外资日本法人收缩时，公司内部按什么顺序决定

2016年1月25日，福特宣布当年下半年退出日本，关掉经销店，停止进口新车。前一年它在日本市场的份额是0.1%。公告里有一句很容易被跳过：售后服务和保修继续做。一家外资决定在日本缩小或离开，外面看到的是这一天的公告，里面的顺序早就排好了，而且其中一半是日本的劳动法替它排的。

收缩的决定，通常从哪个数字开始

很少只看一个数字。总部看日本，看的是它在全球组合里的位置：投进去的钱多久能回来，份额有没有往上走，同样的钱放到别的国家能不能更快见效。

福特当时对外给的理由，是两个市场看不到盈利的前景。0.1%的份额，说明的就是这件事。

一种常见的说法是，真正启动讨论的，往往是连续几个季度不达标之后、总部做下一年预算的那一次。这没有统计，不过预算的截止日常常就是决策的截止日，这么说有它的道理。日本法人的成本结构偏固定：人一旦招进来，想减不容易；办公室和合同也有期限。总部算账时会发现，日本是组合里调起来最慢的一块。这个判断本身没错，可它容易让人跳过中间几种选项，直接走到「关」。

能选的路不止关门

大致有四条：缩编，缩到一块业务，转给代理或经销商，整体关闭。几条路的成本和法律程序都不一样。

缩编是最常见的。人减一部分，法人还在，客户还在。难点在劳动法，下一节说。

缩编还有一个总部常常没算到的代价。募集希望退职时，最先举手的，往往是外面最好找下家的那批人。名额是凑够了，留下来的结构可能已经不是你想要的那个。所以希望退职的条件、对象范围、公司能不能拒绝某个人的申请，最好在公布前就定下来。

缩到一块业务，或者主业务撤掉、只把法人留着，也是一种选法。现代汽车是个公开的例子。按《韩国时报》的报道，现代2001年进入日本乘用车市场，到2009年底累计只卖了约15,000辆，于是撤出乘用车。2022年2月8日，它在东京宣布重返，只卖电动车IONIQ 5和氢燃料车NEXO，全部在网上卖，原来的日本法人Hyundai Motors Japan改名为Hyundai Mobility Japan。从改名这件事看，日本法人这十几年一直在。退出乘用车那一步没把门焊死，后来才有路回来。

转代理，是把销售和客户交给本地伙伴，自己只留品牌和供货。人数会大幅减少，但客户不会一夜之间没人管。

整体关闭，是另一条法律轨道，清算、合同、税务都要走一遍。这个我在关掉日本法人，难的不是注销里写过。福特是关了，可它把售后留下了，这一点值得照抄。

日本的劳动法，把顺序定了一半

在日本，经营理由的解雇叫「整理解雇」，法院会从四个方面看它是否有效：人员削减的必要性，回避解雇的努力，人选的合理性，解雇程序的妥当性。厚生劳动省的说明里写得很清楚，回避解雇的努力，指的是配置转换、募集希望退职等其他手段。

这四个方面来自判例。厚生劳动省整理的雇用指针判例清单里，东洋酸素事件（东京高等法院1979年10月29日判决）就列在整理解雇那一栏。更根本的一条，是劳动契约法第16条：解雇缺乏客观合理的理由、社会通念上不相当的，无效。

这对决策顺序的意思很直接。先停招、先调岗、先看能不能募集希望退职，最后才轮到整理解雇。顺序反过来，前面省下的几个月，到了法院可能全部要还。

退职劝奨也有边界。员工出于自由意志同意离开，没问题；妨碍自由意志的劝奨，可能构成违法的权利侵害。按厚生劳动省的说明，应劝奨而离职的，不算自己原因离职。

还有两条行政手续容易漏。真要解雇，至少提前30天预告，否则付30天以上的平均工资（劳动基准法第20条）。一个月内预计有30人以上非自愿离职的，要按劳动施策综合推进法，向ハローワーク提交再就职援助计划（最早一人离职的一个月前）和大量雇用变动届（最后一人离职的一个月前）。

每个人走要花多少钱，我在在日本请一个人走，到底要花多少钱里算过。员工那一侧能主张什么，见外企裁员来了，在日本你有哪些权利。

整理解雇排在最后一步，前面几步法院都会回头看

口径：外资日本法人收缩时的一般决策顺序，按厚生劳动省对整理解雇四个方面和相关手续的说明整理；顺序属作者判断，具体个案请咨询专业人士

1. 1数字触发连续不达标、回本期拉长。法院先看的「人员削减的必要性」要靠这一步的记录
2. 2选路缩编、缩到一块业务、转代理、整体关闭，各走各的法律程序
3. 3先做回避解雇的事停招、配置转换、募集希望退职
4. 4定人选标准，向工会或员工说明标准要客观合理，说明必要性、时期、规模和方法
5. 5行政手续解雇至少提前30天预告；一个月内30人以上离职，提前一个月向ハローワーク提交
6. 6对外客户、代理和售后安排，在公告前定好

法院判断整理解雇是否有效时会看的环节

省掉第3步，最后一步往往站不住。决定收缩的那天，留下的记录就开始算数了。

先告诉谁

顺序大致是：总部决策层，日本法人管理层，工会或员工代表，全体员工，然后是客户和代理。

日本法人管理层要尽早进来。他们要执行，也最清楚哪些客户、哪些人一动就会出事。可他们自己往往也在受影响的名单上，这一点总部得想清楚怎么谈，别指望一份邮件解决。

工会或员工代表那一步，法律上就有分量。按厚生劳动省的说明，程序妥当性指的是，为取得工会或员工的理解，就解雇的必要性、时期、规模和方法做说明。一张PPT念完就走，在这里会被当成没做。

客户和代理放在后面，可准备要放在前面。消息在日本传得比总部想象的快，客户从别处听到，比从你嘴里听到糟糕得多。

最后回到福特那句不起眼的话。收缩方案写到最后一页时，可以先问一个很小的问题：明年这个时候，日本还有一个客户打电话来报修，谁接？这个问题答得上来，别的顺序一般不会太乱。

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