标准动作就是客气地挡回去。

工资更别指望从外面问。真要核实，请候选人自己拿源泉徴収票（年度扣税凭证）出来。这是日本最常见、也最干净的做法，候选人一般不会觉得被冒犯。

哪些东西在日本不能问？

日本《职业安定法》第5条之5和厚生劳动省的指针，把招聘时收集个人信息的范围卡得很死。只能收集业务需要的信息；人种、民族、社会身份、门第、本籍、出生地、思想信条、工会加入情况，原则上不能收集；要从本人以外的人那里打听，得先有本人同意。

国内背调里顺口就问的几句，「家里什么情况」「结婚了没有」「近期有没有要孩子的打算」，在日本一句都别问。问了是踩线，传出去更麻烦。日本的高管圈子很小，候选人跟朋友提一句，这家公司在圈子里的名声就定了。

为什么背调一定要放在发 offer 之前？

因为日本的 offer（内定）发出去以后，想撤回来非常难。

最高法院 1979 年的大日本印刷案认定，内定一发，劳动合同就算成立了。之后要撤销，只能基于发内定时不知道、也不可能指望知道的事实，而且理由要客观合理、社会通念上说得过去。背调查出来的东西能不能撑到这个标准，很难说。

所以顺序只能是先背调，再发 offer。反过来做，查出问题多半也只能硬着头皮用。

推荐人能问出什么？

能问出的是事实对不对得上，问不出这个人到底怎么样。

候选人自己找的推荐人，当然都说好话。所以「他这个人怎么样」这种问题，问了等于没问。

我会拿着面试里记下来的事件去问：那个项目当时几个人，谁拍的板，他具体负责哪一块，有没有人反对。推荐人未必说坏话，但细节对不对得上，几句话就知道。这跟我在《过了初筛之后，我在面试里找什么》里写的是同一件事。背调是拿面试里的证据再对一遍，别指望它替你发现新东西。

还有一句我每次都会问：如果有机会，你还想跟他再共事吗？

不过这句问出来的，多半是建前。日本人讲究本音和建前，推荐人在电话里很难对你说一句「不想」。所以我会问，但不会把答案当真。真正靠得住的，还是前面那些事件的细节对不对得上。

好评，不等于能干活

我自己就栽过一次。

那位候选人的背调，推荐人的评价清一色是好的。入职以后才发现，他的执行力严重不足，定下来的事情推不下去。

推荐人大概也没有说谎。只是「评价好」和「能把事情推到底」是两件事，那次我没有把它们分开问。现在问推荐人，我会请他挑一件需要硬推的事，讲讲是怎么推完的，卡在了哪里，最后谁收的尾。

私下打听，我为什么不做？

很多人真正信的，是私下打听。找个在候选人公司待过的熟人，喝杯咖啡问一句。

我不做，太危险。

你一开口问，就等于告诉对方：这个人在看机会。消息怎么传、传到谁耳朵里，你控制不了。候选人现在的工作和生活会受到什么影响，谁也预料不到。法律上它也站不住，没有本人同意就从第三方收集个人信息，本来就踩了前面那条线。

中资公司最常踩的两个坑

一个是把背调当保险。面试问得松，心想反正后面有背调兜底。在日本，背调兜不住。面试没问出来的，背调大概率也问不出来。

另一个是顺序错了，offer 先发，背调后补。

这两个坑的代价不小。日本法人长招错了，重新找一个，从开始找到入职一般要六到十二个月，这个级别的猎头费率也比普通岗位常见的年薪三成高出不少，这笔账我在《两个一把手，什么时候管用》里算过。背调本身花的，只是几天时间。

我还没想清楚的

推荐人由候选人自己指定，天然偏向他。可要是由公司来指定，就得拿到同意，而高管候选人多数还在职，现在的上司根本不知道他在看机会。

对在职的高管来说，最了解他的那个人，恰恰是最不能问的人。这个空白怎么补，我还没有好办法。

你在日本做过的背调里，问出过真正有用的东西吗？